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摘要：近几年来，随着国际经济市场的不断发展，经济全球化的不断推进，劳动关系向着非典型性的方向发展，由此出现的劳务派遣也逐渐增多起来。然而，目前参加劳务派遣的人员中却存在着同工不同酬的现象，这种现象严重侵害了劳务派遣者的合法权益，导致员工内部的不稳定和不和谐，降低生产效率。本文主要对劳务派遣员工同工不同酬的现状进行介绍，并从不同视角下分析造成该现象的原因。
关键词：劳务派遣；同工不同酬；多视角；现状及原因
所谓劳务派遣，是指劳务派遣者与劳务派遣单位之间签订劳动合同，劳务派遣者根据派遣单位与用工单位所签订合同要求前往用工单位劳动，并归用工单位管理。劳务派遣作为一种非典型的用工模式，已在近几年被广泛推广。然而，由于相关法律的缺乏，加之劳务派遣三方主体间的不协调，导致彼此间权利义务不清楚，出现了劳务派遣员工同工不同酬的现象。
一、当前我国劳务派遣员工同工不同酬的现状
如果两名劳务派遣员工从事的岗位相同，工作内容一致，劳动工作量相同，并由相同的工作量取获得了等价的工作业绩，那么他们就拥有获得相同劳动报酬的权利，且这种劳动报酬包括工资，也包括加班费、奖金以及保险等等，这种权利不应受劳动者身份的影响。根据相关调查研究显示，当前我国劳务派遣员工中存在着较为严重的同工不同酬现象，许多企业单位默认将员工分为正式工和非正式工两种，属于后者的劳务派遣员工受到了明显的身份歧视。这种同工不同酬现象主要表现为以下几点。
1.1 劳动报酬区别明显
根据前文对于劳动派遣的介绍我们可以知道，在劳务派遣过程中，劳务派遣员工与他们服务的用工单位之间是并不存在法律意义上的合同关系，这就直接导致了用工单位不会把劳务派遣员工算进正式员工里面来。也因此，劳务派遣员工与正式员工的劳动报酬区别明显，无论在工资、奖金以及其他福利方面都较正式员工相差颇多。一般而言，正式员工在享受基本工资以外，还能取得包括绩效奖金在内的多种奖金，而与之相对应的劳务派遣员工，即使完成工作难度更大、工作量更多、工作环境更恶劣的工作内容后，也难以取得等价的工资和奖金。在福利方面，情况更不容乐观，正式员工所拥有的误餐补贴、交通补贴以及高温补贴，劳务派遣员工都获得数额极少甚至没有。在工资增长机制上，正式员工往往可以根据工作年限的增长获得工资的增长，而劳务派遣员工则没有此类完备的工资增长机制，工资水平经常停滞不前。
1.2 社会保障存在差距
社会保障存在差距也是目前我国劳务派遣员工同工不同酬的一个重要体现。从全社会范围看，我国的社保体系已经比较全面和完善了，所有企事业单位的多数员工都能够平等享有满足生活所需的社会保险。在这一点上，劳务派遣员工与正式员工又存在着一定的差距。正式员工由用工单位为其进行投保，而劳务派遣员工则由派遣单位为其投保，投保差距表现在投保金额，投保范围以及投保类型等方面。
1.3 工会保护与升职难度大
所谓工会，即同单位员工成立的，保护员工利益的团体，如果劳务派遣员工能够加入工会组织，则其合法权益一定能在某种程度上得到保护。然而，目前劳务派遣员工加入工会的现状是：在派遣单位，由于劳务派遣员工与其关联较少，员工对于派遣单位的事务不熟悉，往往不能够及时参与到派遣单位工会活动中来；在用工单位，由于劳务派遣员工不属于用工单位的正式员工，再加入用工单位工会的过程中也是阻力重重。所以说，要通过工会对劳务派遣员工进行利益保护，难度较大。
除此之外，劳务派遣员工在升职方面，也面临着种种阻力与不公。一般情况下，用工单位分配给劳务派遣员工的职位和工作都是常规基础工作，劳务派遣员工在重要技术方面以及行政管理方面往往不被认可。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆所以他们所面临的情况是，很难通过自身能力得到晋升，不能在选拔管理人才方面与正式员工享受同等待遇。
二、多视角分析劳务派遣员工同工不同酬产生的原因
实际上，在我国所颁布的《劳动合同法》中，对于劳务派遣的内容存在着相关的制度性条款，然而，现有条款不能很好的得到实施，同时又缺乏更加具体全面的法律支持，致使我国劳务派遣员工同工不同酬的现象没有被有效遏制，仍旧频频发生。下面本文将从不同视角对同工不同酬现象出现的根本原因进行分析。
2.1 从劳务派遣自身模式来看
之所以存在劳务派遣员工同工不同酬的现象，从某种程度上可以说是劳务派遣自身模式所导致的。劳务派遣最初产生旨在通过灵活自由的用工方式，满足劳动市场需要，保证劳动资源顺畅的流动及供给，然而也从种种方面为劳务派遣员工利益不被保障起到了推动作用。首先，劳务派遣在整个劳动交易过程中，引入了劳务派遣单位这一第三方，劳务派遣员工的用工合同是与派遣单位所签订的，这就直接减少了用工单位所需要承担的法律意义上的相关责任及义务。其次，劳务派遣也不是“联合雇佣”，从根本意义上讲，劳务派遣是一种劳动力租赁，或者说人力资本的转移行为。最后，劳务派遣也在无形中帮助用工单位降低了用工风险，当劳务派遣员工与用工单位发生劳动纠纷时，由于没有足够的法律支持，相关矛盾和纠纷也往往不了了之。
2.2 从用工单位来看
从用工单位来看，出现劳务派遣员工同工不同酬现象的原因与用工单位的最初目的和期望有关。用工单位选择劳务派遣模式的一个主要目的即为在降低运营成本的基础上优化企事业自身的人力资源结构。用工单位吸纳劳务派遣员工往往能够起到一下几方面作用：首先是优化队伍，激发正式员工的工作积极性和责任心，劳务派遣员工能够在一定程度上给正式员工以压力；其次是代替正式员工完成非核心工作，这样用工单位就能够充分集中正式员工完成关键性的核心工作；最后是劳务派遣员工的加入能够使用工单位的劳动力配置更加灵活，更加有活力，且可以随机应变。那么在劳务派遣员工发挥上述作用的同时，用工单位关注的是尽可能的降低运行成本，通过不完全契约的建立，能够帮助企业进一步减少交易成本。企业需要对内部的正式编制进行控制，同时降低未来可能出现的员工风险。
2.3 从劳务派遣员工来看
从劳务派遣员工方面来看，大多数从事劳务派遣的劳动者都是其他企业的下岗员工以及从农村到城市来打工的剩余劳动力。与其他劳动者相比，这些劳动者的专业技能略低，最初所适用于的工作岗位也往往是基础或边缘化的工作。他们对于自身劳动模式的法律关注很少，常常是合法权益受到侵害也不自知，不会去对劳动报酬进行横向的比较。另外，由于身份的特殊性，劳务派遣员工也很难融入用工单位的职场圈子，缺乏与正式员工同等的技术和业务培训，往往只能通过自身努力和学习获取新的专业技能。这种专业水平和身份特殊性形成了一种恶性循环，使得劳务派遣员工产生一定的心理弱点，在争取自身权益上也只能越来越被动。
三、总结
综上所述，劳务派遣是适用于市场发展而产生的能够提高生产效率的非典型性用工模式，这种模式的广泛应用能够解决社会需求，也能降低交易成本。由于相关法律的缺失，劳务派遣三方责任权利不明确，加之用工单位对自身员工的维护等原因，导致目前我国的劳务派遣存在是比较明显的同工不同酬现象。然而，为维护劳务派遣员工的合法权益，维持劳动市场稳定和协调，国家和企业自身都应当采取一定措施，逐渐减少劳务派遣员工同工不同酬现象的出现。
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论文作者:朱效奎
论文发表刊物:《基层建设》2015年6期
论文发表时间:2016/9/1
标签：劳务论文; 员工论文; 同工不同酬论文; 用工单位论文; 正式论文; 现象论文; 单位论文; 《基层建设》2015年6期论文;