工业民主理论与实践及其在中国的运用，本文主要内容关键词为：中国论文,民主论文,理论论文,工业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
工业民主发端于西方，虽不占西方社会思潮的主流，但也有一定的影响，在各国也均有实践。作为社会主义国家，倡导工业民主，建构工业民主的框架和机制以保护我国工人的权利是应有之义，同时也有利于建构和谐劳资关系，保证我国经济稳定有序的发展。因此，对工业民主内涵、工业民主制度框架以及西方国家的实践进行阐述，并对我国当前工业民主的实践及不足进行探讨是值得理论界进行关注的。 一、工业民主的内涵 工业民主这个术语意思比较复杂。最早是由西德尼·韦伯和阿特丽斯·韦伯夫妇在19世纪末引入社会科学领域。韦伯夫妇在1897年出版了《工业民主》，三年后则出版了《工会主义的历史》，这些都是关于工业民主最早的论述。他们当时所指的工业民主内涵与现今有所不同，当代学者将工业民主定位在车间层面(工人参与，工厂委员会)和公司层面(共同决策，工人指导员)。在韦伯那里，工业民主有两层含义：第一层含义是在书中的第一章，标题为“工会结构”。他们做出结论道：“我们发现工会是民主的；这即是说他们的内部章程是基于‘民有、民治、民享’的原则建立的”。他们进一步指出：“工会解决了民主的基本问题、行政效率与大众控制相结合的问题”。这是韦伯工业内在维度，李普塞特将其称为“工会民主”。第二层含义是在第二部分关于“工会的职能”里，可以将其定义为外部维度。它主要是指“集体谈判”的方法，在英国工业民主另一位理论奠基人休·克雷格(Hugh Clegg)那里，他将其定义为工业民主的等同物。① 德国是在20世纪20年代末由拿弗塔利(Fritz Naphtali)和他的同事提出了德国术语“Wirtschaftsdemokratie”。在他那里，这个术语是韦伯“工业民主”在德国的表达。这个术语主要是指行业和国家经济层面的共同决策。工厂和企业层面的共同决策虽然也属于这个术语所包含的范围，但是与前者相比是次要的。拿弗塔利明确指出：“工厂委员会不能担当新的社会经济秩序的先锋。”② 关于工业民主的定义还有另三种定义。第一种是德国马克思主义学者卡尔·柯尔斯(Karl Korsch)提出的。他接受了费边社会主义关于工业民主的界定，将其翻译为德语“Industrielle Demokratie”，但所包含的意义更广泛。在他看来，工业民主包含从车间层面关于集体谈判的参与到区域和国家经济层面的共同决策。第二种是学者迈克尔·普尔(Michael Poole)提出的。他在《参与和共同管理简明百科全书》里将工业民主界定为六种不同的形式：(1)工人的自我管理；(2)生产者共同作用；(3)共同决策；(4)工厂委员会；(5)工会行动；(6)车间项目。其中，工会行动主要由集体谈判所组织，车间项目包括直接参与、团队工作等等。与这些对工业民主广泛理解相对的是第三种定义，是由休·克雷格(Hugh Clegg)于1960年提出的。他认为，“工业民主必须为保护工人的权利和利益提供机制”。他提倡一个简单的工会主义模型，认为“没有更有效的方法比集体谈判更能保护工人的利益和权利”③。 从上面关于工业民主内涵的阐述中，我们可以看到工业民主所涉层面和内涵在各国均有所不同，层面有所不同。既涉及宏观的国家经济层面，又涉及中观的行业层面，也涉及微观的企业和工人层面；其内涵既包括工人或其代表有权参与与自身利益相关的一切决策，也包括企业层面的集体谈判和员工参与。它不仅是一种权力，即工作场所权力的定位与分配，也是一种制度，即能够使工人及其代表能够参与和影响组织决策的结构和制度机制；既包括工作场所民主，也包括工会民主。这里，结合工业民主在当代的可行方式，笔者认为工业民主主要是指为保障工人权利从而做出的一系列能够使工人或其代表参与与自身利益相关决策的制度安排和形式，主要框架包括工会、集体谈判以及员工参与。工会是工人组织起来维护自身利益的组织形式，作为工业民主的主要制度之一，工会一方面要能够真正维护其代表者工人的利益，另一方面也要保证工会自身的民主。集体谈判也是工会民主有效实施的制度之一，即建立起有效的不同层面的集体谈判机制。最后，员工参与也是工业民主的体现之一，员工参与形式多样化，既包括经济形式如员工持股，也包括自我管理团体、全面质量管理等人力资源管理模式。 二、工业民主在发达国家的实践 工业民主理论起源于西方，虽说各国内涵各有不同，但为了缓和劳资矛盾，建立和谐的劳资关系，工业民主在发达国家均有所实践。当然要注意的是，随着全球化的发展，尤其是经济全球化的发展，使得资本在世界范围内以逐利为目的自由流动，从而对劳动关系领域产生了深刻的影响，国家和工会在工业关系方面的作用降低了。日益增长的经济竞争和对政府经济绩效的关注使建立在权利基础上的工业民主实践越来越困难。相比较之下，为了好的“市场绩效”，员工参与却越来越多。参与能够提高企业对市场需求的回应性。更多的员工参与可以提升员工承诺感，提升质量和产量以及优化组织工作。因此，当前发达国家工业民主的趋势是政治参与形式如集体谈判等逐步衰落，但经济参与如员工持股等扮演着越来越重要的作用，注重对人力资源管理的引进与重视。 总的来说，德国是战后劳资关系中工业民主实践最成功的例子。很多人将德国战后经济和社会的良好表现归功于德国良好的工业关系，即工业民主的实验。德国的工业民主试验可以追溯到19世纪，当时自由主义政治家和一些社会改革者倡导建立工人委员会，一些具有社会主义思想的雇主开始放弃一些传统的管理特权并设置委员会以传达工人的声音。然而在1945年前，这个体系并没有发挥它的作用。到了20世纪40年代末50年代初，为了削减工会运动的影响，德国政府开始制定了一系列的法规：1949年通过了《集体谈判法案》，1951年通过了《共同决策法案》，1952年通过了《工作宪法》。到了20世纪70年代，在社会民主党和自由党的执政下，工会进一步争取通过法律努力加强工人的参与权，在维利·勃兰特首相的努力下，1972年通过了《工作宪法法案》的修正案。立法扩大了工会的权力，允许工会官员进入企业。虽然这个修改法案只是加强了工厂委员会在社会和个人事务方面的共同决定权而非经济方面的权力，但雇主认为这个修正案是对管理权威和自由企业体系的摧毁。然而随着时间的流逝，工业关系的各方习惯了同工厂委员会共存并适应它的运作。工会也学会同工厂委员会合作，雇主也开始试图在董事会的管理决策领域接受共同决策。工厂委员会也致力于超越他们表达集体声音的功能，在提高生产率和获得经济成功方面发挥更大的职能。到1976年，由于工会提高工人参与权利的种种努力，政府通过了关于工人共同决策的法案(Mitbestimmungs－gesetz)，允许工人在超过2000人的企业里派出代表参与董事会层面的监督活动。这使工人有渠道得知关于管理层的更多信息。但从20世纪80年代以来，经济的动荡和工业的重建使已建构的工业关系变得不稳定起来。德国工会开始面临新的挑战，雇主和政府开始就管理劳动关系采取了新的行动。同其它工业化的国家相比，德国模式是相对稳定的，而且也有能力适应变革。工厂委员会仍然是德国工人代表机制中重要的组成部分。总的来说，德国之所以能成为战后西方国家实施工业民主的典范，主要是由于制度环境所造就的。制度环境包括正式规则(如政治和经济规章制度)和非正式的约束(如意识形态和行为规则)。具体来说，德国有利于发展工业民主的制度因素表现在以下七个方面：第一，文化价值观与意识形态。在文化价值观上，德国文化传统高度重视社会各方的沟通与意见一致，因此有利于劳资各方的合作。德国人历来也注重参与、相互依存以及互惠。这些都有利于工业民主在德国的发展。从意识形态来说，法团主义的传统，也使国家和资方更容易接受工会为合法的协商伙伴。工会也倾向于在国家权力制定的法律框架内同雇主进行合法的协商和谈判。第二，劳工力量。德国的劳动运动是统一的和集中的，主要以行业或地区为基础开展集体谈判。第三，雇主战略。在德国，资方对工厂委员会和劳方参与采取了容忍的、接受的态度，并习惯于同工人代表进行协商，对工厂委员会的活动采取了积极的态度并重视其表达集体声音的职能。虽然大多数中小规模的企业里没有工厂委员会，但德国1992年将近三分之二的工人的利益都由各个工厂委员会所代表。第四，国家角色。德国的政治体系在面临冲突时，合作与协商扮演了重要的作用，各政党也愿意共同决策而不是倾向于全盘控制。政府在劳方与资方之间处于中立的立场，在其谈判时作为利益调停人，平衡资方和劳方的力量，并为工业民主的发展制定制度性的框架。第五，法律框架。德国工业关系体系特征在于法律化，即采用紧密的法律网络来规制劳资关系的方方面面。第六，参与结构。德国建立了规范的参与结构：在社会层面，主要是通过三方谈判与协商；企业层面，主要是通过董事会代表制；工作场所层面主要是通过工厂委员会来实现；同时还伴有行业或区域工会的集体谈判。与此同时，工厂委员会也必须遵守一定的义务，如法律规定工厂委员会没有通过罢工或采取其它工业行动以实现其目标的权利。这一规定极具意义，它使工厂委员会在运行时必须采取第三方的立场(调解委员会或劳工法庭)而不是依赖于通过集体行动来实现其目标。而且，工厂委员会必须以互信的立场同雇主一起合作，以维持社会稳定和企业秩序。所有成员和替补成员都必须对企业的相关信息进行保密。第七，教育体系。要发展和实现工业民主，工作场所民主的教育是非常重要的，因为它使工人和工人代表能够获得相关的知识、技能和能力。在德国，劳工运动的发展推动了完善的教育体系来促进工业民主的发展。法律规定政府和雇主必须给工人以一定的教育假期和津贴以使工人接受工业民主教育，工厂委员会的成员和工会的成员都应当接受关于培训。④ 在美国，工业民主的概念有着不同的解读。戴伯(Deber)指出：“在美国，主导的观念是认为工业民主是通过广泛的集体谈判体系来实现的，只有少数的劳工活动家要求更多的新的实现工业民主的途径。”⑤然而，随着近年来集体谈判率的下降和工会成员的减少，开始了探索新的员工参与形式的试验。雇主也开始引入革新性的工作场所实践以提升工人的参与，使工作设计非严格化，以及管理任务分权化。因此引入了各种各样的直接参与和间接参与的方式。美国许多企业都有共同管理委员会。这些委员管理着从诸如质量、产量、团队合作甚至是儿童照顾这样的小事到集体谈判这样重要的事情。共同委员会的重要性在汽车产业尤为突显。直接参与方面，主要表现为三种形式：第一，质量小组和全面质量管理。质量小组兴于20世纪七八十年代，后来逐步衰落。20世纪90年代，全面质量管理取代质量小组作为主要的参与形式，它主要包括团队活动和员工参与。第二种参与形式是工作再设计，即改变工作本质，使员工或团队在进行工作活动时有更多的自主权。第三种形式则是拥有企业财富，如员工持股计划。员工持股计划开始于20世纪80年代，管理者认为使员工拥有公司股份可以提升他们的归属感从而提升企业绩效。 英国从20世纪80年代中期以来，新自由主义议程逐步在工业关系中占优势地位。新自由主义强调市场力量以反对国家对经济活动的干预，在雇佣关系上以个人主义反对集体主义，总体来说强调法律在工业关系领域的作用，限制工会的作用，倡导提升企业里管理者的决策自主权。1997年工党重新执政后，在工业关系领域做了一些重要的变革，其中主要是通过最低工资法案和白皮书“工作中的公正”。遵循着工业关系学者如韦伯和休·克雷格的传统，集体谈判在英国是实现工业民主的主要方法。然而从20世纪80年代中期起，集体谈判随着工会成员的下降而逐步衰落。自1994年的欧盟法令以来，跨国企业在英国逐渐增多，欧洲的工厂委员会也逐步引入到英国的跨国企业。虽然工厂委员会的重要性在逐步增强，但它在英国的企业里仍只是少数现象。根据WERS98年的调查显示，只有19％的私营领域的跨国企业建立了欧洲的工作委员会。然而，同集体谈判下降的趋势相比，英国跨国企业里工厂委员会有不断上升的趋势。另一方面，英国在参与决策和员工持股以及利益分享方面的直接参与有逐步上升的趋势。在英国，同其它发达国家一样，直接参与方式在过去几十年里有了较大的发展。这些方式包括：个人协商和小组协商、小组授权。员工直接参与的另一重要表现是员工持股和利润分享计划。⑥ 从西方发达国家工业民主的实践中我们可以看到，工业民主的实现取决于三个因素：第一，宏观因素；第二，主要行动者的力量；第三，企业层面的因素。宏观因素上，影响工业民主的要素包括经济条件和技术条件、促进或限制工业民主的国家文化和主导的意识形态、法律框架和政策(即政府在促进工业民主方面的立法等)；行动者的力量主要指工会和工人运动与资方力量之间的博弈，工业民主实施较好的地方，工会及工人的力量都较强；第三，企业层面的影响因素，包括企业的组织结构及企业管理层的理念。致力于工业民主或员工参与以维持和谐劳资关系的管理者会开展形式多样的工业民主的试验。 此外，工会民主是实现工业民主的必要条件。工业民主的主要表现形式就是集体谈判，而集体谈判主要是通过工会来实现的。工会领导人是否选举产生，工会作为一个大型组织是否能够克服官僚制的弊端，都对工业民主的实施有着重要的影响。 三、工业民主在中国劳资关系治理中的运用 工业民主的形式在我国并不缺乏根基，早在改革开放之前，我国企业尤其是国有企业就有诸多企业民主管理的实践，如鞍钢宪法、两参一改三结合、企业职工代表大会、企业工会等等，都是中国特色的工业民主的表现形式。但改革开放以来，随着国企改制，私营企业以及外资企业的大量兴起与涌入，原有的企业民主管理逐步消失，即使有的企业存在，也只是形式而已。而且原有的企业民主管理形式是建立在工人是企业的主人翁的基础上的，但私营企业和外资企业的出现，这一思想显然不再符合实际。此外，改革开放以来，经济发展一直是各级政府关注的重点，招商引资也成为政府的主要职责，因此在实践中，本应处于中立的政府都倾向于本身处于强势地位的资本，为他们创造更好的投资环境以带动本地的经济发展。作为资方，自然偏好于驯服的、廉价的以及高效率的劳动队伍。当然这一做法在经济发展初期是有其合理性的，但改革开放到今天，随着劳资纠纷的不断上升、国家产业的转型以及政府重心从经济政策向社会政策的转移，要求我们更多地关注企业的工业民主问题。当然，我国政府在这方面做了很多的努力。在立法方面，2008年顶住了各方压力出台了《劳动合同法》；在工会方面，全总一直致力于在私营企业和外资企业建立工会，目前工会普及率已达90％以上；集体协商方面，集体合同已具规模，工资集体协商也取得了显著成效，成为工人工资上涨的主要渠道。同时，全总还致力于除国企外，在民营企业和外资企业也建立职工代表大会，并取得了显著成效。这些也构成我国工业民主的主要表现形式，即工会、职工代表大会、集体合同以及工资集体协商。当然不同性质企业也有不同的工业民主表现形式。国有企业工业民主形式较多，存在职工代表大会、厂务公开、职工民主评议会、职工董事会与职工监事会等等工业民主形式；有些私营企业也引入了职工代表大会、厂务公开等民主管理形式；外资企业人力资源管理模式体现较多，如自主管理团队、全面质量小组、团队合作等等员工参与形式。 政府所做的努力我们是不容忽视的，但同时我们要清醒地看到，这只是我国推行工业民主，建构和谐劳资关系的第一步，因为工业民主的一些核心成分，如工会、职工代表大会、集体合同以及工资集体协商在我国发挥作用仍然有限。下面主要对影响我国工业民主效用的两大因素进行分析。 (一)国家立法执法 改革开放以来，针对劳资关系领域不断出现的新问题，我国制定了大量的劳动法规。客观来说，除了自由结社外，中国的劳动法规并不比其它发展中国家甚至发达国家差。法律涵盖了劳动关系的各个方面，如反歧视、同工同酬、反对雇佣童工、工作时间、加班工资、最低工资、带薪休假以及劳动争议处理等等。而且，工人虽然没有自由结社权，但也可以在官方工会的领导下以集体的形式同雇主进行谈判，签订集体合同，并定期同企业进行工资集体协商。但总的来看，我国劳动立法还存在以下几个方面的问题：法律体系碎片化；法律执行不够有效；劳动争议处理存在缺陷；工会确保劳动法律有效执行能力受限。⑦ 在我国，主要的劳动立法是由最高立法机关全国人民代表大会制定的，但所制定的法律主要是一般的关于原则性的阐述，进一步的详细规定则主要是由国家和地方的行政机关制定和颁布的。许多国家机构也有法律制定权，国务院、各部委、省人大、省政府以及直辖市都可以在其所属法律制定范围内制定相关的与劳动相关的法律。虽然我国制定了《立法法》规范法律活动，理清不同层级和不同部门立法之间的关系，但这些法律的关系还是令人困惑。而且，与法律或国家规章制度相比，劳动部门以文件形式发放的如意见或通知书的强制性有待验证。许多省和直辖市也出台了许多工资法规，同中央政府颁布的未必一致，这也增加了法规的复杂性。 在劳动立法执行方面，也存在缺陷。在我国，执行劳动法的主要部门是建立在县或县以上的人民政府内的劳动保障部门，在中国有超过三千家劳动监察机构和大约2.3万名监察员(2011年数据)。我国各地政府颁布的劳动监察法规为处理劳动申诉、进行监察以及对违法企业进行处罚提供了明确的程序和规则。然而，我国行政管理体制上的缺陷极大地制约了劳动机构执行劳动法的有效性。我国行政管理一个很重要的特征是行政部门(包括劳动保障部门)存在两条等级责任线。在条上，他们服从于中央政府(尤其是劳动部门)。从块上，他们从属于地方政府和地方人大。虽然劳动保障部门的职权理论上是确保劳动法在全国范围内得到有效执行，然而地方政府有能力去影响劳动监察员。而且，地方政府常常为了吸引投资而展开竞争，有时地方政府官员与投资者之间有行贿受贿行为，这都会影响劳动部门官员的行政执法。 在劳动争议解决方面，存在协商无效，仲裁和诉讼时间过长这些问题。中国的劳动争议解决包括三个阶段：协商、仲裁和诉讼。协商是最初的步骤，通常在企业进行，劳动争议一般在由雇主、雇员和工会或争议双方都接受的第三方(如政府部门人员)所组成的协商委员会进行。通过协商和自愿调解所做出的争议裁决是国家所鼓励的，也是成本最少的解决方法，但这一方法由于当前企业工会效力的缺失而很少被利益受损者所采用。如果协商解决不了劳动争议，争议双方中的任何一方可以申请劳动仲裁委员会处理争议。如果他们认为协商不能解决争议的话，争议也可以不经过企业层面的协商直接进入仲裁阶段。然而，一个争议案件如果不经过仲裁阶段则不可能进入诉讼阶段。如果有一方对仲裁结果不满意，可以将案件申诉到地方人民法院。整个过程下来耗时长、程序复杂、需要花费大量的精力，一般工人很难承担其所需要的时间成本，并缺乏相关的法律知识，往往会放弃这一方法直接采取快速有效的、极端的措施维权。 最后是工会执法，作为我国工人最大的官方组织，工会在确保劳动相关法律的执行方面也存在不足，主要原因在于工会自治性欠缺，这点我们在下面具体讨论。 (二)工会层面 在中国，对工会的认识，首先必须对工会与政党及政府关系的进行分析。工会同党和政府关系密切，客观来说，这在世界政治舞台上也常见的。作为政治组织，工会如想获得影响力，同政党和政府发生联系是符合逻辑的和自然的。在中国，同党和政府保持联系也有利于采取统一行动，增强工会的力量，开展工会活动。但现在问题就在于在中国，工会同政党和政府关系过于密切，很难将工会脱离出来作为一个自治的社会组织来看。全总主席一般会在中共中央政治局中担任委员，同时也可能在其他国家机构中担任职务。同时，各个层次主席都在同级党政部门担任职位，起码是在省级层面是常见的。工会干部的职业生涯同党和政府是相互贯穿的，工会干部在党和政府部门流动是没有障碍的。而且当全总想开展一项运动时，党和政府的支持是非常重要的。如果缺乏后两者的支持，全总想展开一顶运动是很难的。从财政上，工会在经费上也依赖政府拨款。没有政府的拨款，工会能否正常运作是质得怀疑的。人事和经费上的依赖性，致使工会定位上更像政府的一个部门而非一个代表工人利益的自治组织。 基于历史原因和我国政治体制特点，代表和维护工人利益并不是工会唯一的职能，工会还承担着其它如促进企业生产、维持和谐劳资关系等职能。我国也有一些其它组织能促进和代表劳工利益，如劳动保障部门、国家安全生产监督管理局、妇联，甚至是促进企业社会责任的组织也在一定程度上保护和代表劳工利益。全总的传统职能有些在经济改革过程中已经被其它部门所超越了，有些职能已经消失了。当前，人力资源和社会保障部门负责社会保障、劳动关系、就业、劳动监察等等与职工密切相关的工作；在发生劳资冲突时，公安部门则扮演了更重要的作用；市场经济下，企业生产绩效则更多地由市场来调节。全总在中国的劳动关系中，其所扮演的角色更像是一个典范机构——维持和谐劳动关系，支持经济改革。 同其它的大型组织一样，全总具有一个大型官僚组织的特点：职权高度集中，缺乏灵活性、问责制和绩效。尤其在企业层面，虽然在一些外资企业有一些工人民主选举工会主席/干部的经验和案例，但工会干部选举体系并没有建立。企业层面工会干部一般是任命的而不是选举的，企业工会以上层面的工会干部一般是上面任命的。当企业层面的工人选举了一个代表时，工会一般不愿意接受，尤其当选举发生在劳资关系争议时。 因此，要推动工业民主在我国的实践，构建工业民主的体系，最重要的就是从以上两方面完善，其中最重要的就是处理好工会同党和政府的关系。从现实路径来说，要求工会脱离同党和政府的联系是不切实际的。关于如何处理工会与政党之间的关系，不同学者提出了不同的研究，如戈登·怀特对中国工会的国团主义路径和公民社会路径的探讨⑧，郁建兴的“国家在社会中”的阐述。⑨结合这些学者的观点，本文认为工会的发展路径可以采取三步走的策略，首先是强工会阶段，即在获得政党支持和认可下，扩大工会职能，增加工会提供工人福利和保障方面的职能，以加强工会的社会认同；第二步则是加强工会的自治性建设，即在同政党保持联系的情况下，注重工会同党和政府相对分离的自治性和独立性建设；第三步则是工会回归社会组织的本质，回归其自治独立的地位，作为一个维护工人利益的社会组织而存在。 注释： ①②③Walther Muller-Jentsch,Industrial Democracy:Historical Development and Current Challenges,Management Review,Vol.19,Issue 4,2008,pp.261,262,263. ④Tzu-Shian Han,Su-fen Chiu,Industrial Democracy and Institutional Environments:A Comparison of Germany and Taiwan,Economic and Industrial Democracy,Vol.21,No.2,2000,pp.148-157. ⑤Derber,Milton,The American Approach to Industrial Democracy,Annals of the American Academy of Political and Social Science,Vol.431,1977,p.84. ⑥Michael Poole,Russell Lansbury,and Nick Wailes,A Comparative Analysis of Developments in Industrial Democracy,Industrial Relations,Vol.40,No.3,2001,pp.510-514. ⑦Sean Cooney,China's Labour Law,Compliance and Flaws in Implementing Institutions,Journal of Industrial Relations,Vol.49,No.5,2013,pp.674-675. ⑧Gordon White,Chinese Trade Unions In the Transition from Socialism:Towards Corporatism or Civil Society? British Journal of Industrial Relations,Vol.34,No.3,1996. ⑨郁建兴、吴宇：《中国民间组织的兴起与国家——社会关系理论的转型》，《人文杂志》2003年第4期。标签：企业工会论文; 民主制度论文; 决策能力论文; 国家部门论文; 雇主责任论文; 利益关系论文; 劳资关系论文; 经济论文; 经济学论文; 法律论文;