基于员工视角的企业社会责任对工作投入影响的实证研究，本文主要内容关键词为：视角论文,员工论文,实证研究论文,社会论文,责任论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
目前，中国正处于经济和社会转型期，企业社会责任问题广受各界关注，但当前企业履行社会责任的状况却甚不乐观。究其原因，既有政府监管不力、企业急功近利的问题，更有企业的认识问题。一些企业主认为，企业对员工履行社会责任会增加企业的负担，因此，他们宁愿将钱捐给慈善机构以博取声名或用于与政府官员拉关系，也不愿用于改善员工的工作生活质量。那么，企业对员工履行社会责任对企业究竟有无影响?若有影响，是正面的还是负面的?它对员工的工作投入和组织认同又有何影响?若能解释这些问题，无论对企业发展或社会和谐，都具有重要的理论意义和实践意义。
根据目前的观察，人们对企业的期望，已不仅是解决就业、赚取利润和缴纳税收的功能，而且还希望企业在为经济发展做出贡献的同时，承诺遵守道德规范，有效地推动社会进步等一系列责任和义务。企业是否履行社会责任业已成为人们职业选择和工作投入的一种尺度。德鲁克曾经说过，“生产力是一种态度”，因此，员工的工作动机决定了员工的产出。本研究认为，员工选择不同的工作投入态度，其绩效会因此产生很大差异。良好的企业社会表现可以提高员工的工作投入度，履行社会责任对企业来说不是单纯的成本，而是一种长期的投资，是可以构筑企业长久竞争优势的战略性行为，这有利于提高企业界对社会责任行为的认同。
1 概念界定和研究假设
1.1 几个基本概念
不同学者对企业社会责任的概念各有所表述，笔者赞成从利益相关者角度分析企业社会责任，即企业在创造利润、对股东利益负责的同时，还要承担对员工、消费者、商业伙伴、社区、政府、自然环境等利益主体的社会责任，包括生产安全、职业健康、保护劳动者的合法权益、提供安全的产品和服务、遵守商业道德、支持慈善事业、捐助社会公益、保护自然环境等。
由于研究视角不同，关于组织认同的定义目前存在诸多分歧。本文采用ASHFORTH等[1]提出的从认知角度定义组织认同的观点，即组织认同是对组织中的自我或对组织归属感的感知，并特别指出组织认同不一定与情感状态相联系。组织认同又可细分为如下3种：①认知性组织认同，是指个人感知到关于所在群体的知识；②评价性组织认同，是指个人对组织或组织成员资格的积极或消极态度；③情感性组织认同，主要是对组织中人的认同和对人的关系的认同，包括对群体充满热情的感觉、群体凝聚力、集体自尊等。
关于工作投入，LODAHL[2]认为，它是个体对工作的心理认同程度、工作对人生的重要性以及个人工作绩效对自尊的影响程度，它不易受工作情景的影响。KANUNGO[3]和KAHN[4]认为，工作投入是对一种特定工作的心理认同，他们将其定义为“组织成员通过控制自我以使自我与工作角色相结合”。本研究采用他们提出的关于工作投入的定义。
1.2 企业社会责任与组织认同的关系
徐玮伶等[5]指出，从组织认同的角度来解释企业履行社会责任的益处，主要探讨两个层次：①直观的层次，当企业关心社会、回馈社会、愿意做好企业公民的角色时，顾客或股东便对企业有好的形象而愿意持续购买该公司的产品或支持公司的经营[6]，让公司可以创造利润；②外部关系人对组织内部所造成的反馈效果，这是具有长远影响的[7]。卢涛等[8]的研究表明，企业社会责任表现越好，员工对组织的认同度越高。
1.3 组织认同与工作投入的关系
ELLOY等[9]认为，工作投入是员工个人心理认同其工作的程度，即个人会关心其工作，而工作是组织的一部分，所以推导出：若员工具有较高的组织认同，就会带来较高的工作投入。郭静静[10]认为，员工组织认同越高，其工作投入也越高。另外，组织认同会对组织承诺和组织公民行为产生显著影响，所以组织认同可能有助于改善员工的奉献与敬业精神。
1.4 企业社会责任与工作投入的关系
TURBAN等[11]发现，社会责任型企业比不负责任的企业对员工的吸引力更大，因此，社会责任型企业可能会有更好的员工实践。刘昕等[12]指出，员工的工作动机和忠诚度受到企业社会责任的强烈影响，员工会对企业承担社会责任的行为感到骄傲，这能够有效地提升员工的士气和忠诚度，降低员工流失率。李艳华[13]的研究表明，社会责任表现好的企业的员工在组织吸引力、组织承诺、企业声望感知、员工满意度方面均优于对照组，企业可以通过改善社会责任表现以提高在员工心目中的组织吸引力、企业声望感、员工满意度及组织承诺水平，从而形成高效率的工作队伍，共同追求企业的可持续发展。
综上所述，目前学术界对企业社会责任、组织认同和工作投入各变量进行了许多独立研究，对变量两两之间的关系亦有所讨论，但对三者之间关系的研究却并不多见，针对中国背景的实证研究则更少。由此，将企业社会责任、组织认同和工作投入置于一个研究框架中进行分析，具有特别的理论意义。
1.5 概念模型和研究假设
根据前文所述，本研究提出以下4个假设，并构建图1所示的研究模型。
假设1 基于员工视角的企业社会责任对工作投入有显著的正向影响。
假设2 基于员工视角的企业社会责任对组织认同有显著的正向影响。
假设3 组织认同对工作投入有显著的正向影响。
假设4 组织认同在基于员工视角的企业社会责任与工作投入之间具有完全的中介效应。
图1 研究模型
2 研究设计
2.1 问卷设计及变量测量
问卷由企业社会责任、工作投入和组织认同三大部分组成。企业社会责任量表借鉴晁罡[14]设计的企业社会表现量表，并根据需要做了相应的修订。为确认员工重点关注企业社会责任是哪些因素，笔者首先在小范围内进行预调查。根据预调查，问卷最后选取了企业对员工、消费者和环境3个方面的责任，并采用李克特5级计分法。组织认同量表参照MILLER等[15]编制的量表，该量表是目前国内外使用较多和较权威的量表。工作投入量表采用KANUNGO[3]开发的量表，共10个题项，亦采用李克特5级计分法。
2.2 研究对象的选择和数据收集
问卷发放对象包括：①广东省内城市(如广州、深圳、佛山等)和广东省外城市(如重庆、上海、郑州、天津等)有关企业的员工；②华南理工大学工商管理学院在职MBA班的学员。为保证问卷调查的覆盖面尽可能广泛，问卷发放时兼顾了国有企业、民营企业、外资企业等。共发放问卷400份，回收问卷340份，剔除无效问卷58份，得到有效问卷282份，问卷有效回收率为71％。样本中，男女比例大致相当，超过一半的样本年龄在30岁以下，样本人群中有87.9％以上具有大专以上学历，这保证了受试人员对于问卷内容的正确理解，从而确保问卷的有效性。在职位分布中，以企业一般员工居多，占比为55.0％，一般员工、中层管理者及高层管理者比例分配合理。
3 数据分析
3.1 信度和效度分析
本研究使用SPSS16.0统计分析软件对量表进行信度和效度的检验。首先，进行了探索性因子分析。在分析之前，对样本的KMO测试和Bartlett测试表明，原始数据非常适合做因子分析。本研究中企业社会责任、组织认同、工作投入的信度系数分别为0.919、0.945、0.879，均大于0.8，表明各变量条款具有非常好的内部一致性。
3.2 路径分析
在模型检验之前，对问卷各变量之间进行了相关分析，结果显示，这些变量之间的相关系数均未超过0.75，表明这些变量之间没有共线性问题。AMOS软件分析结果显示，卡方与自由度之比小于3，这表明本研究的模型可以接受。另外，RMSEA值小于临界值0.08，本研究模型的拟合指数CFI和TLI都接近0.9，说明本研究模型的拟合结果可以接受，路径分析结果见图2。
图2 路径分析结果
注：*、***分别表示p＜0.05、p＜0.001，下同。
由图2可知，企业社会责任与工作投入的路径系数为0.09，在p＜0.05水平达到显著，表明基于员工视角的企业社会责任对其工作投入有显著的直接正向影响，因此，假设1得到支持；企业社会责任与组织认同的标准化路径系数为0.82，在p＜0.001水平达到显著，表明基于员工视角的企业社会责任对其组织认同有显著的直接正向影响，因此，假设2得到支持；组织认同与工作投入的标准化路径系数为0.74，在p＜0.001水平达到显著，表明员工组织认同对其工作投入有显著的直接正向影响，因此，假设3得到支持。
从表1可以看出，企业社会责任对工作投入的影响总效应为0.607，其中0.518属于通过组织认同的中介作用产生的间接效应。由此，企业社会责任对工作投入的影响主要体现在间接效应上，尽管存在一定的直接效应，但数据比较小，影响几乎可以忽略不计。根据温忠麟等[16]的定义，组织认同为中介变量，在企业社会责任与工作投入的作用关系中起到不完全的中介效应。由此，假设4得到部分支持。
3.3 全模型检验
为了进一步分析企业社会责任对工作投入的影响，下面在企业社会责任的3个维度、组织认同的3个维度与工作投入之间进行模型构建。本研究使用AMOS软件进行分析发现，各拟合指数可以接受。运用AMOS软件进行分析时，有部分路径未达到显著，对模型进行了修正，见图3。
图3 企业社会责任(3因子)、组织认同和工作投入模型图(修正后)
注：**表示p＜0.01。
由图3可知，对员工的责任与认知性组织认同、评价性组织认同、情感性组织认同、工作投入的路径系数分别为0.78***、0.81***、0.83***、0.16**，说明对员工的责任与认知性组织认同、评价性组织认同、情感性组织认同、工作投入有显著的正向影响关系；对消费者的责任与认知性组织认同、评价性组织认同、情感性组织认同、工作投入的路径系数分别为0.23***、0.32***、0.48***、0.11**，说明对消费者的责任与认知性组织认同、评价性组织认同、情感性组织认同、工作投入间存在显著的正向影响关系；对环境的责任与情感性组织认同的路径系数为0.41***，说明对环境的责任与情感性组织认同间存在显著的正向影响关系；情感性组织认同对工作投入的路径系数为0.622**，说明情感性组织认同对工作投入有显著的正向影响关系。由此，假设1～假设3进一步得到验证，假设4得到部分验证。
4 结果讨论及管理启示
4.1 结果讨论
(1)企业社会责任对组织认同的影响 由全模型检验可知，企业社会责任中“对员工的责任”维度对组织认同的3个维度均有显著的正向影响。这说明企业若能执行合理的薪酬福利政策，设计良好的职业规划和晋升制度，就可赢得员工信任，提高组织认同度，这也合乎人之常情。即便以经济人的角度来看员工，从保护个人利益而言，员工如在公司受到优厚对待，便会在情感、认知等方面更加认同公司，一般就不会轻易离职。
企业社会责任中“对消费者的责任”维度对组织认同的3个维度亦有显著的正向影响。企业是营利性组织，而消费者是企业利润的主要贡献者，没有消费者，企业就无法生存。员工深知，企业只有对消费者履行责任，提供良好的产品和服务，才能长期获得消费者的支持。在这样的企业任职，员工更有职业安全感，认同程度自然会提高。
企业社会责任中“对环境的责任”维度对组织认同中的“情感性组织认同”维度有显著的正向影响，但对“认知性组织认同”和“评价性组织认同”两个维度的影响则不显著，说明员工对于企业履行环境责任的关注度不够。原因主要在于：①中国对环境保护的宣传力度不够，企业员工对环境保护的认知有限；②中国的经济虽取得了很大发展，但许多企业员工的整体生活水平仍有极大的提高空间，他们更关注自身经济生活，而不是环保问题。但是，员工所在企业的生产过程若对环境有污染，也会引起员工反感，降低员工对企业的情感认同程度。
(2)组织认同对工作投入的影响 由全模型检验可知，组织认同中仅“情感性组织认同”对工作投入的影响是显著的，“认知性组织认同”和“评价性组织认同”对工作投入的影响均不显著。究其原因，对组织的认同，常常也是对组织的价值观和文化的认同，情感认知在其中起着决定性的作用，员工之间相处融洽，对企业的感情较为深厚，他们在这种氛围中对工作的投入自然会高。
(3)企业社会责任对工作投入的影响 由图3可知，企业对员工和消费者履行社会责任对工作投入均呈显著的直接正向影响；履行环境责任对工作投入的直接影响并不显著，而是经过“情感性组织认同”产生间接影响。
(4)组织认同在企业社会责任与工作投入间的中介作用 由全模型检验发现，企业对员工和消费者履行社会责任对工作投入的影响是直接的，而履行环境责任对工作投入的影响是间接的，需要通过“情感性组织认同”这一中介。企业对员工和消费者履行社会责任，与员工的切身利益息息相关，因而会直接影响员工对工作的投入程度。企业履行环境责任与员工的切身生活相距较远，因此，并不能直接影响员工对工作的投入程度。但在整个社会日益关注环保问题的今天，企业对环保的重视程度会对员工的情感产生影响。社会认同是个人自我概念的一部分，源自个人对所属社会团体的认知，以及对团队成员身份的价值和情感评定。由此，当外界对企业履行的环境责任有高度评价时，员工会因身为组织的一员而感到光荣，提升自我评价，进而提高员工对组织产生情感认同和向心力。而情感性组织认同对工作投入具有显著影响，因此，企业履行环境责任会通过情感性组织认同对工作投入产生间接影响。
4.2 管理启示
(1)企业应勇于承担社会责任 虽然政府部门、学者和相关媒体大力倡导企业履行社会责任，但大多数企业对此并不积极。一些企业甚至不断侵犯员工、消费者的基本权益，其中很重要的原因是这些企业认为承担社会责任会增加运营成本，影响企业利润。本研究发现，企业社会责任对员工组织认同和工作投入均有显著的正向影响，因此，企业应改变将履行社会责任视为经营负担的看法，要将其作为提高企业内部凝聚力和外部竞争力的手段。此研究结果与 MAIGNAN等[17]提出的观点一致，即履行企业社会责任不仅是一项良好的外部行销工具，更是最好的提升员工向心力的内部行销工具。
(2)企业应重视对员工的情感吸引 中国文化重视情感体验，强调滴水之恩，涌泉相报，因此，员工在工作中体验到组织的关心和厚待，是影响员工组织情感认同的重要因素，这又会进一步提高员工的工作投入度。由此，企业应关注员工的精神层面，推崇仁爱文化，促使员工对企业产生深厚的感情，认同企业目标，进而为企业做出贡献。企业可采取以下措施：①通过多种渠道与员工交流，提升员工对组织目标的认同。如通过公司内部网站、告知会等方式，让员工了解企业履行社会责任的最新状况，使企业与员工产生互动，潜移默化地影响员工的情感。②通过对员工的支持，如培训、长期职业规划、合理的薪酬福利制度等手段，提升员工的努力意愿。③通过文化塑造，提升员工对企业的投入度。员工有了归属与认同感，就会很容易在组织中找到合适的定位和角色，进而认同组织的发展愿望。鉴于此，企业应鼓励团队合作，加强员工参与，提供员工发展平台，鼓励员工将个人职业生涯与组织规划联系起来，进而使员工持续为企业做出贡献。
(3)企业应加强履行社会责任的宣传 企业履行社会责任的状况，会对员工的组织行为产生重大影响，但是，这种影响力发挥作用的前提是，员工必须了解本企业的社会责任履行情况。由此，履行社会责任较出色的企业，可通过形象识别系统与人力资源管理相结合的办法，传递企业良好的社会责任信息。由于企业的社会责任表现是企业文化最典型的体现，“责任文化”可作为一种集体无意识机制，告诉员工哪些价值、态度、行为是适当的，企业比较看重哪些事情，由此对员工产生一定的感染力或者压力，使其逐步接受“责任”的观念，自然也就可以提高其对企业的责任感。在人力资源管理过程中，企业应重视社会责任决策的透明度，使员工及时了解企业的动态，这样企业的社会责任活动才能真正产生实效。企业可采取以下措施：①在定期培训或新进人员培训时，提供与企业社会责任相关的教育训练，让员工了解所属企业推行社会责任的贡献。②借助内部刊物、企业网站以及社会媒体等渠道，宣传企业的社会责任表现。需要注意的是，企业的宣传必须实事求是，弄虚作假的宣传一旦被披露，就会对企业的声誉造成巨大损害。
(4)提高我国公众的环保意识 本研究发现，企业履行环境责任，对员工的认知性组织认同、评价性组织认同和工作投入的影响并不显著。由此可以推断，中国员工对于企业履行环境责任的好坏并不太关注。解决这些问题，一方面管理机构要充分认识到公众参与的必要性，设立专门的人员和预算，让公众能方便地获取到清晰易懂的信息，使环保宣传社会化、环保意识全民化，形成人人参与、社会舆论广泛监督的环保事业局面；另一方面让公众拥有更多的知情权，有权代表自己所属群体作出决定。公众明确了自己的职责、义务和环境保护的重要性，才能使环境保护落实到具体的行动中去，从而充分发挥公众的能动性，切实起到保护环境的作用。
4.3 研究局限和展望
本研究在探讨企业社会责任与工作投入两个变量的关系时，根据文献综述和实践判断引入了组织认同作为中介变量，但现实中还存在很多其他的影响因素，如社会环境因素等需要进一步完善。此外，对企业而言，最关心的是员工的工作绩效，只有进一步引进员工个体绩效变量，才能更深入地发现企业社会责任对组织的影响。后续研究可在此基础上逐步探讨其他变量的影响。