摘要：新经济环境下，企业的组织形态发生重要转变，企业对员工的信息处理能力、持续学习能力及团结协作能力等提出了新的要求。基于此，本文对新经济及企业人力资源管理发展概况进行全面阐述，对新经济环境对人力资源管理的影响进行深入分析，有效提出了新经济条件下企业人力资源管理的策略思考。
关键词：新经济环境；企业；人力资源管理；
引言：当前，我国经济已步入新的发展阶段，由传统的依靠物力、人力资源的大规模投入转变为集约化生产，知识要素成为推动经济增长的主要动力。企业为了实现持续性获益，必须注重发挥人力资源价值。进行积极有效的人力资源管理，是实现企业优化转型，提升整体竞争力的关键。人力资源管理是从人事管理的概念中发展演化而来。只有将企业的战略发展目标与人力资源管理工作有效结合起来，全面贯彻以员工为中心的基本理念，加强员工对企业的忠诚度，才能为企业的良好发展提供机遇。
1新经济环境对人力资源管理的影响
1.1管理对象交叉化
传统的人力资源管理方式为单一的部门式或直线型的模式，即企业以某个部门为重点，实行直线化管理。这种人力资源管理方式较为简单，也能够对员工的权责进行系统化明确，基本满足企业创立初期的发展需求。但随着经济环境的改变，企业面临的发展形式更加复杂，跨区域、跨行业及跨部门合作成为一种常态，内部的人力资源管理也面临调整。企业需要突破单一的直线型管理模式，建立以部门为中心、团队为支撑的跨职能、交叉化的管理模式。
1.2管理手段先进化
随着计算机技术和信息化、网络化的发展，企业能够运用的管理手段更加丰富、多元。新经济发展的政策背景下，人力资源管理更加倾向于采用电子计算机、网络及模拟平台等手段解决当前面临的发展问题。这些管理方式的应用具有科学性、合理性及先进性的基本特征，并通过真实、严谨的人事管理程序，减少了人为参与人事管理的先天性不足，使该工作得以固化。在人力资源管理过程中运用先进的管理手段，既能够促进人事管理的规范性，还可以为非常态化的人事管理工作提供决策支持。
1.3员工忠诚度影响
一些企业未在人力资源管理中形成相对公平、公正以及行而有效的激励机制，员工薪酬福利比较低。另外，没有注重满足职工的个人需求，给职工安排的学习培训的机会较少，使得职工感觉到公司不重视对自身的培养，即便自身进行专业武装，提高各方面的自身条件后，企业也不重视和尊重其自身的职业规划，那么员工归属感不强，大大降低了员工的忠诚度。在日常的经营活动中，企业没有特别关心员工，没有积极与员工进行交流，没有关心员工的个人发展，进一步导致员工没有归属感，对企业没有认可感。职工的信心不足，对于企业的未来不确定。这是由于没有建立起企业与职工的帖服度所导致的。
2新经济条件下企业人力资源管理的策略思考
2.1树立全新的人力资源管理观念
（1）要树立知识型管理的理念
即在新经济环境下，要充分发掘知识型员工的价值，并有效改善知识型员工的工作环境，创建系统高效的新人力资源管理系统，另外，企业还要关注该群体的特殊性，研究并满足管理对象的需求，以提升人力资源管理的整体效益性，实现预期发展目标。
（2）要树立柔性管理的理念
柔性管理有助于增强企业的内部活力，并增加运营的灵活性，从而使人力资源管理建立在快速调整的机制之上，此外，员工可以根据企业的战略调整情况，对自身的适应性、创新性及反应能力作出优化。
（3）企业应树立以人为本的理念
为员工提供全面的发展渠道，在提升员工工作能力与工作满意度的同时，还要注重培养员工的创新精神和创造能力。
2.2充分挖掘员工潜能，加强人力资源培训
新经济时代使企业的发展环境更加复杂，信息总量也实现了有效扩容，为了适应岗位能力需求，员工需要不断增强自己的专业能力和综合素养。企业人才优势的建立，一方面依赖于引入综合素养较高的知识型员工；另一方面则依赖于人才培训体系的建立。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆为获取综合素养较高的知识型员工，企业要完善人才引进政策，将专业能力强、职业素养优的员工纳入考察与培养范畴，充分发挥外部人才优势。另外，通过加强人力资源培训，充分挖掘员工的潜能，也能够提升员工的综合能力，实现人力资本的有效增值。为此主要措施有：
（1）企业要重视员工的培训工作，积极的投入多样化资源；
（2）支持内部培训体系建设，培训的内容不仅要包括新经济环境下发现、分析与处理问题的专业能力，还应包括自觉服从组织安排，增强工作中的积极性与主动性等思想认知；
（3）企业内部员工要树立终身学习的理念，建设学习型组织，倡导员工在工作中持续性学习，以适应新经济发展的需要；
（4）员工在学习的过程中应注重理论与实践的结合，用理论更多地指导人力资源管理实践中的现实问题。
2.3确立与企业总体发展战略相匹配的人力资源规划
当前，人才的竞争越来越激烈，并成为企业取得未来优势的关键。为保证人才的有效供给，企业必须制定与总体发展战略相匹配的人力资源规划。其主要措施有：
（1）企业要根据总体战略发展目标进行人力资源规划的分级，可以以企业的不同发展阶段为基础，分别制定初创期、成长期和成熟期的规划与安排，进而实现人力资源管理的科学性、合理性；
（2）企业要建立系统的人力资源管理体系，对内部员工进行有效的组织和任用，并充分发挥每个人的效用，做到人尽其才，使所有员工都能够在自己适合的岗位上作出成绩；
（3）企业应增强人员配置的灵活性和多变性，即当外部经济环境发生改变时，企业要主动进行人力资规划调整，并拟定相应的策略，从计划、程序及预期结果等方面进行规范，以提升人力资源的作用力。
2.4建立与新经济环境相适应的人力资源激励机制
传统的人力资源管理理念认为，人力资本与物质资本具有不同的经济实用价值，且认为物质资本的价值要高于人力资本。随着外部经济环境的变化，企业对两种资本的认知发生改变，人力资本的地位越来越突出，并成为促进企业持续性获益问题的关键。一般来说，物质资本属于被动性资本，而人力资本则属于主动性资本，这决定了这两种资本形式的不同形态。为充分发挥人力资本价值，建立有效的激励和约束机制成为现实所需，更大的加强员工对企业的忠诚度，从员工自身贴服与企业。主要措施为：
（1）逐步完善实物资产激励，通过增加薪资报酬、津贴、奖金、福利及其他各类具有实物形态的财产等，对企业内部员工形成有效吸引力；
（2）给予内部员工适当的权力，增加管理的幅度，让员工感受到精神型激励的特有作用；
（3）培育企业文化和精神，增强员工的组织认同感，并通过强化思想认知来提升员工的工作效率、团队精神和内部忠诚。
（4）企业要通过法律、制度及规章等手段加强对人力资源管理工作的规范和监督，以减少存在的内生性风险。
（5）首先要加强优秀企业文化的宣传。对公司发展历程中融入和产生的优良传统和作风进行总结提升。薪资制度要能够体现内部公平、公正原则，尤其是在绩效考核和同岗同酬问题上要把好关。公司应为员工制定合理的职业发展规划。通过这样的方式，员工能更加明确自己在企业中的地位和作用，以及努力的方向和目标；尊重个人职业规划，结合企业要求，使员工在工作过程中有自己的动力和目标，更多的是他们对自己的未来职业发展充满希望和期待，以达到人力资源优化。企业也可以留住更多的人才，促进企业健康可持续地发展。
结束语：
综上所述，企业需根据自身的战略发展需求，制订科学合理的人力资源发展规划，并对内部人员的招聘、培训及考核等作出系统说明，以调动员工工作的积极性和创造性，提升人力资源价值。新经济环境下，企业要想实现经营管理的稳定性，就必须注重员工在企业运营中的价值，通过新型价值人力资源管理方针，更好的推动企业长稳发展。
参考文献：
[1]赵飞.新经济环境下的人力资源管理问题解析[J].经济师，2017（9）.
[2]彭立新.新经济环境下人力资源管理与开发[J].中外企业家，2015（27）.
论文作者:王紫怡
论文发表刊物:《基层建设》2018年第32期
论文发表时间:2018/12/25
标签：员工论文; 企业论文; 人力资源管理论文; 新经济论文; 环境论文; 人力资源论文; 能力论文; 《基层建设》2018年第32期论文;