谈科研院所的技术创新战略，本文主要内容关键词为：技术创新论文,科研院所论文,战略论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
到目前为止，原国家各行业部门所属的科研院所大多已全部转制成企业型机构，拉开了中国科技体制改革和经济体制改革的新的一幕，建立了以企业为主体的产业科研体系和技术创新体系。这一变革，标志着科研院所由以前的“国家纵向划拨科研经费”转变为需要自己从市场上找课题，并努力实现科研成果产业化，以完成作为企业的首要任务：创造利润。真正成为市场经济下的一个单元。然而，科研院所要想实现高速成长，应注意本身及转制过程中所存在的一系列问题：
观念问题。以前，科研院所的工作重心，就是全力以赴完成科研任务，不计成本更不必关心成果的去向。国家有经费支持，单位有福利保障，科研人员可以在很小压力的情况下进行工作，虽说清贫，倒也自在。因此，科研工作者很自然就养成了一种计划经济下国营企业中的被动等待的消极心态。转制后，科研院所由事业单位转变成企业，于是就遇到一个以前从未遇到的问题：生存问题！既然成为企业，就应履行优胜劣汰的市场法则，科研院所自然也不会例外。但如果科研人员还秉承旧体制下那种思维模式，就是一个很危险的信号。因此观念的转变对于科研院所来讲应当是重中之重。
人才问题。谈到人才问题，首先应当确定“人才”的概念。在当今的市场经济条件下，人才应该是指“人尽其才”。这样，博士、硕士不见得一定是人才，只有博士、硕士发挥出博士、硕士的作用时才能称其为“人才”。对科研院所来讲，其技术力量是相当雄厚的，科研力量很有后劲。但很关键的问题是这些技术人员，特别是年轻的博士、硕士能否充分发挥出自己的水平？如果他们的积极性和创造性被管理体制、用人制度、待遇问题制约，则他们很难发挥出应有的作用，也就不能称其为“人才”。然而，目前这种社会背景又激打着他们急于追求事业上的成功及自我价值的实现。因此人员外流就成了普遍现象，虽说每年都有新生力量的补充，但由于大面积的人才流失，使得科技人员的力量仅能维持一个简单的平衡，科研院所只是成了人才进京的一个跳板或“培训班”，因此若想扭转这种局面，必须从根本上改变中高级科技人员的处境，包括发展机会、福利待遇等，以充分利用其人才优势，实现人才与效益的良性循环。
规模化问题。科研院所产业化的规模化问题是困扰科技界的一个重要问题，也是科研院所转制成科技型企业的一个障碍。曾几何时，搞科研一般来说就是作实验、写文章。科研人员的辛勤劳动和国家的巨额经费，最后的归宿就是被束之高阁的一纸文章。科研与生产严重脱节，不能使科研成果迅速转化成生产力，造成了资金及技术的巨大浪费。即使形成一定的产业，也大多是“小作坊”生产。科研院所产业的小作坊经营使得它缺少一定的降低成本及竞争能力。虽说产品的技术含量很高，但过小的规模必然决定了其产品的短寿。
因此，科研院所究竟应该怎样发展，如何充分发挥本身的技术优势，就成了科研院所面临的一个亟待解决的重要课题。本文将对其中的关键环节——“技术创新”问题进行重点讨论。
1 技术创新解析
提起技术创新，许多人会不以为然，认为这只不过是一个老生常谈的问题。然而，很多人对于技术创新的概念是模糊的。他们经常错误地把研究开发和技术创新混淆起来。致使在企业管理或生产经营过程中难以有效的发挥本身的技术优势。在这里，我们并不想给出抽象、晦涩的文字解释，而是利用图示对技术创新作一个明确的解释，如图1所示。
由此可见，技术创新工作不仅仅是指研究开发，它还包括中试和试销两个过程，因此技术创新是一个包括研发、中试、试销三个过程，汇集市场部门、技术部门和生产部门的系统工程。其中研究开发阶段是由市场部门和技术部门共同完成的，是通过市场人员在销售过程中捕捉市场信息，并反馈给技术部门的过程；中试阶段是由技术部门和生产部门完成的，通过技术人员根据市场信息、产品信息进行初步设计、完善并协同生产部门共同改进产品工艺的过程；试销阶段是由生产部门和市场部门共同完成的，是将生产部门产出的新产品，通过市场人员初步推向市场，并将产品的用户使用信息反馈给生产部门，从而进一步改进产品性能、质量及外观，最后批量推向市场的过程。因此，技术创新是一个从市场中来，又到市场中去的动态过程。这样对于技术创新的概念就有了一个更明确、更清晰的理解。同时也揭露了技术创新中除技术、生产工作以外的另外一个关键因素—市场因素。而如何将科研成果产业化，将技术迅速转化成生产力，迅速推向市场这一点往往是更为重要，且常常被忽视或力不从心的方面。由此可见，技术创新应该是在市场中产生，通过技术和生产得到发展，又在市场中完成的。缺少其中任何一个环节都将使创新工作难以达到预期效果。
近些年来，技术创新的组织形式也在不断的发展变化。从国外看来，一些西方发达国家的工业企业从事研究开发的组织形式发生了很大变化，趋向小型化。IRI对120个美国主要大公司的调查发现，它们中的63%除了有一个中心研究实验室外，还支持一个或多个小型研究组，27%虽然仍只有一个中心研究机构，但10%公司没有中心研究实验室，其研究工作都是分散进行的。发生这种变化的主要原因是，为了缩短产品的开发周期，提高产品质量，降低成本，必须围绕产品重新组织人员，将从事研究开发活动、计划、工程、财务、制造、销售等人员组织到一起，从产品开发到市场销售全过程，形成一个工作团队。从而极大地提高了企业竞争力和利润。
江泽民同志在1999年8月召开的全国科学技术大会讲话中指出：“创新是一个民族进步的灵魂，是一个国家发达的不竭动力。”江泽民同志的讲话，深刻地阐明了技术创新工作的重大意义。技术创新必须要首先进行观念创新。观念创新是前提，我国是发展中国家，经济发展水平，产业结构，科技力量的布局，资源分配状况都有其特殊性，与发达国家技术创新的环境和条件有着显著的区别，因此借鉴国外技术创新模式必须要从我国实际出发，只有如此才能真正从实质上推进我国的技术创新工作。这里的观念创新包含着对创新模式、创新的机制，创新的体制，创新的条件、政策与环境，创新的组合方式等方面的内容。观念不创新，就难形成一套切实可行的创新思路与办法。具体来讲，我国科研院所在实施技术创新战略时应注意从以下几个方面重点考虑。
2 技术创新的战略重点
2.1 技术创新的信息渠道
一般来讲，科研院所的技术创新渠道或技术创新信息包括两种类型：技术推动型和市场推动型。所谓技术推动型，是指由于技术进步、专利发明或现有生产线或产品的改进，促使科
研院所进行的技术创新的类型；而市场推动型，是指通过市场人员根据用户对产品信息的反馈，或通过现有产品销售的过程所形成的新的相关或非相关产品的概念，从而进行的技术创新的类型。作为科研院所来讲，应针对这两种类型，组织技术创新活动，可将科研项目分为两类：短期项目，为解决科研院所生产第一线提出的一些具体问题和产品开发或工艺改革，这类项目直接分配到有关的项目组；中期项目，为瞄准市场的技术开发项目和与公司发展相关的关键技术开发，这类项目由研究人员提出，经技术部门充分论证，成立项目小组。这样，科研院所就可以在确保主体产品的情况下，充分发挥技术力量雄厚的优势，走技术领先战略为主导的高成长之路。
2.2 技术创新的前提—管理创新
应在技术创新活动中建立项目管理思想。由于技术创新是一个综合的企业活动，因此其效果受制于科研院所管理的模式。第一代研发管理创新模式，特点是管理层对科研存在着偏见，把研究开发部门作为成本中心来对待，急功近利，不能有效的领导科研，不懂得如何影响研究开发的进展，甚至倾向于“放任”，不得不搞“增量管理”。然而，作为企业整体组成部分的研究开发，如果没有研究开发战略和相应的管理，科研院所就没有竞争力和发展前途。因此，要将研究开发管理向第二代管理模式推进。即建立项目管理的思想。众所周知，一般科研院所中的技术部门，是由同一技术领域、不同年龄结构的科研工作者组成，小组中是按照“师傅带徒弟”的模式来进行工作的，在科研小组中，除技术人员外，一般不设置其他职能人员。这种模式对于国家划拨经费的纵向大型军工课题的研究是适合的，但对于科研成果的产业化，或作为市场经济条件下企业技术创新部门就显得力不从心了。因为技术创新工作
作为一项以市场为主体的综合的企业活动，是不能脱离市场的，因此也就不能脱离市场人员。正如我国科研院所中科研成果向市场的转化问题一直是困饶科技界多年的一个问题，这一点与科研小组内缺乏市场人员应该是有密切关系的，由于市场人员的缺乏，科研产品的市场开发工作力度很弱，而且由于专业分工特性和力量分散等因素，使得市场开发工作往往难以有效的进行。
从成本中心转变成准利润中心。增量管理所造成的负面后果是显而易见的。这一点在我国众多科研院所中最为典型：科研机构在制定发展战略时，由管理部门按照一定的百分比下达年度任务并进行相应的考核，并将各部门中层管理人员的晋升和考核结果直接挂钩。由于上述政策，使得中层管理人员注重短期利益，忽视长期发展，有时甚至牺牲长期发展的条件来完成短期的年度任务；另外，由于利润上缴，使得科研院所严重缺乏扩大再生产和技术创新的经费，扩大规模也就难以为继。因此，科研院所的产业水平总是维持“小作坊”水准，也就不奇怪了。
因此，注意既要发扬科研人员的科学首创精神，又要把他们的工作纳入企业经营战略中来，应引入一种供求关系。不要将技术部门仅仅当作“成本中心”来看待，应使“企业研究开发”与“生产经营部门”成为供求双方，后者成为前者的客户和成果购买者，从而为技术创新奠定激励机制是较为可行的。
2.3 技术创新的保障—人才战略和企业精神
人才是技术创新的有力保障。现代科技的竞争归根到底是人才的竞争。随着科技革命向纵深的不断发展，全球将面临严重的人才危机。据美国全国科学基金会预计，到2006年，美国将缺少67.5万名科学家和工程师。从1995年到2010年，美国将缺少15万名博士学位的科技人才；法国有关人士预计，法国大学在2005年前后将有大批人员退休，从而使大学的科研人员减少70%；日本也面临人才短缺的局面。为解决这一重大问题，西方发达国家一方面利用本国的资金、技术优势加速培养人才，另一方面，都在大力争夺外国人才。从而也造就了中国的“考托热”、“考G热”。
西方国家的人才观体现了人才的重要性。我国由于长期计划经济体制影响，科研院所的人
才观念还相当落后，基本上还停留在“人事管理”的层面上，缺乏“人力资源管理”的思想和方法及实践，缺乏对人才的有效激励，重使用，不重培养，同时，由于我国住房政策的改革，将使得部分科研院所的福利优势荡然无存，随住房货币化政策的正式出台，人才外流现象将愈演愈烈，因此科研院所若想留住人才，就必须对当前的人才管理进行依次彻底的革命，变“人事管理”为“人力资源管理”，针对员工行为的“激励因素”和“保健因素”，切实的对员工施以“诱因”，即在保证员工物质利益的同时，更关心员工的个人发展，充分的为员工创造发展空间，乃是当务之急。
塑造强有力的企业精神是技术创新的动力。作为企业文化的核心，企业精神是企业在长期生产经营中形成的一种信念和不懈追求，是企业基于自身具有的性质、任务、宗旨、时代要求和发展方向，逐步形成的，是企业价值观的外化。但由于中国长期以来计划经济的特点和习惯听命行政上级的思维模式，使企业精神成为一种标准模式的通用件，没有企业的个性，成为一种点缀品，起不到应有的作用。科研院所尤甚。
然而，企业精神的重要性又是不容忽视的。在当前市场经济条件下，作为科研院所，人才是其发展的根本。塑造良好的企业精神，把企业的价值观和员工的价值观有机的统一起来，把企业文化深入贯彻到每个人的心中，使之成为企业及其所有员工的行为纲领和奋斗目标。改善创新环境，营造创新氛围。从而使当代社会条件下具有“经济人”和“社会人”的双重特征的“复合人”的人才的潜能被有效激发，将他的能力发挥至极，这应当成为科研院所充分发挥人才优势的关键。
企业精神不是自发的，也不是行政命令的产物，树立企业精神并非一朝一夕之功，也不是靠某个部门的努力便可以奏效的，它需要经过长期的努力，更需要做大量艰苦细致的工作。塑造企业精神应该注意强调企业的文化特点个性，而不能以“团结、求实”之类的标准模式去照搬照套，应发动全体员工共同参与，提出一个真正能反映时代特点、企业个性，真正的成为能指导企业经营活动的理念和每一个员工的行为指南。
2.4 技术创新的误区—关于技术创新速度
据最新报告，半导体巨擎英特尔(Intel)2001年度第一季度盈利状况继续下滑，营业收入下降25%，这是英特尔连续第三个营收获利警讯。持续的盈利下降与消费者需求的增长有着密切的关系，而消费需求的滞涨固然与需求饱和有关，但也并不能忽略另外一个重要因素因素，即产品更新速度问题。由于过快的产品更新，使得部分消费者在购买时心存疑虑，从而影响了消费者的消费心理；另外，由于产品更新速度过快，使得次新产品的盈利利润难以实现最大化或应有的利润水平，必将影响企业整体的盈利水平。
因此，科研院所在进行技术创新时，要从观念上正确看待创新速度的问题，摈弃那种认为创新速度越快，越能体现科研院所的发展后劲的思想，要运用管理经济学、管理会计的理论和方法正确处理创新速度问题，把握好“度”，适时推出新产品，解决现有产品的利润最大化和技术领先战略的关联问题，从而为科研院所快速、稳定、持续发展奠定坚实的基础。WW