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摘要：劳动争议是企业经营行为中无法彻底避免的风险环节，其成因会涉及雇佣双方不同的利益诉求和着眼点。企业人力资源管理既应成为劳动争议预防的把关者，劳动争议预防也需要人力资源管理提供全面支持。做好人力资源管理、加强劳动争议预防除了需要以人为本完善企业人力资源管理系统构建，也需要多部门合力形成完备的劳动争议预防机制，以及加强教育引导、平衡议价能力、降低争议隐患。
关键词：人力资源；管理；劳动争议；预防
后危机时代环境中，企业面临越来越严峻的生存发展压力，需要充分发挥人的能动因素不断实现价值再创造。而人口红利的逐渐消失在持续增加劳动力成本的同时，也使雇佣双方因议价能力的变化潜藏更多不稳定因素，导致劳动争议隐患频现。因此，现代企业加强人力资源管理的科学化和系统化不仅是为了降低劳动争议对雇佣双方利益的损害，也是为了推动企业管理人本化发展，从而以更加精细的高水平管理实现企业和员工的互利共赢。
一、引发劳动争议的成因
（一）来自企业一方的原因
多数情况下，掌握资金、资源的雇佣者往往是拥有更大掌控权的强势方。企业作为雇佣者无论是资金背景、资源实力以及信息掌握等各方面均会明显较以个体身份存在的劳动力更具优势。正因如此，不少企业在面对个体劳动者时往往存有显而易见的主导思维，当涉及利益划分等敏感问题时，企业极易采取损害弱势一方权益而维护已方利益的抉择。
例如一些企业在市场环境日益恶化的状态下，为了尽可能降低劳动力成本，不惜采取拒签劳动合同、违法延长试用期等方式损害员工正当权益。这也是企业出现劳动争议最为常见的情况。
（二）来自员工一方的原因
近年来频频发生的“最难招工季”和“最难就业季”的叠加其实在一定程度上说明了当前国内劳动力市场的两极分化现象较为严重。即，用工市场强烈渴求的高技术工人数量明显匮乏，而缺乏一技之长的低端劳动力数量则供过于求。高端人才在劳动力市场竞争中具有相对明显的优势，能够与雇主一方讨价还价；低端劳动力则相反，基本处于任人挑选的不利境地。
因此，一些具备优势的劳动者可能就会在自身利益选择过程中缺乏诚信意识，出现损害雇主利益的行为，比如违反竞业限制协议等，由此导致劳动争议发生。而弱势地位的劳动者则因合法权益被侵害而与雇主产生矛盾导致劳动争议产生。
二、人力资源管理与劳动争议预防的关系
（一）人力资源管理应成为劳动争议预防的把关者
作为企业选人用人的专门部门，人力资源管理承担着为企业招贤纳士的重要职能。无论是到劳动力市场发布招聘消息、为企业考查和筛选目标人才，还是对新晋员工进行教育培训以促使新员工尽快适应工作岗位，人力资源管理都具有不可或缺的决定性地位。
应当说，越是处于复杂环境和劳动争议易触发的敏感状态下，人力资源管理越需要成为预防争议、管控争议的把关者。毕竟，劳动者进入企业前都需要经过人力资源管理部门的层层考察。人力资源管理是预防企业遭遇劳动争议隐患的第一道关口，既有至关重要的核心地位，又有不容推卸的重大责任。
（二）劳动争议预防需要人力资源管理提供全面支持
虽然人力资源管理作为首个把关人对于预防劳动争议举足轻重，但不可否认的是，随着企业发展壮大或生产经营环境、目标等的不断变化，即便是曾经高度契合的雇佣双方也会出现矛盾冲突的苗头。这种无法回避的现实问题决定了劳动争议隐患始终会潜伏在企业内部，如同一颗不定时炸弹具有难以估计的危害力量，因此需要企业上下、各作业端口均对此保持充分的警惕。
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而在预防劳动争议的活动中，人力资源管理由于自始至终均会处于与员工的密切接触中，因此其对员工真实情况的了解、员工工作乃至生活状态等的信息掌握非其他部门可比。故而，预防劳动争议不能缺少人力资源管理的全面辅助和充分参与。很大程度上，人力资源管理其实是预防劳动争议主力队伍中至关重要的组成，是企业构建和谐劳动关系的中坚力量之一。
三、做好人力资源管理、加强劳动争议预防的策略
（一）以人为本完善企业人力资源管理系统构建
在现代企业人力资源管理机制出现之前，传统的企业用人管理被称为人事管理制度。这种模式下对人的管理相对简单，也就是将人视作劳动工具，与生产设备、机械等具有相似的地位或价值。这也是工业革命早期出现流水线作业、将工人固定在流水线侧的主要原因。
然而人毕竟不是物。物化的生产资源、资料始终存在一个相对固定的价值输出阈值，即便可以使用到极限，也只能在临界点产出相对固定的收益或利润。但人不同，作为唯一具有主观能动性的劳动者则会因其无尽的创造力而潜藏无限的价值再创造可能。正因如此，进入现代管理阶段后，简单的人事管理才会为现代人力资源管理所取代，人也从简单工具的狭隘定义转变成为企业宝贵资源的正确定位。
因此，现代企业提升劳动争议预防能力首先需要以人为本完善企业人力资源管理系统构建。比如在人才选择阶段建立全面考察、技术论证、专业测评等立体机制，遵循少而精原则重点挑选更加适应企业管理理念和未来发展战略的高端优秀人才，而逐步减少低端、普通用工的数量。
（二）多部门合力形成完备的劳动争议预防机制
劳动争议的出现对企业而言虽是不利因素，却也是企业改进管理手段、提升管理水平的良机。因此不能简单将劳动争议视出负面因素，而是应当以更加积极的心态找到预防劳动争议的管理机制。按照惯例和现代企业管理的经验，应对劳动争议的方法是集体协商调解，使企业和员工双方心平气和地商谈并尽量争取互谅互让。要实现这样的管理目的不能仅仅依靠人力资源管理部门一方，而是需要多部门合力形成完备的劳动争议预防机制。
比如，包括人力资源管理部门、党、政、工、团等在内的管理、群团组织都需要充分参与到争议预防和调解的每个环节。首先，可由人力资源管理部门与工会共同牵头建立企业劳动争议协调办公室，或劳动争议集体协商小组。为提高劳动争议预防的时效性，还可以采取层层设置分支机构的方式，在车间、班组、分公司等下属大、中、小层级中分别设置相应的争议预防小组、小队，以及在每个车间、班组或项目中设置联络人。一旦出现争议的苗头，即刻由最基层单位出面展开协调，同时层层上报到每个相关管理节点。
（三）加强教育引导、平衡议价能力、降低争议隐患
相对而言，个体劳动者容易因相对弱势而处于争议过程的不利地位，而提高个体劳动者议价能力则是降低争议的重要途径。因此，人力资源管理部门需要不断加强教育引导，努力平衡雇佣双方的议价能力，从而降低争议隐患。
定期开展内部教育和培训、提升员工业务素质、加强法律法规宣传指导、尝试轮岗和内部竞争上岗等多种手段都是融洽雇佣双方关系的重要措施。多元管理方法的综合应用不仅有助于人力资源管理预防劳动争议发生，也是实现管理现代化和科学化的良策。
结束语：
人力资源管理与劳动争议预防的核心在于预防，也就是全面转变陈旧管理思想和手段，使过去满足于事后补救的被动式管理向事中、事前管理发展，使人力资源管理更具前瞻性和预见性。这不仅是为了企业持续减少劳动争议给生产经营造成的不利影响，也是为了保护劳动力合法权益，更是为了通过人力资源管理的高水平发展维护企业员工队伍的稳定性，从而使企业和员工双方均能从中获益。
参考文献：
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[2]王金英.工会如何在劳动争议处理中发挥作用[J].兵团工运，2018（9）：19-20
[3]范韶华.对健全工会劳动争议调解工作机制的探讨[J].北京市工会干部学院学报，2018（25）：12-13.
论文作者:朱晓红
论文发表刊物:《中国经济社会论坛》学术版2019年第1期
论文发表时间:2019/7/9
标签：劳动争议论文; 人力资源管理论文; 企业论文; 员工论文; 部门论文; 议价论文; 劳动力论文; 《中国经济社会论坛》学术版2019年第1期论文;