怎样永续老板的事业——如何开发、管理人才，本文主要内容关键词为：管理人才论文,永续论文,老板论文,事业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
时代在变，人才的标准在变，当今的中国老板应以开放的胸襟和与时俱进的标准吸纳和培养人才，因为企业的竞争，归根结底是那些适应时代需要的人才的竞争。
一、企业人力资源开发的标准
知识成为直接的资本和财富后，拥有知识的人才无疑也就成为资本与财富的不竭源泉，也就成了与知识经济划等号的知识经济赖以生存与发展的根本。所以在一定意义上讲，知识经济就是人才经济，知识经济的竞争也就是人才的竞争。
当前企业最短缺的就是人才，利用各种谋略开发人才、管理人才、利用人才，是企业成功的关键。所以有人讲，人才是利润最高的商品。那么，企业需要什么样的人才呢？我认为在新经济时代企业需要创造性、多样性和综合性的人才。
创造性人才。知识经济时代的特征就是创新，生活在知识经济时代的人首先要具有创新意识和创新精神，决不能受因循守旧的传统管理思想和营销方式的束缚，要在知识经济的大潮中有新的发现、新的策略、新的举措，要敢于创新，善于将新技术、新工艺、新的管理方法运用于生产和经营活动中，不断增大管理中的技术含量，不断提高企业的经济效益。
多样性人才。强调人才的个性发展，因为没有个性就没有创造性，个性发展可以充分挖掘各种人才的潜能，在动态中适应知识经济发展需要的人才。因此，在企业里要允许人的个性发展，要给人的个性发展提供空间，不要认为发展个性就是培养个人主义。个性发展是全面发展的核心，全面发展是健康的个性发展的基础和保证。
综合性人才。指具有综合素质的人才。
1.有丰富的科学文化知识和专业知识，主动适应当今科技发展高度综合化的趋势。这一趋势一方面表现为基础学科、应用学科和生产工艺、经济管理的统一；另一方面表现为自然科学、技术科学、人文科学、社会科学的相互交叉与相互渗透。
2.有眼光、有胆量。能够发现别人不能发现的商机和赚钱机会，能够正确地判断投资领域的好坏，能够正确判断产品的好坏，善于开拓产品、开拓市场，为企业带来好的经济效益；任何新的投资都要冒一定的风险，敢不敢拍板，就要看胆量。如果有好的投资领域，你不敢投资，不敢拍板，能挣到的钱也就挣不到了，企业也就失去了一个发展的商机。
3.有很强的组织能力。能充分挖掘每一个人的潜在的能量，能集中大家的智慧，将其变成企业的经营思想和财富；能把各种生产要素有机地结合在一起，使企业产生高效率。
4.有社会责任感。在知识经济时代，要求优秀的人才必须关心国家的命运，关心民族的命运，自己的一言一行，既要对企业负责，也要对社会负责，要具有高度的社会责任感。
5.团队精神。一个人的能量是有限的，如果只靠一个人的智慧指挥一切，即使一时取得惊人的进展，也肯定会有行不通的一天。如果能与人共事，与人合作，能将大家团结起来，依靠全体员工的智慧经营，企业一定会取得成功。日本松下公司经营方针就是“集中智慧的全员经营”，他们的经营思想的精华——人才思想奠定了他事业成功的基础。
由于历史的原因，我们在人才的使用和开发上存在着严重的疾患，面对开放的国门，我们不仅仅要有忧患意识，更应有一种前所未有的紧迫感和责任感。
病患在自己身上，找出病因方能对症下药，怕的是讳疾忌医。
二、企业人力资源开发的疾患
——对人力资源的开发缺乏科学的认识。不少的人长期以我国数量丰富的人力资源而自傲，却很少关注如何去开发多处于“原生状态”的人力资源。不少企业只顾“物”的开发而不重视“人”的研究，对人才只重“拥”而不重用。
美国是世界经济强国，也是成功企业最多的国家。其根源就在于美国采取了多阶段、多层次、多规格、多形式、多结构的教育体制，高度重视人力资源的开发和利用，培养和造就了一大批高素质的专门人才。据统计，近三十年来，美国工业部门工人人数已从占劳动力人数的33%下降到17%，即将就业的职工中90%属于“知识型”工人。1998年底，美国微软公司注册8000万美元巨资进军“中国硅谷”——中关村，建立微软中国研究院，其中大部分资金将投入到人才身上。切记：“得人才者得天下”。
——在用人激励上缺乏产权安排。人力作为重要的生产要素，应当拥有相应的产权，形成有效的激励机制。松下幸之助有句名言：“本企业主要生产人才，兼营电器”，凡是对企业做出重要贡献的人，均以企业一定股票作为奖励。微软公司总裁比尔·盖茨也声称，要人才在他的手下通过拥有企业赋予的股票成为亿万富翁。方正集团的王选也提出北大方正研究院要在不远的将来培养100名年轻的百万富翁，要让从事高科技产业的人才富起来……。无数事实表明，使人才资本拥有相应的产权，能更有效地从个人财产的角度极大地调动人的积极性，激发人的创造性。而我国不少企业没有认识到这一点，当然更没有做到这一点。社会主义市场经济发展到今天，如果还不能在产权制度上作出激励性的安排，就要违背经济运行的游戏规则。
——在用人制度上缺乏“唯才是举”的作风。效益高的企业都有科学的用人制度，坚持的唯一原则是“唯才是举”，企业真正从关心企业自身的利益来密切关注人才的培养和留用，他们把人才的流失视为财产的流失，把人才的浪费视为财产的浪费，把任用庸才视为财产的丢弃。而我国的许多国有企业，甚至包括股份企业，仍然沿袭传统的行政委任制，有的是企业个别领导说用谁就用谁，特别是一些个体、私营企业，严重地存在着家族色彩，关系用人、亲情用人、权钱用人的现象相当严重，真正的优秀人才却因为这种用人制度而受到心理上的打击，沉埋在“用人制度”之下。
——在人力资源开发中缺乏投入。培训是一种投资而不是费用。不少企业通常把教育培训理解为可以提高员工的素质，进而达到提高企业经济效益的目的。但是欧美的企业不单纯这样看问题，认为企业教育培训不仅对本身发展有利，更重要的是帮助了人的发展。摩托罗拉公司认为“受教育培训既是每一个员工的义务，也是每一个员工的权利”。所以，在员工走进该公司的第一天起就被靠知，“你要知道一件事情，你在摩托罗拉的整个工作历程当中，哪个经理不给你培训，你可以找上级投诉他，他将被撤职。”有位经理说得好，“过去的人才管理把人视作蜡烛，不停地燃烧直至退出社会舞台；而现在，将人才看作是资源，人好比蓄电池，可以不断地充电、放电”，强调了人才的二次开发。但是，不少国有企业和民营企业的老板对人力资源的投入往往很有限。一方面看到人才的重要性，另一方面对于培育人才却缺乏信心，担心投入没有回报，担心培养的人才不能长期为企业服务。在这些企业里，人才看不到成长的空间。相当一部分员工没有个人职业生涯规划和人生规划，缺乏成长目标，不主动追求成长，反而将培训视为一种苦差，往往寻找诸多借口以逃避培训。特别是在个别大的民营企业里，影响人力资源开发的最大问题是企业的老板自己不追求自身能力的不断提高，即使是初中、高中文化程度的老板也往往片面强调自身的丰富经验而不愿意加强理论和专业知识的学习。跟老板一起打江山的一班“弟兄”，现在已经坐在了公司的高层管理的位置上，老板不好意思要求他们去提高自身素质和能力，更不好意思调换他们的位置，以免落得个“狡兔死，猎狗烹”的坏名声。
我们试图给出一剂人才管理、开发的良方，但良药往往苦口。如需照方抓药，有时需要的不只是勇气，可能是一种生存和发展的必需。
三、企业人力资源开发的良方
世界经济一体化对人力资源开发提出了一系列崭新的要求，要求人力资源的开发必须具有国际观念。
——从适应国际竞争需要的战略高度，重视人力资源的开发
人是企业乃至一个国家的最宝贵的资源，特别是随着知识经济时代的到来，创造物质财富所需要的传统要素——自然资源和资本的作用会下降，各国经济的发展将主要依靠科学技术，国际经济竞争将主要是科学技术竞争，谁重视人才资源开发，谁的产品技术含量就高、更新换代就快，谁就能够在激烈的市场竞争中占据优势。
美国和其他西方国家都把开发利用人力资源作为迈向21世纪谋求国际发展的基本战略，把培养和吸引高层人才作为战略重点。这种人才资源开发观念值得我们学习，增加人力资源开发的投资力度既是面向全球竞争的政府的一项重要政策选择，也是普通百姓经济支出的题中应有之义。人力资源的开发应成为全民的一种自觉行为。
——从人力资源的特点出发，注重人力资源开发的科学性
人力资源作为一种经济资源，有别于物质资源，它具有时效性、能动性、社会性和可投资性等特点。根据这些特点，人才资源开发应遵循以下规律：
1.用进废退规律。人力资源通过使用可以得到增进与提高，而闲置将使人力资源逐步丧失其资本含量，所以在人力资源开发过程中应尽力做到充分使用人力资源，充分发挥人的主观能动性。
2.能量渐变规律。人力资源的能量渐变规律是能量守恒的一种社会表现形式，它是指人力资源从产生、积聚、释放到耗尽是一个渐变的过程。所以人力资源开发是一个渐进过程，而不是一朝一夕就能达到预期目的的。因此，人力资源开发应有长期性、计划性与系统性。
3.竞争发展规律。无论是自然界还是人类社会，都需要通过竞争获得发展，通过发展促进更进一步的竞争的客观规律。人力资源开发也符合竞争发展规律。也就是说，在人力资源开发中应引入竞争机制，使人力资源在竞争中获得发展。
4.人事相宜促进规律。将人配置在适当的岗位上有利于人力资源的开发、人力资本存量的增长，否则就不利于人的能动性的发挥和人的才能的增长。要使人力资源开发为提高企业的竞争力服务，必须遵循人事相宜原则。否则，将扼杀人的能动性与才能增长，降低工作效率，从而影响企业的竞争力。
——从增强国际竞争的角度出发，加强教育培训的力度
人力资源开发，说到底就是要通过教育、培训和开发，促进人的全面发展和社会的全面发展。因此，教育培训是人力资源的重要一环。针对我国人力资源开发的现状，加强教育培训必须做好以下几项工作：
1.增加人力资本投资。教育培训是人力资本投资的主要部分，也是应对世界经济一体化趋势的效率最高、成本最低的武器。所以，中国的人力资源开发应增加人力资本投资，除了政策上要加大教育的投资以外，还要动员全社会的力量，开拓投资渠道，在政策上鼓励社会投资办学，鼓励企业对教育的投入。如果我国的大企业都能像摩托罗拉公司那样，对教育培训的投入占到总工资费用的3.5%～4%的话，用不了多少年，我国人力资源的开发和利用肯定会达到一个新的境界，质量的科技含量增加，国际竞争将会有很大的提高。
2.教育培训与市场需求相结合。教育培训作为人力资源开发的主要部分，应以市场需求为目标，建立一个完整的市场导向的教育培训体系。为此，就当积极发展职业教育和成人教育。根据中国劳动者的文化素质现状，决不能忽视中等职业教育。那种认为中等职业教育没有必要，想用职业高中代替中等职业教育的想法是错误的。特别是农村中等职业教育的发展更显得重要，它是农村人力资源开发的重要手段和环节。
3.加强教育培训方式改革。要使中国的人力资源开发为中国参与国际竞争服务，在世界经济一体化条件下的中国教育培训事业要按照国际经济发展的方向，以及国际先进的生产技术、产品标准、生产方式、产品质量的要求，制定新型的教育培训规划，在教学方式、方法上也要与国际先进水平看齐。要加强教学培训方式的改革，引进国际上行之有效的应用性、实用性教育培训模式，通过实践和研究、探索，争取早日建立适合中国人力资源开发的教育培训模式。
4.从适应市场变化的需要出发，坚持人力资源开发的终身化与手段多样化。科技的不断发展，市场的不断变化，要求人们树立人力资源开发终身化的观念。在人的生命周期的不同阶段，不同性质智力的成长与成熟速度是不同的，只有注重终身化开发的科学性研究，才能使人力资源开发由感性阶段步入理性阶段。
在坚持人力资源开发终身化的同时，应坚持人力资源开发手段的多样化，以保证人力资源得到充分的开发和利用。中国的人力资源开发应在传统的学校教育基础上，发展岗位培训、电视教学、网上大学、远距离教学、学术讨论、人才沙龙等多种手段，以适应世界经济一体化时代对人力资源的要求。
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