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一、美国上市公司的员工持股情况
美国著名的《财富》杂志会同最佳供职工公司研究所（ Great Place to Work Instinite）和休伊特公司（Hewitt Associates ）一道，从1998年开始，进行一年一度的“美国最适宜工作的100 家公司”的评选活动。他们从参选的美国1000多家大中型公司中挑选出295 家进入最后一轮评选（其中有206家参加了整个遴选过程）， 对在这些公司工作的2.7万名雇员进行了调查。调查发现， 许多公司都像分发奖券一样，向从总裁到停车场管理员等各类员工提供认股权，使员工得到丰厚的报酬。
《财富》杂志等这一次评选出来的美国最适宜工作的100家公司中，上市公司为66家，其中有28家公司向所有员工发给认股权。同时，还辅以其它福利手段，从而形成对雇员强大的凝聚力。
总部设在达拉斯的TD公司是一家管道与空调承包商。公司遵循管理大师罗伯特·格林利夫（Robert Greenleaf）的“公仆领导”理论，管理人员尊重员工的利益，留意他们的喜好。该公司30位高层经理及创始人的遗孀拥有25%的股份，其余股份均为低层员工所拥有。圣路易斯的爱德化·琼斯公司设有4000多个证券经纪分店，全部雇员中有27%是合伙人。这家证券经纪分店大部分设在郊区的公司每年花在每个经纪人身上的培训费至少有5万美元。近年来，他们的股票资本收益率达20 %—25%。菲尼克斯的金融创新集团原是大型联合企业迪埃尔公司（Dial）的一个分部，员工一经聘用就给500份认股权，给员工的每个子女 3000美元大学学费。此外，每年雇员在他生日那天都会收到由董事长萨姆·艾肯菲尔特（Sam Eichenfield）亲笔签名的贺卡。 位于孟菲斯的第一田纳西银行给所有雇员认股权，91%的雇员都按弹性时间表上班，与众不同的还有，每个员工都能得到高额解聘补偿金，任何人由于公司控制权的变动丢掉工作，都会得到相当于一年薪水的补偿。新泽西州怀特豪斯站的默克公司自1991年以来给员工分配了两轮认股权，使每个员工获得了6万美元的收益。这家公司特别强调高度的道德修养， 给员工的薪水是最高的，福利也很好，公司有三所内部托儿所，对员工进行广泛的培训。北达科他州大平原公司是一家大型的会计软件供应商，公司1997年上市时，雇员们都得到了股份。公司通过每年的“开拓”节来展示雇员们在过去一年的成绩。著名的英特尔公司总部设在加州圣克拉拉。它是一家制造计算机“大脑”的公司，对员工进行严格的培训，要求员工总能突破自我，当然报酬也很丰厚，给员工认股权、利润分享、绩效奖金以及各种嘉奖。雇员们第7年可享受8个星期的带薪假期。 1998 年有2000多名员工享受了这种休假。纽约州的计算机联合公司对新录用的计算机专业毕业生进行三个半月的培训，主要是学习本公司的软件技术。一旦被录用，就能得到公司提供的许多福利，诸如：认股权、免费医疗保险、重视开发儿童潜能的托儿中心、内部健身中心、每日免费早餐，并接受每年100小时以上的连续培训。 加州的应用材料公司是制造计算机芯片所用设备的主要供应商。它在1997年年底举行成立30周年庆祝活动时，每个员工都给了200股认股权。
通过认股权及其它福利措施的实施，使员工在公司工作有家的感觉，公司成为员工最向往的地方。佐治亚州的西诺乌斯金融公司给每个员工150股认股权。此外公司还别出心裁地在花费1亿美元修建的西诺乌斯大厦的方砖上刻上3000多位员工的姓名，以作永恒的纪念。W·L·戈尔股份有限公司设在特拉华州，是一家生产Gore—Tex纤维、Glide牙线和其它高科技产品的公司。它以相当于雇员年薪15%的资金推出一项雇员拥有股票计划。雇员称他们的公司推行“无上司”管理模式，在公司，雇员可以自由挑选自己中意的投资项目。设在加州奥兰治县的奥德电子公司，为所有雇员提供其派生公司首次公开发售的股票。更为趣的是，公司首席执行官乔尔·斯卢茨基（Joel Siuzky ）主持一个奇特的节目。员工中如果有谁能在3个月中减少5磅体重，他就能得到50美元，每多减一磅就多得10美元。如果员工没有减少体重，那他得为乔尔喜欢的一个慈善机构开出一张支票。在密歇根州的计算机软件公司，几乎所有雇员都拥有股份。员工在通过考试之后就能得到公司给予的500 份认股权。纽约州的阿罗电子公司据称是本行业中最早实行、也是唯一实行雇员股票拥有计划、给予北美地区所有员工认股权，并且每7年给予13 周带薪长假的公司。首席执行官蒂夫·考夫曼（Steve Kaufman ）和其他管理人员经常深入车间，以平等的身份和雇员交谈。
员工持股的普遍推行，使员工与公司的利益融为一体，与公司风雨同舟，对公司前途充满信心，公司因而获得超常发展，员工也从持股中得到了巨大的利益。总部设在加州的人民软件公司在雇员受聘时都给认股权。1998年，它的股票一度狂跌了60%。员工们不仅不气馁，反而说“这是买进公司股票的大好时机。”思科系统公司在圣何塞，自1993年以来，这家生产路由器和转换器的首屈一指的公司员工增加了60%，主要是通过购并其他公司增加。在这家公司，非经理人员的认股权平均收益就达15万美元。新泽西州的朗讯科技公司是1996年从美国电话电报公司（AT&T）分出来的一家公司。现在这家大型电讯公司已经把AT&T远远甩在后头了。在朗讯上市时，所有雇员都得到了认股权，现在每个人的股权平均价值超过1万美元。 明尼阿波利斯和医疗电子设备公司的雇员们从员工拥股计划中获得了很大的好处。这项计划使每个人都得到了相当于薪水2.5%至4%的股票。过去10年中，该公司的股票价格平均以每年37%的速度上涨。总部设在阿肯色州的沃尔—马特商店是全美雇佣员工最多的公司。它的利润分享有很大一部分体现在股票中。公司的股票价格在过去两年中上涨了两倍，员工从公司成长中得到的好处可想而知。
在这里，我想特别应该提到微软公司。它的总部设在华盛顿，拥有雇员27055名，人均创收535354美元，80%的员工拥有认股权。 与其它一些公司不同的是，它给员工的认股权，不纯粹属于福利性质，而是带有一定的竞争性。这种认股权的获得，是以员工对公司的贡献为基础的。正是由于这样，在微软工作，更富有挑战性，也更吸引人。微软也因此获得了巨大的发展。它不仅是计算机操作系统和应用领域的世界霸主，还是美国最大的在线服务商（ISP）之一。1998年，微软营业收入达148.84亿美元，比上年增长28%；利润达45亿美元，增长31%； 在美国近5000家在线服务商中，微软网络（Microsoft Network ）与美国在线（AOL）及神童公司（Prodigy）占据了整个网络在线市场分额的84%。1998年，微软的现金流量和短期投资达139亿美元， 几乎接近公司一年的销售收入，可见其资金运作效率之高。其中，微软用于科研和开发方面的费用多达24.65亿美元，占全年总收入的17%。 资金的高效运转和对科研开发的大量投入，使投资者对微软的未来坚定地看好。1999年7 月16日，微软股份飙升51.31%，以当天最高价99.4375美元收盘。至此，微软公司总市值已突破5000亿美元，成为世界上为数不多的“经济帝国”之一。在美国，公司员工拥有认股权并非始于今日，早在几十年前，就已有先驱者在做了。如现年74年岁的美国物理学家、科学应用国际公司的首席执行官罗伯特·贝斯特，在30年前，他以房屋作抵押在加利福尼亚拉霍亚一家芭蕾排练房旁边的狭小办公室里建立了一个办事机构，这便是学科应用国际公司的前身。公司成立之初，贝斯特就独出心裁地把公司的股份奖给揽到生意的研究人员。公司成立的第一年年底，贝斯特在他自己所创建的公司的股分迅速下降到10%，但他却为公司的长远发展奠定了基础。到1999年，科学应用国际公司已成为拥有3.6 万名雇员的大型企业。雇员几乎人人持有公司的股份，其中2.5万人直接持股。
二、中国上市公司的员工持股问题
中国的股票市场建立还不到10年时间，但中国企业股份制改革的时间要早得多，在那些进行了股份制改革的企业，一般都有企业内部职工持股。其中有的公司在股票市场公开上市后，上市公司的职工持股成了一个必须解决的遗留问题。基本做法是，准许其上市流通，但不得与社会公众股同时上市，必须延缓一段时间，从几个月到几年不等。
上市公司内部职工股的上市流通，诱发出一系列问题。如上市公司职工的急功近利，他们大都以急切的心情等待内部职工股能上市流通的那一天的到来。内部职工股一旦上市流通，只要行情尚可，便迫不及待地抛掉所持股票，以从二级市场捞一把为满足，并不想永久持有自己公司的股票。又如会造成某种程度上的社会分配不公。上市公司内部职工股一般都是以面值买进，由于我国股票市场长期处于供不应求状态，因此内部职工股的购买价与市场价存在巨大价差，有时几倍，有时甚至几十倍。内部职工股上市流通后，一抛掉这些股票，持股人就能轻而易举地获取超额利润，造成社会分配不公，也导致了不正之风的出现和某些腐败行为的发生。有的公司为了争取上市指标，获得稀缺的“壳资源”，以向关键人物赠送内部职工股为许诺；有的扩大内部职工股的认购范围，以让关系户从中渔利；在有的企业内部也对内部职工股实行不平等分配，导致上市流通后同一公司职工收益的巨大差距等等。
有鉴于此，1998年11月25日，国家证监会发布了《关于停止发行公司职工股的通知》。《通知》说：“为了进一步推进证券市场的规范化建设，维护证券市场公开、公平、公正的原则，经国务院批准，停止发行公司职工股。”《通知》的做法看似公允，引起社会分配不公的问题解决了，引起不正之风的腐败行为的源头也截断了。然而，对前段职工股发行中出现的问题采取不问青红皂白的“一刀切”的办法，显然也是有失偏颇的。
上市公司职工持股，是适应市场经济需要的一种社会进步，而不是倒退。以往我们说，职工是企业的主人，多是体现在刻板的说教上，体现在计划经济时代形成的观念上，体现在领导者良好的愿望上。而在与职工密切相关的分配领域，却丝毫不能体现出来。企业职工的工资和奖金，是他们凭体力和智力的付出而获取的劳动报酬。自从职工持股这一新事物出现以后，职工投入企业的，不只是体力和智力，还有资本，他们不仅产生剩余价值，同时也获取剩余价值。他们不仅是企业的雇员，同时也是企业的股东，他们与企业的关系不再停留在雇用与被雇用的关系，而是上升到了董事会与股东的关系。
职工持股带来职工身份的改变，进而带来企业兴旺、经济发展的例子，不仅在美国屡见不鲜，在改革开放已20年的中国也比比皆是。以广东顺德为例。自1993年起实行产权制度改革，他们抓好在国家控股骨干企业的同时，把一般性企业转让给企业职工，转为新的股份制企业。到1995年底，市镇两级1001家国有、集体企业全部转制完毕。政府独资、控股、参股企业163家，企业职工持股企业566家，企业经营者持股和拍卖、兼并企业272家，职工股比例达38%。企业转制后， 焕发出勃勃生机。该市大良镇的德胜电机厂，其前身是国有老厂，转制时资产评估为6600多万元，全厂900多职工集体买下工厂的产权。 其中由政府指定的发起人承担40%的股份，中层管理者股份占20%，余下的40%由员工分担，一夜之间职工全都当上了老板，员工们像换了一个人。过去生产动员嘴皮磨出泡来应者寥寥，现在抢着加班。有一个员工老出废品，同车间的工友就骂他：“这工厂我也有份的，你这么干不行！”转制后，德胜电机厂经济效益综合指标连续三年在全国同行业排名第一，全厂三年的销售收入和利润超过转制前34年的总和，职工的股本也都增值3 倍多。
上市公司是我国股份制企业中的佼佼者，对于职工持股这样一个改革开放的新事物，这样一种适应市场经济发展需要的社会进步，在其中更应得到规范和发展，更应该受到肯定，而不是轻易否定。对于其实施过程中出现的问题，可以通过政策加以引导，并采取措施加以完善。比如说，引导上市公司职工对本企业的股份长期持有，并激励他们扩大在公司的持股份额；鼓励上市公司职工从二级市场购回自己公司的股票，让上市公司职工对本公司股票的投机冲动转换成为投资冲动；把上市公司职工的持股信心和从二级市场购回本公司股票的热心作为衡量公司领导班子的一项重要指标加以考核等等。类似政策的制定和相关措施的出台，对上市公司的健康成长毫无疑问是有益的。
常听股民说，把中国股市搞活不易，搞死不难；有的上市公司的员工也说，把公司搞死不难，搞活不易。而类似对上市公司内部职工股“一刀切”的做法，是最简单不过的做法。不管其初衷如何美好，其后果却是对上市公司职工主人地位的否定，使他们又回到过去，成为企业精神的主人和物质的奴隶。笔者诚望有关决策部门能有否定之否定的精神，对事关上市公司职工地位的职工持股问题重新加以审视，并予以新的定位。如果觉得把刚取消的内部职工股又全面恢复这一步转得太快，不妨先尝试推广某些与职工持股相关的改革举措，以收循序渐进之效。如武汉国资公司在对企业法定代表人实行年薪制的改革中，包含了对上市公司法定代表人股票期权的奖励。武汉中商董事长严规方因在1998年度经营业绩突出，获得16.7万元年薪，其中7万多元以该公司的8000 股股票支付，但这部分股票不能上市流通。这样，企业家个人收益与企业的利益紧密地挂起钩来了，自然有利于企业的长远发展。在积累了一定的经验之后，类似办法也可能推广到上市公司的一般职工中去。