中煤第三建设（集团）有限责任公司机电处 安徽宿州 234000
摘要：近年来，国家经济不断发展，企业也进入了发展的黄金时期，市场竞争随之也变得越来越激烈，激烈的市场竞争随之带来了激烈的人才竞争，薪酬管理是人力资源管理运营中的重要组成部分，是企业实现战略目标的重要基础。在市场经济秩序规范的背景下，我国企业薪酬管理逐渐市场化，并拥有薪酬分配的自主权。但在人力资源薪酬管理中还存在些许的问题，直接影响企业人力资源管理的质量。针对当前存在的问题，笔者提供了人力资源薪酬管理策略以提高其合理性。
关键词：人力资源；薪酬管理问题；改进措施
引言
随着当前经济全球化浪潮的不断推进，我国已经融入世界经济一体化当中，尤其企业属于改革开放的最前沿，其在获取货币资本投资扩大企业生产经营规模的同时，还要注重投资于人力资本，以此为企业创造更多的财富。那么薪酬管理作为人力资源管理中的重要部分，合理的薪酬体系能够有效激发员工的潜能，吸引、留住更多市场稀缺型的高端人才，从而有效提升企业的整体竞争力。那么，对于企业来说，最紧要的任务就是有效解决薪酬问题，制定一个有效的薪酬政策与薪酬体系，以此最大限度地发挥薪酬的激励效果。
1薪酬管理的意义
薪酬管理作为现代企业开展人资管理的重要手段，其具有以下意义：首先，吸纳优秀人才，企业发展是一个动态的过程，在发展的每个阶段中，都需要新人才的加入和贡献，通过薪酬管理可以从市场中吸纳人才加入，为企业丰富人才储备，进而提升自身的行业竞争力；其次，企业在开展薪酬管理中，坚持秉承公正、公平以及客观的原则，可以促使员工发挥自身的智慧才能，获取成功感和自豪感，对员工起到激励和鼓励的作用，对提升企业运行效率具有积极意义；最后，薪酬是对人才的资本投资，通过科学的薪酬管理能够对企业成本进行合理控制，在内部形成优胜劣汰的良性竞争氛围，对提升企业经济效益、促进自身稳定发展具有重要价值。
2人力资源薪酬管理中存在的问题
2.1薪酬管理理念落后
目前，部分国企负责薪酬管理的工作人员其薪酬管理创新意识较差，对薪酬的管理仍采用传统的管理办法，缺乏良好的时代意识，并且其对人力资源薪酬管理的内涵也缺乏全面性认识，未能深刻理解薪酬制度对企业发展的重要性，因此，在工作时时常秉承传统的管理理念，缺乏与时俱进的创新意识。此外，国企的薪酬管理制度不灵活，会导致薪酬管理和新的人力资源管理建设之间的衔接出现问题，当部门出现情况变化时，二者未能实现无缝对接，将会导致国企在薪酬管理建设中处于被动地位，不利于国企人力资源部门薪酬管理工作的进一步发展和提升。
2.2缺乏完善的绩效奖励考评制度
在实际的岗位价值评估过程中，由于缺乏一个科学的量化标准，在岗位复杂程度以及高低顺序排序上，没有一个大家所公认的评测标准，导致工资确立缺乏公平性，这严重影响了全体员工的工作积极性和主动性。另外，在企业薪酬管理过程中，还缺乏一个完善的绩效奖励考评制度，因为奖励制度是针对少部分员工的，而绩效考核管理主要是关注在经营指标上，对于管理类、质量类、客户类和成长类的指标还缺乏足够的重视度。在传统的管理模式中，就是直接设立挑战性的绩效目标，通过设置较高的目标工资，从而激发员工的工作积极性，引导其更好地完成挑战性绩效目标，超绩效目标以内部模拟利润中心为单元进行奖励。那么在这样的背景下，只体现了对于经理以上管理人员的绩效考评，却缺乏了对于基层人员的绩效完成情况考核，更缺乏的绩效奖励制度建立，导致相对固定的薪酬和奖励薪酬缺乏结构比例关系。
2.3薪酬管理滞后于市场发展
当前部分企业的薪酬管理制度还落后于市场发展需求。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆主要表现就是企业未能实时的了解和掌握现有市场同领域、同行业、同性质各岗位层级的薪酬分位值定位与解析；在制定薪酬制度时未能切实结合工作性质、工作时间、市场基本水平和发展前景以及人才能力等因素核定。再者，部分企业管理者过于追求利润管控，忽视了企业文化和企业员工激励等作用，使得薪酬管理上存在诸多不完善。
3提高人力资源薪酬管理的改进措施
3.1建立科学、细致的薪酬考核制度
国有企业应建立科学细致的薪酬考评制度。首先，通过参考同行业的薪酬情况，借鉴其他企业成熟的、先进的职工薪酬管理经验，同时结合自身企业的发展情况，建立与本企业发展相适应的人力资源薪酬管理考核制度；其次，制定科学、细致的考核制度，制定量化考核细则，该细则不仅将职工的专业技术水平和实际工作的能力列入考核范围内，而且还要考核职工的大局观，企业荣誉感，企业奉献程度等，全面落实薪酬考核制度。最后，针对上述情况，对工资标准、工资形式、工资结构以及工资晋升等进行民主投票表决，征求全体企业职工的意见。
3.2优化薪酬制度、发挥激励作用
薪酬制度是薪酬管理的重要依据和关键保障，想要切实发挥薪酬管理对人才的激励作用，企业需要结合岗位特点和自身实际情况，制定科学而合理的薪酬制度，加强员工对岗位的认可，进而在制度的激励下更好的完成本职工作。首先，企业在制定薪酬制度中，需要将岗位绩效作为重要标准，以岗位价值为核心，以员工的能力和业绩为导向，将工作岗位、能力素质和业绩水平充分结合；其次，企业在岗位定级后，需要实行一级多薪的管理制度，如果员工岗位出现变化，其薪酬也需要适当的调整，按照多劳多得的原则，处理好公平和效率的关系，向生产一线和优秀员工方向倾斜，确保工薪分配的合理性、公正性以及客观性；最后，人才作为企业发展的原动力，在制定薪酬制度中，要将企业效益和员工薪酬挂钩，通过薪酬分配和绩效管理激发员工的工作热情。
3.3加强企业薪酬的外部竞争性
企业薪酬管理制度的建立要充分适应经济发展，当前企业的薪酬管理体系还不能够与市场竞争之间保持相对一致。在这一现状下，人力资源制定薪酬管理体系时，应越来越明确企业竞争实际上就是人才的竞争，人才是企业核心的资源并决定着企业未来发展。企业要吸引并留住所需人才就要为其提供具备市场竞争力的薪酬，这就需要企业时刻牢记同市场经济共发展，适时进行调整与改进人力资源薪酬管理制度的合理性以提升其核心竞争力。
3.4设置具有竞争力的薪资岗位
企业发展需要人才，设置具有竞争力的薪资岗位可以调动员工的积极性，并且保证员工的在职率，薪酬是在企业中激励员工最有效且最直接的福利政策。企业在设置薪酬激励时，要优先考虑人才，要勇于张扬人才优势，让员工明白其所具备的优越能力与自身薪酬水平紧紧相连。
结束语
薪酬管理是企业人力资源管理中相当重要的一环，非常有必要对这一环节中存在和突出的问题进行合理有效鉴于现实情况的分析，制定出科学的、有依据的薪酬管理体系，有利于提高员工工作积极性和吸纳更多的人才进入企业，使具有公开透明性质的薪酬管理制度为企业员工所接受并激励员工更加勤恳的工作，为企业带来更加明朗的前景，使企业得到长足的发展。希望所有企业都可以正视人力资源薪酬管理中存在的问题，并对其进行长久有益的探讨，从根源上解决企业发展中的制约因素，仍然需要努力。一个单位的发展与人力资源管理的力度密切相关，行之有效的薪酬激励机制还能够维系单位劳动的关系，进而为单位塑造一个良好的单位文化，最终促进单位可持续的发展。
参考文献：
[1]王颀.浅析人力资源薪酬管理中存在的问题及改进措施[J].人才资源开发，2017，（24）：175-176.
[2]程莉.人力资源薪酬管理中存在的问题及改进措施[J].中小企业管理与科技（中旬刊），2017，（1）：39-40.
[3]庞丽.探究企业人力资源管理中员工激励的问题及改进措施[J].建材与装饰，2016，（9）：152-153.
论文作者:孙臻杰
论文发表刊物:《建筑细部》2018年第27期
论文发表时间:2019/7/30
标签：薪酬论文; 企业论文; 薪酬管理论文; 员工论文; 人才论文; 人力资源论文; 岗位论文; 《建筑细部》2018年第27期论文;