绩效工资还是技能工资？基于研发人员薪酬差距的多源数据实证研究_绩效薪酬论文

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      [中图分类号]F244 [文献标识码]A [文章编号]1008-245X(2014)04-0038-09

      绩效工资还是技能工资？这是薪酬管理实践中一个经久不衰的争议话题，几乎可以在每本薪酬管理教材和咨询手册中找到此争论的影子。从研究角度解读，争论的本质是探讨员工薪酬差距的制定依据。薪酬差距依据是确定员工在组织薪酬序列中相对位置的因素，依据员工实际业绩的不同拉开薪酬差距的是绩效工资模式，而按照员工工作能力不同拉开薪酬差距的属技能工资体系。实证研究发现，薪酬差距基本相同而依据不同亦能导致两家企业的员工薪酬满意度之间出现较大差异。薪酬满意度是实际收入满足期望收入的程度，其中，员工实际所得由管理者评估决定，而薪酬期望则是员工自行评估后设定的，因此，如果管理者与员工就薪酬评估标准即薪酬差距依据达成共识，则员工实际薪酬水平与期望薪酬水平的一致性就高，薪酬满意度就高；反之，薪酬满意度就低。简言之，薪酬差距依据直接影响着薪酬差距与薪酬满意度之间的关系[1-2]。

      文献回顾发现，国内有关薪酬差距制定依据的研究多为理论探讨性质，实证研究相对较少，难以得出有说服力的研究结论；在为数不多的实证文献中，研究者多采用单一对象的主观报告数据，极易导致共同方法偏差问题，影响研究结果的效度。国外研究虽起步较早，实证设计亦相对规范，但缺乏对研发人员的深入考察。与其他职业不同，研发人员的工作具有复杂性、多样性、相互依赖性等特征；与国外研发人员多受雇于私营企业不同，我国研发人员多归属于国有性质的研发单位，具有“干部”身份，服从特有的人事管理制度。笔者认为，上述特点将对薪酬差距依据的选择产生不可忽视的影响。本文拟以国有研发机构的研发人员为研究对象，采用客观纪录、上级评价、员工报告多源数据，检验薪酬差距的绩效依据、技能依据对薪酬差距与薪酬满意度关系的调节效应，揭示不同薪酬差距依据对员工心理的影响机制，为我国国有研发机构的薪酬决策提供支持。

      一、理论回顾

      薪酬差距涉及外部薪酬差距和内部薪酬差距、纵向薪酬差距和横向薪酬差距。本研究主要考察内部的、横向薪酬差距，薪酬差距依据与薪酬满意度三者的关系。相关理论大致分为两派：一派主张绩效工资，如代理理论认为，将绩效作为拉开员工薪酬差距的依据能够提高员工的薪酬满意度，激励员工更努力地工作、提升业绩；锦标赛理论进一步指出，当绩效结果难以客观度量时，宜采用相对绩效作为确定薪酬序列与薪酬差距的依据。另一派力推技能工资，如资源依赖理论认为，将员工所掌握技能对组织的重要程度作为拉开员工薪酬差距的依据，将有助于员工接受较高的薪酬差距；人力资本理论亦指出，员工掌握某关键技能后，其他员工所创造的价值依赖于该员工技能水平的发挥，如果该员工离职则组织整体产出下滑，其他员工的收入也会下降，因此，大家愿意接受掌握关键技能的员工获得较高的薪酬水平[3]。

      进一步的分析认为，为确保企业与员工对绩效评估结果形成共识，需要建立一套精确的考核体系，度量员工产出数量和质量，并以此确定员工的报酬。换言之，员工绩效可测度并且员工认可企业的测度方法、过程和结果，这是代理理论、锦标赛理论的应用前提。类似地，人力资本理论与资源依赖理论相关的薪酬实践也构筑在一个前提之上，即员工技能水平是可识别的，而且管理者与员工之间能够就技能水平评价达成较高共识。

      二、研究假设提出

      员工对薪酬差距的接受程度受差距依据合法性的影响，薪酬差距依据的合法性取决于员工能否就拉开薪酬差距的因素达成共识[4]。这包含两层含义：其一，就选择哪些因素作为依据达成共识；其二，就因素评估方法与评估结果达成共识。组织中常见的横向薪酬差距依据是员工的绩效差异、技能差异，比如项目奖金、绩效工资、效益工资等都是以员工绩效作为拉开薪酬差距的依据；而技能工资、职称工资以及各种人才奖金都是以员工技能水平作为拉开薪酬差距的依据。本文结合研发团队的工作特征与国有研发机构的人事制度，分析不同薪酬差距依据对横向薪酬差距与薪酬满意度之间关系的影响。

      (一)基于绩效的薪酬差距与薪酬满意度之间的关系

      与其他工作相比，研发任务的复杂性和相互依赖性更强、工作结果的时滞性更强、外部环境的不确定性更强，这决定了研发人员很难与管理者之间就绩效结果达成共识。如图1所示，本文将对以下五个方面的绩效评估偏差展开分析：

      

      图1 绩效评估的偏差

      1.绩效指标选择偏差。可用于研发人员绩效考核的指标众多，涉及结果指标与行为指标。其中，短期结果指标涵盖研发任务的数量与质量，长期结果指标主要反映研发任务的技术创新程度与技术的稳定性，成本指标则包括时间成本(进度)和财务成本。管理者倾向于选择与企业当期绩效相关并且能够客观测度的结果性指标；而员工则更关注可控性，祖伟等[5]的实证研究显示出可控性高则更偏好绩效工资，如员工希望考核指标能够反映员工个人的技能水平以及员工的努力程度，而不是结果。另外，员工往往强调对自己最有利的绩效指标。简言之，员工与管理者在绩效指标选取与权重设置方面存在较大偏差。

      2.长期绩效评估偏差。研发成果难以在短时间内全部显现出来，如某项目研发中应用了大量新技术，该项目交验后其关键技术很可能被其它项目引用，从而缩短周期、降低成本，产生后续的经济价值。毫无疑问，在项目完成初期管理者很难精确估计技术创新所带来的全部价值。研发人员的长期绩效相对于短期绩效对企业的实际贡献更大，但是难于评估，在企业绩效考评体系中没有获得应有的重视。与管理者不同，员工对自己绩效的评估包括了短期绩效和长期绩效，于是产生了有关长期绩效评估偏差。虽然有企业采用延迟报酬，比如根据批量投产后的经济效益给予提成，但延迟期较长、奖励幅度不大，不能完全消除分歧。张勇等[6]的研究显示了高强度绩效薪酬对员工创造力的负面影响，即是有力佐证。

      3.主观评估偏差。贝克(Baker)等[7]与戈麦斯—梅西亚(Gomez-Mejia)等[8]指出，在大部分组织中客观精确测度员工绩效几乎是不可能的，必须依赖于管理者的主观评价和打分。调查显示，大部分的打分者认为：(1)没有足够的时间来较好地完成绩效评估；(2)在打分时感到很为难；(3)难以获得重要的可计算的结果；(4)考评周期过长，考评所需信息记录不全，以致主观评价很难得出一个公正的结果。另外，考评者往往受各种人际关系的影响，加剧了主观考评的不公。员工方面，通常高估自己的投入、低估别人的投入；80%以上的人都认为自己的绩效在前1/4，而只有1%的员工认为自己的绩效在后50%。考评者本身不可避免的主观偏差与员工过高的自我评价共同作用，使员工难以认同绩效考评结果，难以接受基于此种考评结果的薪酬差距。

      4.绩效标准设置偏差。研发工作是一种创新性工作，不像生产、销售工作可参考历史数据来制定绩效标准；实践中，即便管理者在事前制定出一些绩效标准，也常常因研发过程中的突发事件而不断作出调整。鉴于这一特点，有投机心理的员工通常会夸大外部环境的不利因素促使研究计划向着有利于自己的方向调整；而管理者则会采取相应的“反制”措施，力主提升绩效标准，以期杜绝研发人员的投机行为。绩效标准的频繁调整以及掺杂于其中的利益博弈，大大降低了员工对绩效标准的认同感。

      5.绩效归因偏差。绩效是外部环境因素与员工个人因素共同作用的结果，一个能够得到组织成员广泛接受的绩效考评体系应该能够进行有效的归因，区分环境因素与个人因素对工作结果的贡献。由于研发工作属于脑力劳动，工作过程的可观测性较低，归因工作只能依赖于管理者的主观判断。布朗(Brown)等[9]的研究表明，上司的归因与员工的归因刚好相反，当出现比较差的绩效时，上司总是喜欢采取内部归因，认为主要是由于员工的努力不足而导致；当绩效结果较好时，则采取外部归因，认为主要是外部环境所导致。员工方面，通常会采取有利于自己的归因，将不好归于外因，好的则归于个人。归因策略不同将会导致员工与管理者对评价结果产生分歧，势必会对薪酬差距产生不满。

      从以上分析中可以看出，从指标的选取到结果的归因，员工与管理者都会从各自角度来对绩效水平进行评估，往往是员工高估自己的绩效水平，而不认同管理者给出的绩效结果。正如米尔科维奇(Milkovich)等[10]的研究，30%以上的员工认为绩效评估是无效的。如果将绩效作为拉开薪酬差距的依据，员工会认为管理者低估了自己的绩效，使自己在薪酬序列中排位偏后，因而对薪酬差距产生不满。

      由此得出本文的假设1：薪酬差距基于绩效的程度会对横向薪酬差距与薪酬满意度之间的相关关系产生调节作用。薪酬与绩效的相关程度越强，横向薪酬差距大小与薪酬满意度之间的负相关关系就越强。薪酬与绩效的相关关系越弱，横向薪酬差距大小与薪酬满意度之间的负相关关系就会越弱。

      (二)基于技能的薪酬差距与薪酬满意度之间的关系

      员工所具备的技能水平是研发组织中拉开薪酬差距所依据的另一个重要因素，据《财富》杂志调查，全球排名前1000名的公司中有60%将技能作为拉开薪酬差距的主要依据[11]。与常荔[12]的观点一致，本文认为国有研发机构现行的人事制度更加强调技能，与绩效相比较，技能作为拉开薪酬的依据能够相对客观、全面的反映员工个人努力程度与对组织的贡献，研发组织中的员工更容易接受将技能作为拉开薪酬差距的依据。

      从人才市场的供求关系来看，高技能人才存在严重的供不应求，人才市场上的争夺也日益激烈。具有创新能力的高技能人才，通常受过专业教育，且具有丰富经验，这决定了高技能人才是一种稀缺资源。在供需失衡情况下，高技能人才的市场工资水平大幅提高，与一般技能人员的薪酬差距也会越来越大。菲尔兹(Fields)等[13]的综述表明，对高技能员工需求的急剧增长是导致薪酬分配不平等程度提高的主要原因。外部市场环境的变化，促使人们逐渐接受以技能为基础的薪酬差距，认可高技能的员工的高工资。

      从价值创造的不可替代性来看，高技能员工的努力程度直接影响其他员工的工作结果，换言之，其他员工对高技能员工具有高依赖性，高技能员工具有高度不可替代性。如果高技能员工因不满意薪酬而离开，会导致整体产出和收益下滑，进而影响到其他员工切身利益。20世纪90年代末期，国有研发机构经济效益不佳，大量技术骨干离职导致很多研发项目中断、延期或者技术参数不达标，使得整个组织蒙受了巨大损失。由此可见，将技能作为薪酬差距的拉开依据对研发组织和员工个人都是有益的。

      进一步来看，目前国有研发机构实行的干部人事制度以及研发人员的技能等级评价方法能够有效降低与避免绩效评估中出现的各种偏差，使研发团队内部对员工的技能等级评价结果形成较高共识。

      一方面，技能评价主要依据客观指标，如国有研发机构通常采用学历、职称、工作经验、完成研发项目的数量等，这些指标构筑在一系列人事制度和政策之上，人为操作空间较小，具有稳定性和延续性，因而具有较高的横向可比性，一定程度上避免了主观评价的偏差，易达成共识。另一方面，技能等级评价过程中，通常会考核该员工在过去一段时间内的重大技术创新，综合考察员工在最近几年内的业绩状况，因而能够削弱外界环境不确定性的不利影响，换言之，在一定条件下[14]，技能工资真实反映员工技能水平、努力程度和长期贡献，易获得研发人员认可。

      根据以上分析，不但员工对技能作为拉开薪酬依据的接受程度较高，而且对技能测度也能够较好的避免绩效考核中存在的偏差。由此可以得出，基于技能的薪酬差距可以使员工获得较高的薪酬满意度。

      由此得出本文的假设2：薪酬差距基于技能的程度会对横向薪酬差距与薪酬满意度之间的关系产生调节作用。薪酬差距基于技能的程度越高，横向薪酬差距大小与薪酬满意度之间的负相关关系就越弱。薪酬差距基于技能的程度越低，横向薪酬差距大小与薪酬满意度之间的负相关关系就越强。

      三、研究方法

      (一)研究样本

      1.研发机构。本研究的样本来自于北京、上海、西安、厦门、洛阳、咸阳、成都等7个城市中的24家研发机构，涉及航天、航空、兵器、船舶、邮电、农机制造等六个行业，具有以下共同特征：(1)技术研发人员所占正式员工人数的比例都在40%以上，单位拥有薪酬自主权；(2)在单位内部都根据所研发的产品构成、技术实现手段以及专业不同划分为不同的研究室，每个研究室的人员规模都在10人以上；(3)每个研究室主任都具有一定的薪酬自主权，主要包括：薪酬等级晋升的推荐权、项目奖金的分配权、绩效工资分配权等；(4)每个研究室都承担了2个以上研发项目；(5)各单位在近半年内没有发生薪酬政策方面的变动。

      2.多源数据。为了对研究假设进行效度和信度较高的实证检验，我们笔者从人力资源部门获取每个研究室的薪酬数据，计算薪酬差距；从研究室负责人处获取薪酬差距的制定依据；采用问卷获取研发人员报告的个人信息和薪酬满意度数据。

      在24家单位中共选取127个研究室的室主任作为问卷一的调查对象，共发放问卷127份，收回120份，回收率为94.5%。在所回收的120份问卷中，只有一份问卷没有完全填写，作为废卷处理，问卷一的有效率为93.7%。问卷二由127个研发部门的研发人员来填写，共发放问卷1 008份，收回867份，回收率为86.1%；通过问卷初筛，将填写率不足60%或选项的一致性在80%以上的问卷定义为无效问卷，则共收到有效问卷764份，有效问卷率75.8%。

      3.二次抽样。为了避免部门员工数量、不同岗位层级上员工分布的不同对统计结果所产生的不利影响，进一步提升数据质量，对所收集的样本进行了二次抽样。在进行二次抽样之前，首先确保每个部门的有效样本中都包含项目负责人、技术骨干和一般参与人三类岗位；对收集到的119个部门进行分析，发现有7个部门覆盖岗位不全，故予以剔除。对剩余112个合格样本进行分类随机抽样，在每个部门中分别随机抽取项目负责人、技术骨干和一般参与人各一份问卷，共计336份(112×3)问卷，作为验证本文所有假设的原始数据。

      (二)变量测量

      1.薪酬满意度量表。不同的文化背景下薪酬满意度的结构不同，尤其是以北美和西欧为主要样本获得的问卷并不一定适合用来测度中国人的薪酬满意度。本文研究对象主要为中国大陆地区的研发单位，故而借鉴拉姆(Lam)[15]调查香港华人薪酬满意度时所采用的薪酬满意度量表，题项的测度采用七分量表，“7”表示非常满意，“1”表示最不满意，11个条目的Cronbach's alpha为0.83。

      2.薪酬差距的计算。本研究主要考察横向薪酬差距的影响，借鉴西格尔(Siegel)等[16]的研究，采用离差系数作为组织内部、员工间横向薪酬差距的测度指标。离散系数法的数学表达为：V=σr/μ，其中，V表示某一组织内部员工之间薪酬差距的大小；σ表示员工薪酬水平的标准差；μ表示员工薪酬水平的平均值。

      3.薪酬差距依据的测度。基于技能的薪酬差距强调教育程度、工作经验、专业知识、专业技能、作业熟练度、新技能的取得、教育训练的成果等指标与薪酬水平密切相关；基于绩效的薪酬差距则强调工作数量、工作质量等指标。由于各研究院所并不采用完全的绩效工资或技能工资模式，故本文选择采用台湾学者诸承明[17]设计、黄家齐等[18]研究使用的薪酬差距依据量表。该量表承认两种薪酬模式可同时存在，符合实际；又能够捕捉两种薪酬差距依据在程度上的不同，便于研究。由于填写人即研究室主任均为工科专业背景，为避免理解偏差，笔者进行了预测试，并根据建议对题项5中的“工作的最终结果”做进一步解释，定义为“进度和质量”。

      如表1所示，验证性因子分析表明存在两个明显的因子，对总体方差的解释程度为59.2%；数据显示，基于技能薪酬差距的4个题项的Cronbach's alpha为0.803，基于绩效薪酬差距的3个题项的Cronbach's alpha为0.772，有较高的内部一致性。

      

      

      (三)控制变量

      为了控制其它方面因素对薪酬满意度的影响，集中关注薪酬差距的解释力，本研究选取的控制变量有：(1)研发人员的性别；(2)研发人员的年龄；(3)研发人员的工龄；(4)研发人员受教育程度；(5)研发人员的职称。

      薪酬差距可以分为外部、内部薪酬差距，总体、纵向、横向薪酬差距等，可对薪酬满意度产生一定影响，本文的研究设计必须考虑横向薪酬差距以外的其它薪酬差距的影响，并进行合理控制。本研究选择薪酬水平来代表多家研发机构间的外部薪酬差距影响，选择总体薪酬差距(即组织内所有员工收入平等程度的度量)、纵向薪酬差距(即部门内部上下级之间的薪酬差距大小的度量)作为控制变量代表研发机构内部的其它薪酬差距影响，以期更加集中的关注内部横向薪酬差距的效应。

      本研究所用变量的描述性统计结果见表2。

      四、数据分析与研究结果

      本研究使用分层多元线性回归分别检验薪酬差距基于绩效的程度与基于技能的程度对横向薪酬差距大小与薪酬满意度关系的调节作用①。第一次回归检验基于绩效的程度所产生的调节作用(如表3所示)，第二次回归检验基于技能的程度所产生的调节作用(如表4所示)。两次回归的步骤一致：第一步将所有的控制变量放入回归模型；第二步放入自变量；第三步在回归方程中加入调节变量和交互项。其中，第一次回归方程中引入的调节变量为基于绩效的程度，交互项为横向薪酬差距×基于绩效的程度；第二次回归方程中引入的调节变量为基于技能的程度，交互项为横向薪酬差距×基于技能的程度。

      为了避免严重的多重共线性问题，本文采纳了艾肯(Aiken)等[19]的建议，进行了“均值定中”过程，这种变换不会影响变量之间的相关性，并能更好地检验交互作用项(横向薪酬差距×基于技能的程度，横向薪酬差距×基于绩效的程度)对员工薪酬满意度的影响。

      如表3所示，引入了调节变量和交互项后，方程的解释程度发生了显著的变化，Δ

分别为0.036、0.044和0.017，由此可以看出，薪酬差距基于绩效的程度对横向薪酬差距与薪酬满意度之间的关系具有显著的调节作用。

      

      如表4所示，引入了调节变量和交互项后，方程的解释程度也发生了显著的变化，Δ

分别为0.048、0.051和0.023，由此可以看出，薪酬差距基于技能的程度对横向薪酬差距与薪酬满意度之间的关系也具有显著的调节作用。

      

      本文的两个假设可以在项目负责人和技术骨干两个样本中得到验证。在项目负责人样本中，基于技能的程度×横向薪酬差距和基于的绩效程度×横向薪酬差距这两个交互项的回归系数分别为0.905(P＜0.05)和-0.971(P＜0.01)，表明技能依据将缓解薪酬差距与薪酬满意度的负向关系；而绩效依据将加剧这种负向关系。同样，在技术骨干样本中，基于技能的程度×横向薪酬差距和基于绩效的程度×横向薪酬差距这两个交互项的回归系数分别为1.117(P＜0.001)和-1.421(P＜0.01)，表明技能依据将缓解薪酬差距与薪酬满意度的负向关系；而绩效依据将加剧这种负向关系。

      需要注意的是，两个假设在一般参与人样本中没有得到支持。调节变量和交互项的相关系数并不具有显著性，笔者推测原因可能来自两个方面：其一，一般参与人与项目负责人、技术骨干相比，在薪酬比较过程中更注重于外部比较，新入职的一般参与人往往更关注以往同学的薪酬，其薪酬满意度对内部薪酬差距并不敏感。其二，一般参与人在项目中主要从事辅助性工作，很少有独立研究，其技能水平很难在工作中得到反映。基于此，在一般参与人样本中来验证技能和绩效作为拉开薪酬差距的依据对薪酬差距大小和薪酬满意度之间关系的调节作用显然不合时宜。

      五、讨论与结论

      研究假设在项目负责人、技术骨干样本中得到支持，表明薪酬差距拉开的依据确实会对横向薪酬差距大小和薪酬满意度的关系产生调节作用，基于技能的薪酬差距相对于基于绩效的薪酬差距更为研发人员所认可。本文的研究结果与格林伯格(Greenberg)[1]的预测、与普费弗(Pfeffer)等[4]的观点基本一致，实践方面则倾向于支持对研发人员实施技能工资。本文的创新性工作主要体现在以下两方面：

      其一，对于研发人员来说，横向薪酬差距越是基于绩效，员工对薪酬差距大小的容忍程度就越低。先前有学者分别以销售人员、大学教师作为研究对象得出“薪酬差距基于绩效的程度越高，员工对薪酬差距的容忍程度越高”的结论。本研究选择绩效可测性较低、环境不确定性较高、工作过程可察性较低的研发人员为研究对象，得出了相反结论——当管理者以绩效作为拉开薪酬差距依据时，将导致薪酬差距大小与薪酬满意度之间的负相关关系加强。将本文的研究结果与先前的研究结果对比后可进一步推测，在绩效难以有效测度的管理情景中，如果过分强调绩效对薪酬的影响，不但不能激励员工，反而会引起不满。本文认为，员工对薪酬差距的满意程度取决于薪酬差距是否存在一个合理基础，绩效仅是某些情境中的可能选择；在复杂工作情景如研发工作中，管理者所测度的绩效很难与员工所感知的绩效达成共识，薪酬差距缺乏合理依据，将引发员工对薪酬差距的不满。

      其二，对于研发人员来说，横向薪酬差距越是基于技能，员工对薪酬差距大小的容忍程度就越高。相对于研发人员的短期绩效测度结果来说，管理者与员工更容易就研发人员技能水平达成共识。由于技能评价周期较长，避免了环境不确定性和工作结果时滞性对评价结果的影响，更容易在组织内部达成共识。本研究通过管理者直接感知的方式来测度其下属薪酬水平与岗位技能的关联程度，测度题项不仅涵盖了学历与职称，而且还包括员工在实际工作中解决问题和创新的能力，更注重员工实际掌握的并且能为组织创造价值的能力。研究表明，采用技能水平作为拉开组织内部薪酬差距的依据，在激励高技能员工的同时，也能有效消除低技能员工对薪酬差距的不满。

      将本文的研究假设与其他一些学者的研究结论综合在一起，可得出一个有关薪酬差距、拉开薪酬差距的依据与薪酬满意度这三者关系的更为全面的框架，如图2所示。对于简单工作，采用绩效作为拉开薪酬差距的依据，管理者与员工更容易达成共识，员工对薪酬差距容忍度高、薪酬满意度高；对于复杂工作，情况则刚好相反，员工更愿意接受建立在技能基础上的薪酬差距。

      

      图2 不同情景中薪酬差距与薪酬满意度的关系

      六、研究展望

      本研究缺乏对绩效沟通程度这一变量的考量。研发团队中，除了工作复杂性影响员工对绩效评价结果的认同程度之外，绩效沟通可能是另外一个重要因素。如果管理者能够与员工就绩效指标、绩效标准、考评过程和结果充分沟通，则有可能会提高员工对基于绩效的薪酬差距的认可程度。这一推测有待进一步实证检验。

      另外，为进一步提升研究结论的外部效度，需要在更广泛的样本中进行实证，其中最有意义的是选择不同工作性质的两类岗位(如研发对比生产或销售)进行比较，本研究在这一方面存在不足，需进一步完善。

      ①限于篇幅，本文略去了项目负责人样本、技术骨干样本和一般参与人样本的变量零阶相关系数表，需要者可向笔者索取。

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