一张培训券激活中小学校长培训一盘棋，本文主要内容关键词为：中小学论文,校长论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
“十五”期间，我市中小学校长培训工作沿用并完善“滚动培训”的形式和做法，积极探索“研究性培训”新模式，先后举办初中校长任职资格培训、提高培训、高级研修等，使常规培训步入制度化、规范化。然而，随着基础教育课程改革的不断深入，中小学校长成长的需求发生了新的变化，从校长参训率不高的实际情况中，我们看到了培训在内容、形式、师资、机制中的许多问题和挑战。2004年11月，我市出台了《关于中小学教师继续教育体制改革意见》，对现行培训体制进行了大的改革，培训券成为连接行政部门、培训机构、校长的纽带，为培训单位搭建了一个竞争平台，参训校长和教师形成了自主选择参训的氛围。新的培训理念新、形式活，经过两年的尝试运行，取得明显成效。
一、“培训券”实现了行政部门、培训机构、校长的有效联接
《意见》提出六项改革策略，其中一个亮点即是采用培训券管理办法。意见中规定，校长接受培训后，由培训机构发放“培训券”，培训券中写明培训内容、学时、效果等，经参训教师认可签字后一式两份分别交市、县市区教育行政部门，教育行政部门根据培训券的数量，定期向培训机构支付培训经费。凡列入市级必训范围的人员，参加市级培训机构组织的培训，在规定的学时（每年40学时）内，其培训费用由市、县两级教育行政部门各分担二分之一，交通费等由学校 （乡镇）、教师承担。其实，培训券不单单是行政部门赋予校长培训费用的减免凭证，更重要的是连接行政部门、培训机构、校长参训过程管理的纽带。
作为参训校长，接受培训后由培训机构发放的培训券，不仅是培训费优惠的凭证，更重要的是培训券中详细记载着所参训的内容、学时、成绩，是参训成果的标志，其参训成果的记载是经过培训者和参训者双方认可的，校长是很看重的，因为有了这张培训券，才能获得相应的培训学分。
对培训者来讲，拥有培训券数量的多少即是培训成就的标志，也是关系到生存是否“赢利”与“亏损”。因此，培训者面对多家竞争对手，有一种无形的压力就是想方设法跟踪校长需求，创设新颖的内容和形式，保证培训的高质量，这样才能获得校长的认同。难怪培训中心的王主任深有感触的谈道：“如何使用‘培训券’，如何创制有诱惑力的菜单超市？如何选择有效的培训形式？如何整合一流的师资？这是培训者必须面对的问题。把握校长不断变化的成长需求，设计针对性、实效性强的培训菜单，是增强培训吸引力的关键，没有好的培训菜单，人家就不会选择你的培训，这也是我们感到压力最大的地方。如果选择的人员少了，本来注重高标准、高品位，聘请专家的费用就很高，这样一来就会血本无归，因此增加了培训的风险性。为此，每期培训班举办之前，都要认真搞校长需求调查，反复酝酿、精心设计培训菜单，在全国范围内聘请知名专家。”
有了这张培训券，教育行政部门就有了拨付培训经费的准确依据，就能够根据参训人员培训券的数量，定期支付培训机构的培训经费。另外培训券还是年度督导评估各级教育行政主管科室教师教育工作的凭证和“把柄”。市场化培训券式培训，弱化了行政干预，提高了培训效益。诸城市教育局师训科孟繁荣科长深有感触地说：“弱化行政干预让校长自主参训，这种培训的市场化运作机制是本次培训成功的关键，变分配名额式的行政强制为宣传引导校长自主参训，这也为我们从事师训工作的行政干部松了绑。”
二、培训券激发培训者变压力为动力
1.精心设计培训“菜单”，认真打造课程超市
校长培训需求是确定培训目标、内容、设计培训课程的前提，是培训活动的首要环节。怎样使得广大教师去选择你（培训单位），其关键即要有吸引“顾客”的好课程。什么课程是教师最需要的？教师教育教学中面对的最大困惑是什么？教师成长中急需解决的问题是什么？这些都是培训者所必须密切关注的，需要培训者经过认真调查研究，甚至是由自上而下再自下而上几个反复才能得到的答案。譬如潍坊教育学院干训师训中心于2007年2月份分别举办了第一期中小学校长论坛和名师论坛，为使培训体现主题性，充分征求了市区和乡镇部分学校校长和教师的意见和建议，增强了专题的针对性和生成性。论坛围绕学校管理文化和班级文化两个主题分别进行了第一个环节的探讨，配合该主题的后续培训还有第二阶段主题论坛和实地考察两个环节。
实践证明，具有针对性和实效性的培训应该建立在校长培训需要的基础上。首先，培训内容应体现层次性。新任校长的培训应侧重能促进他们更快地从教师素质结构向校长素质转变，同时增加实践环节内容，以提高学校管理能力。提高培训的校长培训内容应侧重观念更新、能力提高和行为修正，教学内容更强调以“课题”为核心，培训者应确立来源于校长自身的课程生成观，引导参训校长通过对管理实践的自我反思、教育叙事、实践感悟、成果交流、发现问题，生成有意义的课题。在此基础上确定共性课题，形成培训内容。高级研修培训应引导校长共享彼此的教育思想、教育经验，研究特色学校形成和发展规律，通过为校长提供菜单课程，促进校长向“专家型”校长转化。
2.开放培训形式，服从校长选择
以往的校长培训主要采取专家讲学员听为特点的报告会形式，学员听后引不起深刻反思。最佳的培训模式和方法应该是一种动态的，根据具体培训需要，对已有的培训组织形式的优化整合，如何优化和整合也正是体现了培训的创新。在优化和整合培训形式中，除了考虑培训目标、内容和培训对象的特点外，还必须考虑必要的经费投入，有相应的师资力量，需要参训校长的配合、支持，实施“参与式”培训。潍坊教育学院与教科院两中心举办的第二期校长研修班分别以“学校制度建设与创新”和“学校文化建设”为主题，学员带着问题来，带着问题听，带着问题互动质疑，带着问题回去做研究，突出研究性特点。整个培训过程采取市内集中研修、主题论坛、异地考察调研相结合，围绕研修主题，选择适合自己成长实际的研究问题，分阶段实施研究性培训。
注重开放性特点，服从校长选择。一是校长可以自行选择参训主题，每个学员根据主题计划选择适合自己成长实际的相应主题参训。研修培训实行学分管理，每期研修学时记入培训券，累计完成一定学分即可结业；二是自主选择培训单位，学员可以根据培训单位的办学质量和服务水平等选择培训单位参训；三是自主选择培训时间，学员可以根据自己的成长计划和工作情况在培训课程超市中选择合适的时间参训。
3.面向全国整合师资，突出高规格
围绕确定的主题，面向全国整合师资资源，力求使培训体现高层次、高规格。这是培训中的亮点之一，也是培训单位之间相互竞争的一个重要砝码。如潍坊教育学院干训中心举办的校长论坛和名师论坛，面向全国整合师资资源，聘请的都是国内有一定影响的教授和专家。其中有美国迈阿密大学黄全愈教授，北京师范大学肖川教授，来自教育一线的教育专家魏书生局长，江苏省翔宇教育集团卢志文总校长，北京二实小李烈校长，北京大学校长认证中心的王继华教授，上海市甘泉外国语学校刘国华校长，被誉为“另类”的上海市北郊中学青年校长郑杰等等。可见培训机构在师资资源的开发和利用上用心之良苦，与以往的培训是不一样的。
笔者认为，“十一五”校长培训的主讲教师应以兼职教师为主，专职教师的职责要调整，主要工作首先是进行调研，了解中小学校长的培训需求是什么？希望什么样的培训方式？工作中带有普遍性的困惑和问题是什么？在此基础上结合现阶段对校长知识、能力等方面的要求，负责设计针对性、时效性强的课程。聘请办学卓有成效且具备较高教育、管理理论水平和学术水平的校长及教育理论造诣较深、有实战经验的教育行政部门干部来主讲；课程中涉及到理论前沿的部分，聘请专家主讲。其次是参与教学组织，如指导学员自学、研讨、实践、教育考察等。
三、培训券还校长选择权、动力足、参训率高
我院对全市中小学校长实施培训，运作形式是由市教育局下发文件，分配名额，通过各县市区师训科再分配名额到各学校，这种典型的自上而下的培训运行机制，似乎任务贯彻路线简捷顺畅，上传下达行之有效，其实却忽略了参训者的实际和愿望，往往导致参训主体关注的缺失，使得“见物不见人”。参训者视培训为行政任务，处于一种纯粹应付的状态，由于不能和自身专业成长相结合，缺乏参训积极性，不能按时按期报到参训也就在所难免。
培训券管理办法的落实，打破了以往培训全靠行政干预的老做法，培训菜单在网上公布后，校长根据实际自愿选择网上报名，充分体现了培训的自愿、自选、自主，由原来的“要我训”，真正变成了“我要训”。如潍坊教育学院干训中心2006年共举办5期校长培训班，每期培训菜单都是提前两周在潍坊教育信息港上公布的，报名人数超出我们设想，每个班的报到率均达到100%，与以往的培训相比，教师参训的热情高，报名踊跃，报到率高。可以看出，以往培训者埋怨校长、教师缺乏培训学习欲望的观点，是站不住脚的。
参训者潍坊市十中的崔校长说：“新体制还了校长充分的选择权，使校长能够根据自己成长计划选择培训内容、时间和形式，我们感受到了主体的滋味，比起以前来，培训更加积极主动了。”
四、培训券弱化行政干预，行政部门只负责制定“游戏规则”
行政部门只负责制定“游戏规则”，完善激励措施。一是对参训对象实行学分管理，列入市级必训范围的县市参训人员，每人每年需获得20学分，列入市级培训范围的市区参训人员，每人每年需获得40学分。完不成规定培训学分的校长、教师取消当年晋级晋职和参评市级及以上荣誉与教学成果奖的资格。二是将参训情况纳入对县市区和学校的督导评估，并赋予一定分值。以县市区为单位，年度参训课时总量每减少5个百分点扣应得分的20%。前者是对校长、教师个人的要求，后者是对各级教育行政部门和单位的要求。这便于形成单位和个人参训的一种动力，把参训当作义务来完成。
新机制带来新变化，四家培训单位于2005年初开始相继启动新一轮校长、教师培训工作，截止到 2006年年底，举办校长、教师培训班20期60个班，参训人员达2万人次。可见，培训机制的改革就像一个抓手，培训券使培训者、校长、管理者厘清了责任，实现了有效的联结，大大调动了三方的积极性，两年的实践运行结果表明，培训人数成十几倍增长，取得显著效益。
当然，参训人数明显增多，培训班额过大，加重了过程性管理负担。原来举办的培训班分门别类，班额小便于管理，新机制运行之后，每期班额都超过200人，班额大了，从学员的出勤、教学过程管理等方面增加了难度。这种非常规培训如何与常规分岗性培训实现衔接，以及培训券的设计、发放、统计等管理细节等问题，也不断暴露出来，还需要在实践中深入研究，进一步改进和完善。
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