企业员工的组织公民行为研究，本文主要内容关键词为：公民论文,员工论文,组织论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
近年来，国外兴起了类似于我国“主人翁意识”的有关“组织公民行为”的研究热潮，他们的研究拓展了员工绩效的概念，改变了企业人力资源管理工作的思路，对我们重新提高员工主人翁意识，调动员工积极性、创造性，进而提高企业管理水平有很好的借鉴意义。
一、组织公民行为的概念及类型
人们对组织及其员工的研究虽有近一个世纪的历史，但对于什么是“绩效”却始终没有得出一个公认的定义。在组织水平和个体水平上对绩效下操作性定义是困难的。但在个体层次上研究者们正在达成一个新的共识，那就是以往绩效概念过于狭窄，它只关注任务绩效（task performance）而忽略了周边绩效（contextual performance）。Borman和Motomidlo（1993）认为周边绩效反映了个人努力， 它虽不和主要工作职能直接联系，但决定了组织的社会、心理情境，并在任务行为过程中起了催化剂的作用。
Organ（1988）认为， 对绩效的不同的提法已经导致了研究和应用上的混乱，他用“周边绩效”的概念来对这种行为进行描述和研究，并称之为组织公民行为（organizational citizenship behavior－OCB），这种行为是自发的，不被组织正式奖励系统直接或明确识别，但从总体上有利于提高组织功能和效率。这种行为不是工作描述或角色所强迫要求的，和员工与企业签订的合同的精确描述不同，它是出于个人选择，没有表现出来，也不会被惩罚。
研究者们提出的OCB内容并不一致，大概包括了30种不同的行为。 在综合各种文献中有关OCB内容分类的基础上，我们发现OCB主要包括以下内容：
（1）帮助行为：这是研究者发现的OCB的重要形式。它涉及自愿帮助他人处理或防止工作中出现的问题。具体包括利他、调解和喝彩等子维度，也包括为了同事，采取行动防止事故而表现出的礼貌行为等（Organ's，1988）。
（2）运动家精神：Organ（1990）界定这一维度时认为它指“自愿忍受不可避免的不便以及无报怨地从事额外工作”。
（3）组织忠诚：包括忠诚地拥护组织，友善、保护组织；认可、 支持、维护组织目标，它还指向外界宣传组织，防止外界威胁，即使在不利条件下仍对组织有较高承诺。
（4）组织遵从：指人们对组织的内在化和对组织规则、 程序的接受，还指在组织环境中即使没有人注意他们，他们的行为也不会有变化。
（5 ）个人首创：涉及的内容包括与工作有关的行为是出于自愿的。如，为改进个人工作或组织绩效而进行的创新，持续努力地完成工作，主动承担多余义务，并鼓励他人也这样做。
（6）公民道德：代表了对组织的宏观层面的兴趣或承诺， 它表现在自愿积极参与有关管理活动，如出席会议、参与政策讨论、对组织采取的战略表达个人见解；监测组织环境中的威胁和机会，如跟踪业内可能对组织产生影响的变化；关心组织的利益，如报告火警、锁门或其它可疑事情。这种行为反映了个体对作为集体一分子的认识。
（7）自我发展：Brief（1992）认为它指员工自愿进行改进自己的知识、技能和能力。George（1992）认为它包括“寻求和利用先进的培训课程、对本领域内的最新发展保持开放的心态。甚至学习一组新技能以扩大一个人对组织贡献的范围”。
人们在解释OCB发生的机制时常会用到“社会交换”模型， 并认为个体在将来为了得到对当前贡献的回报，而现在表现出愿意承担某种形式的义务。它是交换双方基于信任和某种形式的承诺，是彼此间的心理契约的产物。信任是维持社会交换的必要工具，它有助于缓解对管理者机会主义行为倾向的猜测。Bryman（1992）认为，管理者必须是可信赖的并具有人格的正直性，否则下属只愿承担最基本的职责，而不会有任何自发、创新性行为。
二、组织公民行为的影响因素
以往的研究者所发现的影响因素主要包括：个体特点、任务特点、组织特点和领导行为。
1.员工的个体特征因素
Bateman和Organ（1983），O'Reilly和Chatman（1986 ）等把研究焦点集中在两个主要因素上。一是影响员工士气的因素，Organ 和Ryan（1995）发现，员工满意度、组织承诺、公平感和OCB 的相关都达到显著水平。Organ和Ryan（1995）发现性格变量如宜人性、责任意识、 积极和消极影响对OCB产生间接影响。角色意识也被发现与OCB中的部分行为显著相关，其中角色模糊、角色冲突和OCB中的利他、礼貌、 运动家精神都显著负相关。目前为止，还没有发现人口统计变量如组织任期、员工性别和OCB之间的关系。
2.任务特征因素
Podsakoff和MacKenzie（1995）发现任务特征与OCB呈一致关系。 三种形式的任务特征（任务反馈、任务常规化及任务的内在激励性）都与利他、礼貌、责任意识、运动家精神和公民道德之间有联系。其中任务反馈和任务的内在激励性与OCB呈正相关关系，而任务常规化与OCB为负相关。
3.组织特征因素
组织特征与OCB的关系比较复杂，有研究发现群体内聚力与OCB中的利他、礼貌、责任意识、运动家精神、公民道德都呈显著正相关。并且“觉察到的组织支持”也与员工的利他行为呈正相关关系。另外“领导控制之外的奖赏”与利他、礼貌及责任意识也呈负相关。
4.领导行为因素
近期的研究焦点主要集中在“转换性领导”行为和“交易性领导”行为方面，前者的核心内容指领导者把愿景明确化、提供适当模式、促进集体目标被接受，培养合适的、高绩效期望、智力促进；后者指临时奖励行为、惩罚行为、预定奖励行为、惩罚行为，总体说来，转换性领导行为与利他、礼貌、责任意识、运动家精神及公民道德都呈一致的正相关关系。交易性领导行为与利他、礼貌、责任意识、运动家精神、公民道德显著相关，其中临时性奖励行为表现为正相关，预定性惩罚行为表现为负相关。在关于“通径－目标领导行为”理论和“领导－成员交换理论”的研究中，也发现某些领导行为与OCB之间有密切关系。
当然工作态度、任务变量和领导行为在对OCB产生影响时彼此是有关系的。任务变量中的部分因素如工作的内在激励性是通过工作态度（如工作满意感）影响OCB的； 而领导行为中的临时性奖励行为则是通过工作态度（如员工对公平的认知）影响了OCB。
三、组织公民行为对企业管理的影响
近期的有关研究主要集中在两个主要方面：OCB对工资增长、 绩效评估、提升等管理决策以及对组织绩效的影响。
1.OCB对绩效评价和其它管理决策的影响
MacKenzie（1991）和Podsakoff（1993）在解释管理者在进行对下属绩效的评估时把OCB考虑在内的原因时认为， 这是和管理者与下属之间公平、互惠的意识有关，与经理人员进行评估的方式， 与记忆中OCB的特别性和可接近性的信息有关。在有关研究所发现的绩效评价的总方差中，客观绩效可解释其中的9.5％，OCB则为42.9％，OCB 和客观绩效的联合解释为61.2％。这意味着OCB 比客观绩效在解释绩效评价时所起的作用更大。
这些研究所提供的因果关系的证据，证明了角色行为和OCB 共同影响了总体绩效。这两种绩效还明显影响了工资、提升建议，说明OCB 还影响了其它几个关键的管理决策。
总之，这些研究发现：（1）OCB对经理人员的几项重要人事决策产生了积极影响；（2）这些形式绩效的效力起码和角色行为的一样大； （3）在影响管理判断和决策时，角色内、外行为表现出交互作用。
2.OCB对组织绩效产生的影响作用
Organ在他刚提出OCB概念时，就强调了这些行为将提高组织有效性。但这一假设一直没得到足够的实证检验。OCB 可能通过以下几种方式影响了组织的成功：提高同事及组织的生产力；解放资源以使其更符合生产目的；减少对纯粹基于维护功能的有限资源的需求；帮助协调群体内和群体间的活动；加强组织吸引和保留最好员工的力量；增加组织绩效的稳定性；使组织更能适应环境。
第一个试图检验OCB是否真正影响了组织有效性的是Karambayya （1990），他发现在高绩效团队中的员工比在低绩效团队中的员工表现出了更多的OCB。后来，MacKenzie（1994），Podsakoff（1997 ）改进了上述研究，他们对群体绩效采用客观的方法进行计量，并采用更具有代表性的样本。他们的研究支持了OCB与组织有效性之间的关系的假设。
四、组织公民行为研究中存在的问题及展望
以往的有关研究虽然取得了明显的进展，但这些研究中都还存在值得改进之处。分析这些不足有助于我们开展进一步的探讨。
1.OCB和角色行为之间的区别
从Organ早期对OCB的界定时人们已经开始讨论OCB 到底和角色行为之间有什么区别。Morrison（1994）认为那些“自愿的、不被组织奖励系统正式表彰”的行为，恰恰被员工视为他们角色要求的一部分。与此同时，管理者要么把OCB看作下属工作必须的一部分， 要么把绩效定义为包括所有行为。
2.OCB的结构和有关变量的独特性
如果不同类型的OCB 对组织成功没有独特影响，它们在本质上就具有相同的结构。如果有独特效果，也可能是因为它们影响了组织成功的不同方面而不是任务绩效。就这些原因变量来说，Borman 和Motowidlo（1993）强调OCB应该更多地被个性倾向而不是能力和动机所决定。 但这一点还未获得证实。
就OCB对组织的影响来说，还没有足够证据说明不同类型的OCB会产生明显不同的作用，OCB可能通过不同的机制作用于组织有效性， 某部分可能通过一种形式，而另一部分则通过另一种形式。如帮助同事解决与工作有关的问题可能提高了生产率；好的运动家精神则提高了群体的士气而降低流失率。同样，组织忠诚可能提高组织吸引优秀人才的能力，促进自我发展的行为则降低了组织的培训成本。
3.值得继续关注的问题
在个体层次的变量方面，对个性、态度和能力类变量的研究已经取得了一定成果，人们还要在更加广泛的范围内检查更多影响因素，如流失率、缺席、迟到等，以及个性方面的其它因素；在任务变量方面则要进一步关注如任务特性、意义、自主性等多方面因素对OCB的影响； 对群体和组织层次的变量，因为过去的有关研究没有取得一致的结论。因此OCB对绩效的影响间可能存在某种调节因素需要进一步研究； 此外在领导行为方面，它与OCB的作用机制尚不清楚；最后， 文化因素也可能是另一个影响OCB的因素，研究可以就文化因素对组织中OCB的形式、出现的频率、机制等问题进行探讨。
国外对组织公民行为的研究受到越来越多的关注，他们取得的成果是有目共睹的，虽然，现在还有很多关键问题没有得到解决，如OCB 本身的结构，它对组织绩效的作用机制等。但在理论上他们加深了人们对组织行为的了解，在管理实践上也为实际工作者提供了招聘、培训、绩效评价和薪酬管理、激发员工工作动机等方面的新思路。
关于OCB方面的研究，对于我国深化企业改革，建立面向世界、 面向现代化的现代企业制度具有积极意义，企业管理者们如果能借鉴组织公民行为的研究思路和成果，必将有利于我们从新的角度调动员工的积极性、创新性，让他们更好地发扬主人翁精神为企业管理实践作出新的贡献。