我国企业员工收入分配中的若干问题——资源禀赋视角下的实证分析，本文主要内容关键词为：禀赋论文,实证论文,若干问题论文,视角论文,收入分配论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F244 文献标识码：A 文章编号：1003-5230(2007)03-0059-07
当前，收入分配已经成为我国和谐社会进程中的重大问题之一。作为初次分配的重要环节，企业员工收入分配合理与否不仅关系到企业内员工的积极性与创造性，还对宏观收入分配格局有重大影响。本文的目的在于，以我国不同产业中企业的资源禀赋差异为主线，其他影响因素为辅线，在必要的研究假设基础上，选取相关产业上市公司的数据作为样本进行实证分析，以期对规范我国企业员工收入分配提供有价值的参考。
一、样本描述与分析指标
（一）样本描述
企业资源禀赋差异是影响员工收入分配的重要因素之一，本文按资源密集度的不同，将产业具体分为四类：一般资本密集型产业，即物质资本投入比重较高但其技术含量一般的产业，如我国大部分传统重工业、房地产开发业等；一般劳动密集型产业，即一般劳动力投入比重较高的产业，如纺织工业、商品零售业、旅游业、酒店业等；技术资本密集型产业，即物质资本投入比重较高且凝结在物质资本中的技术量也较高的产业，如核工业、汽车制造业等；人力资本密集型产业，即高素质劳动力投入比重较高的产业，如软件业、广告创意设计业等。
本文分析的总体为我国上述四个产业的所有企业，分别以汽车行业的全部上市公司代表技术资本密集型产业的企业、房地产行业的全部上市公司代表一般资本密集型产业的企业、旅游及酒店业的全部上市公司代表一般劳动密集型产业的企业、软件及网络游戏业的全部上市公司代表人力资本密集型产业的企业①。所选样本的数据来源为截至2005年4月30日深沪两地公开披露的上市公司资料，它们主要从2004年年报上直接获得或通过计算后间接获得，母公司员工数则通过电话调查方式获得。将原始样本中资料不全或不准确的上市公司剔除后，汽车行业的样本企业数为40家，房地产行业的样本企业数为33家，旅游及酒店业的样本企业数为15家，软件及网络游戏业的样本企业数为8家。
（二）分析指标
本文选取“高管平均年薪”、“员工平均年薪”、“员工分享的剩余价值占公司剩余价值的比重”、“员工分享的剩余价值占公司超额剩余价值的比重”四个指标进行分析，前两个指标可衡量员工所获得的绝对收入，后两个指标可衡量员工所获得的相对收入比重。由于各家上市公司年报披露格式不完全统一，一些数据披露也不规范，在分析之前，首先对上述指标进行技术处理：
1.高管（母公司）平均年薪。由于上市公司只要求披露前3名高管年薪总额，因此，将计算所得的前3名高管平均年薪来代表高管的平均年薪。公司高管不足3名的，按实际人数平均。
2.员工（母公司）平均年薪。考虑到数据的可获得性，母公司员工平均年薪是指包含高管在内的所有员工的平均薪酬，可将其近似地看作普通员工的平均薪酬。由于目前的披露制度并不要求上市公司年报披露普通员工的薪酬，只能通过间接的方式求得该数据：
3.员工分享的剩余价值占公司剩余价值的比重。该指标衡量的是公司剩余价值中，由全体员工分享的比重大小。
(1)员工分享的剩余价值。年报并未披露员工的薪酬中哪些是属于劳动力价值，哪些是属于分享剩余价值的部分，因此只能通过假定来间接推断他们分享的剩余价值。
按照我国现行法规，计税工资作为企业的扣除项目可免交企业所得税，从2000年起，财政部规定计税工资的人均月扣除最高限额为800元，个别经济发达地区确需提高限额的，应在不高于20%的幅度内报财政部备案。
可见，计税工资额在某种意义上是税法对劳动力价值的认定。税法立法的一个基本思路是，法定成本不应作为利润来交纳企业所得税，而员工收入中的劳动力价值部分是对自身劳动力消耗的补偿，具有成本的属性。因此，在无法确定单个员工劳动力价值的情况下，可近似认为其平均劳动力价值就是人均计税工资额。这种近似估计尽管和个别劳动力真实价值有出入，但并不影响本文对某行业的整体研究和趋势判断。
本文假设按照税法规定的最高计税工资额作为员工的月平均劳动力价值，即当某公司员工月平均工资大于或等于800元时，将其平均劳动力价值视为800元。据此，2004年度员工分享的剩余价值可通过以下方法算得：
如果由公式2计算所得为负数，表明该公司的员工月平均工资不足800元，就取实际月平均工资为其劳动力月平均价值，同时视他们分享的剩余价值为0。
(2)公司剩余价值。上市公司年报披露的净利润是已扣除了包括工资在内的各项成本、费用及企业应交纳税金后的会计利润。工资既包括了劳动力价值，也可能包括员工分享的一部分剩余价值，由此可以推导出公司剩余价值与公司净利润之间的关系（为简化分析，此处抽象掉了公司应交纳的税费）：
2004年度公司的剩余价值④＝2004年净利润＋2004年度员工分享的剩余价值(3)
如果由公式3计算所得为负数，表示该公司没有剩余价值，将其取值为0。
4.员工分享的剩余价值占公司超额剩余价值的比重。该指标衡量的是公司超额剩余价值中，由全体员工分享的比重大小。
公司超额剩余价值是指公司收益超过物质资本无风险报酬的部分，从理论上讲，只有公司的剩余价值超过物质资本的无风险报酬，余下部分才可由员工按一定比例分享。
2004年度公司超额剩余价值⑤＝2004年度公司的剩余价值—2004年度公司平均净资产×物质资本的无风险报酬率(4)
如果由公式4计算所得为负数，表示该公司没有超额剩余价值，将其取值为0。
二、限定条件、变量的定义及研究假设
（一）限定条件
考虑到数据的可获得性、分析的可行性，提出三个限定条件：
限定条件一：假设四个行业的劳资力量对比、劳动力市场流动性、政府政策与规制是相似的，在接下来的分析中，不考虑这三个因素的影响；此外，也不考虑公司薪酬制定依据的影响⑥。
限定条件二：不考虑上市公司披露信息可能的不真实，即假定从年报和电话调查中收集的数据具有足够的信度与效度。
限定条件三：为简化分析，不考虑人力资本股分红对剩余价值分享比重的影响，设定员工参与剩余价值的分享等于薪酬减去其劳动力价值。
（二）因变量的定义
3.地理位置——简称ARE
许多研究表明，上市公司所处的地理位置对薪酬有重要影响[1]。本文在上海世纪联融企业咨询有限公司的研究成果基础上[2](P184-185)，将上市公司高管平均薪酬和员工平均薪酬由高到低所处的地理位置（按中华人民共和国省一级行政区域划分）归并为两个层次（表1），构造一个虚拟变量。如果上市公司属于第一个层次，则该地区变量取值为1；如果属于第二个层次，就取值为0。
4.公司规模——简称SIZE[,i]
5.国有股比例——简称STATE
STATE＝公司国有股比例
6.总经理持股状况——简称MANAGE
MANAGE＝总经理持股比例
7.总经理是否间接参股或控股——简称MC
构造一个虚拟变量，如果总经理间接参股或控股，取值为1，否则取值为0。
8.董事长是否兼职总经理——简称BOTH
构造一个虚拟变量，如果董事长兼职总经理，取值为1，否则取值为0。
按上述选定的因变量和自变量，可建立多元线性回归模型：
假设一：其他因素不变时，COMP[,1]和COMP[,2]由高到低的产业次序依次是：人力资本密集型产业、技术资本密集型产业、一般资本密集型产业、一般劳动密集型产业；COMP[,3]和COMP[,4]由大到小依次是：人力资本密集型产业、一般劳动密集型产业、一般资本密集型产业、技术资本密集型产业。
理由：高智力劳动者比重越大、物质资本技术水平越高、资本有机构成越高，表明产业技术和物质装备程度高，劳动生产率也越高，单个员工的产出也越高，其绝对收入也就越高；另一方面，在企业人力资本和物质资本的结构中，哪一类资本占主导地位，就是分配制度安排的激励重点，即哪一类资本所有者分得的收入比重越大。
假设二：其他因素不变时，业绩越好，COMP[,1]和COMP[,2]越高，COMP[,3]和C0hP[,4]与之无必然关系。
理由：收入分配制度应当具有激励性，企业的业绩与员工的绝对收入应呈正相关关系，员工的收入比重则要视人力资本和物质资本对业绩的贡献比例而定。
假设三：其他因素不变时，公司地理位置处于第一层次的，COMP[,1]和COMP[,2]较高，COMP[,3]和COMP[,4]与之无必然关系。
理由：沿海及较发达地区倾向于制定较高的薪酬标准，而员工收入比重则要视他们和物质资本所有者之间的博弈而定。
假设四：如果其他因素不变时，公司规模越大，COMP[,1]越高，COMP[,2]、COMP[,3]和COMP[,4]与之无必然关系。
理由：企业规模的大小在一定程度上影响员工的收入[3]。对管理人员：大企业的管理工作比小企业更复杂，会倾向于索取较高的报酬，而大企业一般也有能力向管理人员支付较高的报酬。同时，大企业组织层级多，为拉开各层的差距，高管一般也将获得较高的收入。对技术人员：大企业一般技术更前沿，更复杂，支付的薪酬一般也比小企业高。对于一般员工，大企业的专业化分工更细，员工的劳动技能较单一，但是比较熟练，小企业的专业化分工相对较粗，员工工作比较复杂，而小企业的总收入可能又没有大企业高。因此，对一般员工，薪酬支付的大小很难笼统比较，对包括高管和普通员工在内的全体员工分享的剩余价值占企业剩余价值（或企业超额剩余价值）的比重也很难在定性分析的层面预先确定。
假设五：其他因素不变时，国有股比例越大，COMP[,1]越低，COMP[,2]越高，COMP[,3]和COMP[,4]与之无必然关系。
理由：国有资本比重越大，一般来说企业的政治色彩越浓，对薪酬制度的限制就越多。国有资本比重越大的企业一般越注重公平，对高级管理人员和高级技术人员制定的薪酬相对较低，而且出于社会影响和工作考虑，高管往往无法也不愿领取高薪，即使真正按照薪酬合约领取报酬时也不敢多拿[4]，而对一般员工制定的薪酬则相对较高。但从总体上看，国有资本比例的大小与员工分享的剩余价值占公司剩余价值（或超额剩余价值）的比重的关系在定性分析的层面无法确定。
假设六：如果其他因素不变时，总经理持股越多，COMP[,1]、COMP[,2]、COMP[,3]和COMP[,4]均越低。
理由：总经理持有的股份越多，就越倾向于从企业发放股利和股票升值中获取收益，而不倾向于较高的薪酬水平。
假设七：其他因素不变时，总经理如果间接持股，会使COMP[,1]、COMP[,2]、COMP[,3]和COMP[,4]均相对偏低。
理由：少数上市公司存在着以下两种情况：一是总经理直接持股数为0，但持有该上市公司控股母公司的股份，如用友软件；二是在直接持有股份的同时，还持有该上市公司控股母公司的股份，如曙光股份。总经理间接持股虽然是隐性的，但他们同样会更倾向于企业的升值和创造更多的利润，这会使上缴给其控股母公司的利润增多，以增加他们从控股母公司那里享有的股权收益。
假设八：其他因素不变时，如果董事长兼任总经理，则COMP[,1]较高，而与COMP[,2]、COMP[,3]和COMP[,4]无必然关系。
理由：企业治理结构与薪酬水平有一定的关系，当董事长兼任总经理时，内部控制系统将失去作用，总经理更有能力让董事会接触对他们有利的信息[5]，也就有可能影响董事会设计报酬的过程，可能倾向于给高级管理人员和高级技术人员支付较高的薪酬，但是否给普通员工支付较高的薪酬则不一定，因此，对员工收入的总体影响是不确定的。
三、实证检验及结论
（一）实证检验结果
1.以行业为控制变量的四个因变量的排序情况
2.向后的逐步多元回归结果
（二）结论
以实证分析和研究假设的对比为依据，我国现阶段企业员工收入分配中存在的主要问题及解决思路总结如下：
1.一般劳动密集型企业的员工收入比重偏低。作为我国具有资源禀赋优势的一般劳动密集型产业，其COMP[,3]与COMP[,4]均排在倒数第二位，与假设一相违背。造成这一现象的原因主要在于当前很多一般劳动密集型企业热衷于使用“廉价劳动力”，而且在企业技术改造时，盲目减员增效，单纯以节省劳动力为光荣，导致员工的收入比重被大幅压低。要正确解决这一问题，除了在制度环境上保证员工的合法权益等一般措施外，根本性的是要认识到：一般劳动密集型企业不应排斥技术进步，相反还要大力推进技术进步。但要看到我国是劳动力资源大国的客观现实，因此，技术进步的着眼点应在于节约物化劳动，而不在于节约活劳动。
2.由于行业管理不规范而导致员工收入分配的异常。从行业管理的规范性来看，由于本文选取的行业均不属于垄断行业，问题主要体现为投机，房地产业的投机在实证分析结果中表现得尤为明显。该行业的COMP[,1]与COMP[,2]都畸高，与之形成鲜明对比的是，其COMP[,3]与COMP[,4]在四个行业中均最低，说明该行业的物质资本所有者获得了更高的畸形收益，这些都与假设一相矛盾，表明我国目前房地产业管理不规范，利润率过高，违背了以贡献确定收入的原则。因此，解决该问题应从规范行业管理着手，而不能仅仅着眼于在单个企业层面进行分配制度的改革。
3.收入分配中忽视广大普通员工的贡献。从经营业绩来看，C0MP[,2]与之无相关性，无法验证假设二，原因可能在于：我国的上市公司将经营业绩的好坏主要归功于高级管理层，而不承认广大普通员工所做的贡献。COMP[,3]与之负相关，和假设二相矛盾，原因可能在于：净资产收益率越高，公司的剩余价值也越多，而公司又只倾向于向高管支付更高的薪酬，不重视提高其他普通员工的薪酬，所以该比重反而越低。COMP[,4]与之无相关性，无法验证假设二，原因同样在于：公司并不重视按业绩来调整广大普通员工的薪酬。这些都表明我国企业中普遍存在着忽视普通员工的短视行为。普通员工在企业中毕竟占的是大多数，如果不能在收入分配上充分承认他们的贡献，会降低企业的凝聚力，还会加大员工的离职倾向。解决这一问题的可行措施是：以同类劳动力的平均市场薪酬水平核定普通员工的基准收入，然后设计科学合理的考核机制，以员工的实际劳动贡献来修正基准收入，作为其最终劳动收入。
4.总经理持股比例过小，无法得到应有的激励与约束。从总经理持股比例来看，该变量与四个因变量均无显著关系，原因可能在于：96家样本公司中，有总经理持股的公司只占少数，即使总经理持股，所持股份也相当少，因而对总经理的行为选择无法产生显著影响。总经理持股比例过小，实质上是他们作为高级人力资本所有者的资本收益在权益保障上的缺乏，无法对总经理起到应有的激励和约束。解决这一问题的可行措施是：对包括总经理在内的高级员工（还包括技术专家等）设计一个充分体现他们所拥有的高级人力资本价值的分配制度，科学合理地确定他们应持有股份的数额。
注释：
①为抛开垄断因素的影响，选取的四个行业均为非垄断行业。
②由于子公司具备独立法人资格，子公司员工对剩余价值的分享是在子公司内解决的，因此，X1、X2、X3、N均指母公司数，而非合并数；目前我国上市公司年报信息披露准则并没有明确指出披露的员工数应该是母公司人数还是合并后的员工总数，且绝大部分上市公司没有注明其披露员工数的口径。基于此，为保证本研究的准确性，对上市公司员工数（仅指上市公司自身，而不包括子公司的员工）是通过电话调查方式获得，没有从年报上摘取。
③各字母的涵义与公式1相同。
④公式3中，2004年净利润是指合并后的净利润，因对子公司的投资收益仍是母公司利润来源的一部分。2004年度员工分享的剩余价值仅针对母公司的员工，因子公司员工对剩余价值的分享是在该员工具体所在的子公司范围内解决的，这样取值口径才对应。
⑤因净利润中已扣除借贷性资本的利息，故物质资本不能包括借贷性资本，这里仅指2004年度的公司平均净资产值；物质资本的无风险报酬率取2004年我国一年期银行贷款利率5.58%。
⑥根据中国证监会2001年《报报准则》，上市公司应在其年报中披露公司董事、监事和高管报酬的决策程序、报酬的确定依据，但披露的依据所指的具体条款是无从获得的，《年报准则》也未要求披露有关普通员工的薪酬待遇及依据。
⑦公司业绩等效据均指合并数，因对子公司的投资收益仍是母公司的经营业绩的一部分。
⑧该值远大于1，原因在于：软件和网络业的员工智力含量极高，其月平均劳动力价值远大于800元，因而在本文月平均劳动力价值800元的假设前提下，统计值出现异常。
⑨模型四拟合度仅0.182的原因可能在于：96家样本公司中，因企业超额利润为0而缺省的有31家，还有分享比例超过上限1的公司6家，因而由剩下样本所得出方程的解释力较差。
收稿日期：2007-01-30
标签：收入分配论文; 资源禀赋论文; 资本有机构成论文; 剩余价值理论论文; 薪酬结构论文; 实证分析论文; 投资论文;