调整就业条件——缓解就业压力的新思路，本文主要内容关键词为：新思路论文,就业压力论文,条件论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
随着改革的深化和经济结构调整的推进，我国劳动力供求矛盾日益尖锐，潜在失业日渐显性化，就业压力迅速增加。为此，理论工作者和实际工作者设计了多种解决方案，进行了大量有益的试验和探索。笔者认为，调整就业条件，有助于调节劳动力的供给与需求，是一条有效缓解就业压力的新思路，值得一试。
就业条件指劳动者进入劳动就业市场在年龄、劳动能力（包括智力、体力、知识技能、精力）等方面必须具备的基本条件，是劳动就业制度的重要内容。我国现行就业条件，基本沿袭了建国后逐步确立起来的有关劳动制度和规定，主要反映计划经济的要求、适应较低下生产力发展水平和较落后技术水平的状况。在生产力大大发展、科技水平大大提高、尤其是随着市场化改革推进劳动力供求严重失衡日益显现的今天，现行就业条件与经济发展、充分就业目标的要求出现了相当程度的不协调，有必要进行适当调整。根据目前及今后相当长时期就业压力沉重、就业形势严峻的基本态势，就业条件的调整应以适当紧缩劳动力供给、扩张劳动力需求为基本方向，以利充分就业宏观调控目标的实现。基于上述认识，今后一个时期内就业条件的调整应作如下考虑：
提高最低就业年龄。1994年颁布的《劳动法》规定我国劳动者初次就业的最低年龄为16周岁，即允许16—18周岁的未成年工就业。一部起草过程迁延30多年的法律，在就业矛盾尚未充分暴露的情况下作出如此规定并不难理解；随着形势发展，客观实践已经提出了提高就业年龄的要求。
我们认为，最低就业年龄的确定至少应考虑两大类因素：
（一）社会需要。主要包括：1.社会劳动力供求状况及由此确定的对新增劳动力的需求情况。劳动力越紧缺，对新增劳动力的需求量越大、越迫切，在其它条件许可的范围内可适当降低就业最低年龄，反之则必须提高就业最低年龄。2.由社会经济技术水平决定的对劳动者的素质要求。随着经济发展和科技水平的提高，人们在生产过程中所使用的生产工具日益复杂、科技含量日益增加，经济社会活动本身也日趋复杂、知识含量也大大提高，这就对劳动者的素质提出了更高的要求，劳动者需要更长时间的培训才能适应这一要求，从而必然要提高就业最低年龄。
（二）个人需要。主要包括：1.个人和家庭的经济承受能力。提高就业最低年龄不仅意味着推迟取得经济收入，而且还要支付新成长劳动力推迟就业期间的生活费用和学习培训费用，增加家庭负担，因而家庭经济状况紧张者往往希望早些就业。2.个人对工作岗位的适应能力。具体包括身体发育成熟程度，劳动就业的知识技能准备等，目前综合起来看这方面有利于提高就业最低年龄。3.个人的心理需求。具体包括个人抱负、就业目标、社会交往等方面的需求，个人抱负、就业目标越高，对个人素质、就业适应能力的要求就越高，也就越不倾向于匆忙就业；而社会交往的需求越强烈，往往需要通过就业来寻找归属感和获取社会交往的物质基础。
从上述两大类因素考虑，目前我国提高劳动者初次就业的年龄标准是必要的：第一，提高就业年龄可减少劳动适龄人口的总数（如就业年龄提高两岁，劳动适龄人员总数减少可达5%左右）， 从而缓解劳动力供大于求的矛盾，为失业人员的再就业提供更多的机会。第二，提高就业年龄、延长培训时间可提高劳动者的素质，不仅有利于改变我国劳动者总体素质偏低、不适应经济技术发展要求的状况，也能增强劳动者的职业适应能力，为其日后的就业、再就业准备较好的条件。第三，延长培训时间增加了社会对培训场所、培训机构、培训从业人员的需要，也增加了对培训所耗物资的需求，从而增加了一批新的就业岗位，这对缓解劳动力供求矛盾、推进再就业工程的实施也是很有益的。
提高最低就业年龄的具体操作宜采取分阶段实施、有步骤推进的策略。首先应研究确定最低就业年龄的提高幅度，从目前的需要和可能来看，以提高2—3岁为宜。在此基础上制订出全国性的实施计划和方案，可考虑在经济发达地区和对劳动者素质要求较高的行业首先取消未成年工，三、五年以后欠发达地区及一般行业也将最低就业年龄提高到18周岁，一俟条件成熟再视需要适当进一步提高最低就业年龄标准。另外，对提高最低就业年龄所产生的对职业培训更大量、更高层次的需求，以及可能带来的一些地区及家庭的经济困难问题、社会治安问题、年轻人心理需求满足问题等，也应在方案设计中予以充分考虑，在改革推进中认真加以解决。
降低退休年龄。我国长期来实行50年代初制订的男性60周岁、女性55周岁退休的规定，后来颁行的《国务院关于退休退职的暂行办法》将退休年龄规定为男性60周岁、女性50周岁（干部仍为55周岁）。从目前情况看，有必要适当降低退休年龄，尤其是男性退休年龄。
退休年龄的确定应考虑四方面的因素：（一）劳动者的体力、智力等劳动能力的状况。这一般与预期寿命直接相关，随着预期寿命的提高，劳动者拥有良好劳动能力的年限也相应增加。50年代我国人口预期寿命仅为50岁左右，低于当时的退休年龄。80年代末、90年代初我国男女人口预期寿命已分别达69岁和73岁， 分别高出国务院规定的退休年龄9岁和23岁。仅此考虑，应提高退休年龄。（二）社会劳动生产率水平。劳动生产率低下，人们必须用更多的时间从事生产活动以维持基本生活需求，从而要求较高的退休年龄。随着劳动生产率的提高，人们可以用更少的劳动时间来满足社会繁荣、生活富足的需要，因而可以降低退休年龄。我国50年代规定相对于预期寿命很高的退休年龄，基本原因之一就是当时生产力水平低下。目前，我国劳动生产率水平已有很大提高，人均GNP已从50年代的20多美元增加到600美元，这就为降低退休年龄准备了一定的物质基础。（三）劳动力供求状况。当劳动力供不应求时，须充分利用劳动力资源，从而要求提高退休年龄。当劳动力供大于求时，必然会出现失业，适当降低退休年龄能腾出一部分工作岗位，为较年轻的失业者提供再就业机会，有利于在新的条件下实现劳动力的供求平衡。（四）劳动者享受生活的要求。生产劳动的最终目的并不在于创造财富，而是通过创造财富为人们提供高生活水平的物质条件。随着生产力的提高、社会财富的增加，人们能够用较少的时间生产出较充裕的物质财富，就应考虑减少工作年限、降低退休年龄，给劳动者以较多的闲暇，用来满足其享受生活、增加生活乐趣、提高生活质量的要求。
就我国目前情况而言，生产力虽有很大提高，但在国际上比较还处于相对落后状态，较多降低退休年龄以享受生活的条件尚未充分具备。然而我国经济生活中最大的难题之一在于劳动力供求严重失衡、就业压力沉重，而且随着改革深化、管理改善，企业减人增效促使潜在失业显性化，就业矛盾将更趋尖锐。从失业下岗人员的现状看，有很大一部分年龄偏大、素质偏低、身体状况偏差，缺乏就业竞争力，再就业难度很大。因而，适当降低退休年龄就是缓解就业、再就业压力不得不作出的一种安排。
降低退休年龄的实施应注意如下几点：第一，要适度。由于人口预期寿命在增长，劳动者具有良好劳动能力的时间在延长，而我国生产力的发展还处于相对较低水平，而且不少人将参加劳动作为享受生活的方式之一，因而不宜大幅度降低退休年龄，而只能适度降低，配合提高最低就业年龄政策的实行，将劳动力供给降低一个合理的幅度就可以了。第二，要考虑男女差异。目前我国男性预期寿命比女性低4岁， 退休年龄则比女性高10岁，这显然是不合理的。降低退休年龄要注意有利于缩小这一反差，因而应重点考虑降低男性退休年龄。如将男性退休年龄降低2岁、女性不变，可减少劳动力供给约2.5%左右；男性降低4岁、 女性降低2岁，可减少劳动力供给约7.5%。结合适当提高初次就业年龄，加上5%左右的自然失业率以及适度的可容忍失业率， 这样的降幅已基本能消除就业领域的严重矛盾。第三，要考虑劳动者的素质及培训时间。大专以上的劳动者及其它专业人才，学习、培训时间长，属于紧缺的高素质劳动力资源，提前退休不仅会使这部分人就业时间比一般劳动者要短，对全社会来说也是对高素质劳动力资源的浪费，不利于社会生产力的发展。因此，高素质劳动力的退休年龄目前仍不宜降低，某些培训时间特别长、工作经验特别重要的专业甚至应根据需要和可能适当提高退休年龄。第四，要注意解决好降低退休年龄可能带来的问题，如适当提高职工养老保险基金筹集标准，以保证提前退休增支退休、养老金有可靠来源；大力发展老年事业，真正做到老有所为、老有所乐、老有所养。
实行在职离岗培训制度。《劳动法》对职工培训专门用一章进行了规定，但未对离岗培训作明确规定。我们认为，实行离岗培训制度是完全必要的，这是因为第一，我国职工素质普遍偏低，已成为制约企业产品质量提高、生产效率提高和生产成本降低，从而制约企业经济效益提高的关键性因素，企业要实行“两个转变”、做到减员增效，没有职工素质的较大提高是难以取得良好效果的，这就必须大大提高职工培训的力度，实行在职离岗培训。第二，随着技术进步、经济社会生活日趋复杂，对职工素质的要求日益提高；而随着对外开放的扩大，企业面临越来越激励的国际竞争，缺乏高素质的劳动者，企业在未来竞争中会处于极为不利的境地，国家经济安全也会受到严重威胁，从战略高度考虑，必须实行在职离岗培训。第三，目前许多企业强调经济效益不好、无力承担职工培训开支，不重视、甚至拒绝进行职工培训，形成恶性循环。强制推行在职离岗培训，能有效消除日常在岗培训软约束的弊端，大大提高培训效果。
实行在职离岗培训制度对缓解劳动力供求矛盾、促进失业问题解决更有其不容忽视的特殊作用，这是因为，1.目前的失业有相当大比重属结构性失业，通过培训提高劳动者素质能有效消除由于技术进步等导致的结构性失业；2.在职离岗培训由于提高了劳动者素质，因而增强了劳动者的适应能力，在遭遇就业风险时能有较大的再就业选择和回旋余地；3.在职离岗培训可以增加相当可观的就业岗位，从而为下岗失业者提供更多的再就业机会。
在职离岗培训制度一是国家要强制推行，要在科技发展调查预测基础上，根据各行业、各地区劳动者实际技能水平及客观要求，制定切实可行的实施纲要，认真贯彻落实。二是要合理规定培训标准，应根据行业、岗位实际需要作相应规定，一般可为每隔2—3年培训1—6个月，某些技术进步特别快的行业某些所需技术发生重大变化的岗位，培训间隔期可缩短，培训时间可延长。三是要大力发展职业培训业，使之专业门类齐全师资水平优良、能很好跟踪先进的科技及操作技能发展步伐，保证培训的卓有成效。
改进孕产哺乳休假制度。生育活动需要夫妇双方花费大量精力、体力、时间，必然会对工作带来影响，因而也应作为就业条件考虑的因素。我国有关法律法规对此作了专门规定，但从实际执行看并不合理，应从满足生育、用工双方需要和有利促进就业出发予以调整改进。
《劳动法》规定女职工生育享受不少于90天的产假，《女职工劳动保护规定》具体规定其中产前休假为15天，产后休假仅为75天。如此短的假期对母婴身心健康颇为不利，母亲在生育前后要经历巨大的生理、心理变化，需要较长时间调整适应；婴儿出生后相当长时间内需要双亲经常性的身体接触与刺激，其断乳最佳时间应为10—12个月。在此期间，生育女职工须经常为婴儿喂奶，工作中容易因牵肠挂肚而注意力不集中，影响工作效率和工作质量。在实际操作中一些单位考虑女职工的实际困难，常将假期延长到6个月，甚至更长。 因此应从实际情况和需要出发，修订有关法律规范，将孕产假延长到一年。这不仅有利于保护妇女和儿童，有利于用人单位工作质量的提高、工作任务的完成，而且能腾出相当一部分就业岗位（粗略测算可减少1 %以上的劳动力供给量），缓解再就业压力，这对正面临失业问题严峻挑战的我国来说，具有特别重要的积极意义。
按现行法律法规和有关政策规定，孕产妇配偶不能享受相应的休假，其实这是不科学、不合理的。严格讲，生育并非妇女一方的事情，而是夫妇双方的共同任务。在妇女生育后的一段特殊时期内，母婴都需要得到特别的护理和照顾，而担当护理、照顾职责的最合适的也是义不容辞的人选就是产妇的配偶。过去我们忽视了这一点，给家庭的生育活动造成了相当大的麻烦，而对工作也会造成不利影响也是显而易见的。因此，男同胞也应休产假，时间以3—6个月为宜，这不仅有利于母婴健康、有利于提高工作质量，也增加了相当于妇女孕产假提供的工作机会的1／4—1／2，具有不容否认的积极意义。