基于教师管理视角解读新课程改革的困境及出路，本文主要内容关键词为：视角论文,出路论文,困境论文,新课程改革论文,教师论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：G420 文献标识码：A 文章编号：1006-5261(2007)03-0006-04
《基础教育课程改革纲要（试行）》把新课程改革的具体目标概括为一个“改革”和五个“改变”，即以变革课程内容、课程结构、课程管理模式为先导，通过转变学生的学习方式、教师的教学方式和学校的管理方式，以提高学生综合能力并形成正确的价值观。新课程改革所蕴含的理念和价值导向，有机地融合了个人本位和社会本位的教育价值观念，对教育的目的和手段具有正本清源的作用，对今后的教育改革也具有重要的导向作用。
新一轮课程改革所蕴含的教育理念以及对学习方式、教学方式和管理方式的要求，无不体现了以人为本的精神内涵，但新课程改革的推进并非一帆风顺，在实施过程中遭遇到种种困难，有些地方的课程改革陷入迷茫状态甚至被搁浅，但不能因为暂时的低潮甚至被搁浅就否定其价值。新生事物的发展总是在曲折中前进的。目前的课程改革现状正说明了我们的管理视野、方式、策略和方法等还没有较好地与现实条件耦合共生，由此，介于管理层和学生之间的教师就成为我们深入思考的首要对象。
一、教师管理在新课程改革中的价值
课程改革是一项庞大的系统工程，它需要各方面的有机配合。首先，教师的作用尤为重要，直接关系到课程改革的成败。譬如，教师的能动思考关系到课程改革的理念是否被全面领会，教师的实践关系到课程改革的意图是否被忠实地执行，教师的敬业精神决定了教师对教学的投入程度，教师对新课程改革的态度直接影响到教师的参与热情，教师的学生观直接关系到能否正确地对待学生，教师的情绪及其自我调节直接影响到与学生的互动与交流。由此推论，如果没有教师的积极参与，课程改革就不能顺利进行。其次，就教师特性而言，教师并非价值恒定的、天然的、具有积极作用的教育资源，教师具有生成性、增值性和破坏性等复合特性。当教师能有所作为，完成既定的常规任务时，这种教师资源就处在生成状态；当一个教师对工作富有激情，创造性地完成工作任务，并调动自身的潜能积极主动地探索，寻求自我突破，以实现超越自我时，这种教师资源就具有较强的增值性。而当一个教师对工作得过且过时，这种教师资源将难以发挥其应有的作用，这是隐性的人浮于事，其消极作用具有很大的隐蔽性。当一个教师对学校不满，散播消极言论，瓦解教师群体积极性，甚至制造麻烦时，这种教师资源就具有较强的破坏性。在教师群体中，这三种成分的比例取决于管理质量的优劣。高水平的教师管理能促成教师资源处在增值状态或生成状态，低水平的教师管理就不利于教师潜能的充分发挥。最后，教师管理的重要性还体现在推进课程改革的决策上。“改革成功的关键是找好突破口。改革是牵一发而动全身，关键要找准能动全身的这一发”[1](P58)。教材是课程改革的载体和工具，是课程改革理念的物化表现形式，但它必然要依附于人而起作用，只有通过教师的组织加工和言传身教才能作用于学生，因此，教师是推进课程改革的关键因素。
二、对新课程改革遭遇困境的分析
1.教师教育理论基础薄弱是导致新课程改革遭遇困境的必然原因
当一种文化价值标准发生突变时，人们原有的文化心理结构会与之发生冲突，理性地认识这种冲突，既需要相应的理论知识来说服自己，又需用其指导实践以产生预期的效果，这样的理论人们才能认可它，反之，人们就会怀疑其正确性，其认可度也就微乎其微。新课程改革的理念和价值导向作为一种特定的文化价值标准，“借鉴了人本主义、建构主义、多元智力理论、实验主义、合作学习”[2]等有益成分，从某种意义上说，新课程改革的理论基础是多种理论的整合。而基层教师因为自身素质、环境条件等方面的制约，很难理解这套整合理论。此外，传统的理论学习管理模式因僵化的形式和硬性的规定使得理论学习变成了文字复制的机械任务，教师成了文字迁徙的搬运工。当思维加工的学习变成机械应付的任务时，也就不存在真正意义的学习了。如果用非活化理论指导实践，只能是肢解理论，生搬硬套，最终把自己搞得不知所以然。实践证明：如果没有清晰的理论思路，实践必然是盲目的。
2.教师管理制度的缺失是导致新课程改革遭遇困境的实然原因
一种合理的、有针对性的教师管理制度对教师的行为具有上位性的统驭作用，容易引起教师的重视。制度内在的规范性、严肃性、稳定性和约束性[3](P174)，驱使教师对其认真解读，使文本在视域融合中尽可能圆满，理解文本作者——制度制定集团的意图，以构建自己对文本域内、域外的意义理解，以期对文本的平等对话，拓宽自己“行为自由”的领域，理清制度对自身利益的内在规定性，谋求自身的最大价值。这样内化了的规范会浸润教师的行为，既能引领教师前行的方向，又能形成教师的行为规范——上位的制度濡化为下位的服务保障，教师得以“行为自由”，发挥自身潜能，谋求约定的利益，远离制度规定的惩罚。管理制度作为教育理念的展开和落实的体现方式之一，直接决定着教师行为的方向和行为的力度，制度演绎出的管理行为比教育理念对教师有着更为直接的影响。
规章制度的制订要保持必要的张力。情况变化时，相应的管理也要随之改变。但一些学校并未针对新课程改革的实际情况制订相应的教师管理规章制度，仍在沿用原有的管理制度，那么，教师的视域就会滞留在既有制度的导向和可控范围之内，以保证自己的“行为自由”，保证既得利益，而无需置自己于不确定状态——很多教师并不清楚新课程改革从何处入手，中间过程如何运作。管理制度辐射出的信号是明显的，原有制度未指向新课程改革，教师的教育行为就会游离于新课程改革之外，心理上无负疚地沿袭原有的行为。新课程改革不能只凭教师的公共理性和社会责任感，而应有合理的管理制度来引导教师的实际行为。
3.教师心理准备欠缺、心态失衡是导致新课程改革遭遇困境的或然原因
当代心理学研究证明，人们通过事先存在的观念和心理结构来理解、解释环境，并用以解决他们所面临的问题。在新课程改革的过程中，由于教师接受的培训少，且大多流于形式，许多教师未能充分领会新课程改革的理念，因此，教师的行为就不可能自然而然地进入新课程改革的状态，教师不可避免地会出现穿新鞋走老路的现象。新理念和新角色的移入并不是在短期内就能吸收和内化的，新旧理念的冲突，导致教师心理出现茫然现象。教师的心理茫然现象根源于教师对新课程改革知性的欠缺。当教师对相关理论未能真正理解、加工和占有时，新理念就无异于抽象的空虚概念，就易造成教师认识上的心理偏差。业内的心理偏差与社会相关因素相互作用，就易导致教师心理失衡，因为，教师并非生活在真空中，社会的传统思想观念会深刻地影响着教师的心理。“当一套文化价值标准鼓吹（实际上是鼓吹成高于一切）某些据说人人都能达到的共同的成功目标，而社会结构却严格地限制或完全杜绝了其中相当多的一部分人以社会认可的方式去达到这些目标的机会时，就会大规模地出现异常行为”[4](P246)，而现实对成功目标的界定倾向于权力、财富和声望，现实的社会结构使教师很难达到这种成功目标，因此，造成了教师心理失衡，出现异常行为，从而导致教师把工作仅仅当作谋生的手段，而非倾注心血的事业，所以，教师对新课程改革的热情就很难被激发出来。
通过对教师管理现状的分析，能清楚地了解新课程改革陷入困境的主要原因，改善对教师的管理应是新课程改革的突破口。
三、突破困境的理性选择
1.拓展管理方式，务实理论学习
理论学习是教师管理中的一项重要内容。新课程改革的理论和观点亟需教师领会和内化，对理论学习的管理不能局限于一个本子、一个数字，学习和思维是不能固定于某种形式的。先从形式上解放教师，让教师采用多种形式来领悟、阐释理论，让教师鲜活的思想流淌在书本和备课中，让独到的见解闪现在交流、讨论的碰撞中，让内化了的理论氤氲在课堂的互动中，这更有利于学习氛围的形成。管理应追求激发教师学习和实践的积极性，如果只是注重一种物化形式，易于量化，便于打分，那么便丧失了管理的实质，就会陷入见物不见人的管理误区。
为了将教师的理论学习引向深入，还应重视教师的理论培训。理论培训如果被狭隘地规定任务，而不能镶嵌问题意识、设计对现实的照应与超越，那么，就会走向肤浅，流于形式，所以教师的理论培训应具有问题意识。首先，培训者要清楚为什么要培训，培训时要干什么，怎么干等问题，对于这些问题，培训者要思考，来自一线的教师更要思考，理论的阐释只有与实践问题相结合，才能帮助教师处理好上位理论与下位实践之间的关系。其次，教师培训要采取定期和不定期相结合的方式。定期培训要注重总结和反馈，介绍好的做法，纠正重大偏差；不定期培训要注重解决课程改革过程中所遇到的实际问题。那些仅仅是为了写汇报、而非基于解决问题的形式培训必然会引起教师的反感，也会损害新课程改革的严肃性。
理论学习最忌以讹传讹，需要正本清源，要借助高校、研究机构提升教师的理论素养。尤其是在新课程改革的攻坚阶段，教师虽然掌握了一定的理论，获得了一定的经验，但各种问题、矛盾也随之产生，亟需高层次的专家指点迷津。专家也需要从教师那里获得第一手的资料进行深入研究，这是一种互利关系，也是新课程改革的必然途径。操作的方式可以采用派教师外出学习、请专家现场指导、申请专家的实验点等。在攻坚阶段，如果没有专家的介入，新课程改革就很难深入开展。
2.注重实践过程的管理，引导教师进入新课程改革的进行时状态
首先，要校内搞活。新课程改革必须着眼于本校教师的潜能开发，相信教师，依靠教师，这是推动新课程改革的根本。引导教师积极参与要注意五个方面的问题：
一要合理应用“进门槛效应”，引导教师尽快进入新课程改革状态。“在社会心理学中，人们把一个人接受了他人一个微不足道的要求后就可能接受一个同一类性质的更大的要求的现象，称为进门槛效应”[5](P104)。让教师对新课程改革感到不是无从着手，而是能够逐步前进的。
二要注意“旁观者效应”。“在管理心理学中，人们把在场的人越多但参与者越少旁观者越多的现象，称为旁观者效应”[5](P370)。为此，强调人人参与新课程改革，就必须人人有责，责任体现在既定目标的完成上。
三要凸显教师的角色意识。教师的角色转变是新课程改革的难点。在浅层次上，使教师明确自己的角色定位，把握“组织者角色、交流者角色、激发者角色、管理者角色、革新者角色、咨询者角色、伦理者角色、职业角色、政治角色、法律角色”[6](P107)的内涵要求；在深层次上，要求教师逐步分期研究，实践这些角色。
四要强化教师的问题意识。问题意识是教师进入新课程改革状态的体现。只有从问题入手，才能深化新课程改革。学校应有专门的机构、人员收集这些问题，组织优秀教师合作解决，实现信息畅通、知识共享。
五要采取宽容态度。要给教师一定的时间，允许教师出现反复，但不允许放弃新课程改革。
其次，应加强校际间的合作。通过校际合作，拓宽思路，互相借鉴，培植新课程改革的生发点，这是一个双赢的策略。合作的关键是要互相信任、优势互补、彼此启发。不要担心暴露自己的“秘密武器”，它只能给人以启发，不能被复制。以前全国都在研学魏书生，可也只有一个魏书生。
此外，在开展校际合作时，还要实事求是，开诚布公。在开展校际合作时，人们往往顾及很多心理因素，评价对方只谈优点和成绩，回避缺点和不足，这并非科学态度。人类文化发展史上很多事例无不证明，很多有创新性的、鲜活的观点都是在辩论中产生的。辩论凸显双方的视角，发现解决问题的思路，激活隐性知识。如果没有双方理性的交流，只是一味的吸收，那么校际合作很快就会萎缩，因为双方都只是索取，没有建立共生的基石。
3.完善教师管理制度，保障新课程改革顺利实施
首先，建立不拘形式的、有针对性的教师评价制度。一套有效的评价制度不在于它有多么完美的体系，而在于它能指向人的行为，对阶段或全过程的行为结果的优劣等级做出正确的判断，促使人们对行为做出调整，指向制度所期望的最优目标。在制订教师管理评价制度时，要注意以下几点： (1)评价要涵盖行为的全部过程。每个环节都应有相应的评价跟随，不能只追求最终的结果性评价。(2)评价标准要有针对性，易操作。不要贪大求全，只要达到评价的目的就行了。(3)在新课程改革过程中，形成性评价应采用定性评价，以达到引导和规范行为的目的。(4)应探索多元化评价方式，让教师的行为在不同方面均有所体现。
其次，应建立关怀性的激励机制。激励是管理不能回避的问题。经济激励和荣誉分配要以文本制度的形式确定下来，教师有权利明了如何获得奖励，这是增加管理透明度的主要方面。所以要重视非制度性激励行为，营造激励性氛围。教师因个人的长处、兴趣不同，关注点、创新点也有所不同，因此，应建立一个充满信任的环境，使教师敢于就自己对新课程改革的理解提出建议。“人们倾向于逐渐发展出一定的动机驱力。这些驱力是人们所处的文化环境的产物，同时，它们又影响人们看待工作的态度和处理生活问题的方式”[7](P60)。信任、认可、支持本身就是一种激励。另外，沟通需求和目标可以使管理有的放矢。沟通顾问查尔斯·贝克认为，沟通是激励中最为重要的因素，需要经常的、多方位的反馈，还应对每个人的工作做出个性化的反应[8](P9)。有具体可行的目标并意识到存在满足需要的刺激，是激发努力的主要激励因素。为此，要明确教师的需要，还要就目标达成一致。目标因阶段不同而变，需要也因人而异，沟通应成为管理者日常性的工作。
4.加强思想管理，培植主流价值观
“教师是社会文化的代言人，要根据社会的要求，把社会正统的价值观传输给学生，还要帮助学生澄清价值观方面的混淆问题”[9](P306)，因此，推进新课程改革需要教师有良好的心态和正确的价值观。
首先，应注重教师的心理疏导，重建心理平衡。教师投入与产出的偏差，造成了教师的心理失衡。心理失衡根源于社会赋予教师的使命与教师得到的报酬（地位、财富和声望）和现实的压力所引起的心理冲突。由此会引发教师对新课程改革的抵触和心理冲突，造成其行为规范的错位。为避免上述情况，就要学会人格整合，用不同的标准判断不同的事物，用不同的规范指导不同的行为，弄清楚不同条件下行为的内在合理性，善于把不同乃至相反的行为规范“整合”到人格体系中，并顺畅自如地对应到不同场合、不同条件下的行为之中。每个行业都有自己的评价标准，要疏导教师学会用适当的标准来评价自己，以保持心理平衡。
其次，要注重培育教师树立正确的组织价值观念。价值观是人的态度、自我观念和行为的决定因素，人格的整合取决于价值观，因此，营造正确的价值观，是教师管理的长远之举。而价值观的营造要依托文化变革来完成。根据图1所示的组织文化变革理论，在新课程改革背景下，大多数学校已具备变革文化的客观条件，诸如，教育改革的潮流、社会对教育的高期待、生源的逐减和稳定的外部环境等，这些使变革具备了相应的客观环境。而无法回避的新课程改革潮流、观念更新和素质提高的迫切诉求和教师能力的异质性等是加速文化变革的压力因素。在“必需的四个内部条件：充足的变革资源（管理者的精力和时间、财政来源等）、系统预备状态（多数成员愿意容忍变化的不确定性带来的焦虑程度）、最小的匹配（系统各组成部分的协调和配合）、改变机构的权力和领导（管理者对组织未来的预见能力）”[10]中，管理者惟一不能控制的是财政来源，但在我国，财政由政府管理，有固定的来源。所以，教师的焦虑很少源于财政变化的不确定性，更多的是来源于制度的过度控制，“积极的学校文化永远不是单一和过度控制的”[10]。因此，管理者要充分利用各种有利时机进行协调和沟通，并给予教师一定的时间以适应变化，用耐心和时间来换取教师的认可和改进。此外，人的价值观的相对独立性决定了如果不采用强化的手段，那么教师就很难自动形成新的主流价值观。所以，领导者要经常阐释核心价值观，并对服务于核心价值观的言行提出表扬和认可，注重榜样的示范带头作用，从心理上让教师接纳，不能强迫一致。和而不同，才有所发展，这是整合的前提。只有通过整合，才能形成主流价值观。
图1 组织文化变革环[10]
总之，教师管理是推进新课程改革的关键所在。围绕教师管理做文章，拓宽管理视野，探索管理模式，提高管理效益，这是推进新课程改革蓬勃发展的重要保证。
收稿日期：2007-03-25