如何合理调整劳动者的工作岗位，本文主要内容关键词为：劳动者论文,工作岗位论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
我国《劳动法》第十七条第一款规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。《劳动合同法》第三十五条第一款规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。调整劳动者的岗位实际是变更劳动合同约定的岗位内容，属于劳动合同的重大变更行为。
企业如何进行岗位调整，怎样才能做到合法与合理？我们作一下分析：
用人单位可否单方调整劳动者岗位？劳动者的工作岗位属于劳动合同的约定或者长期形成的劳动关系的重要内容，这既是法律对劳资双方建立劳动合同关系的合同约定必备条款要求，也是双方事实劳动关系的不可或缺的必要内容。所以，既是劳动合同或者劳动关系中的重要内容，那么任何一方需改变现状均是对原已建立的稳定劳动关系所形成的工作环境的打破。对劳动者来说，这将面临着新环境的适应、新技术的培训、新的工作关系与同事关系的开始，甚至新的薪资的调整等问题，所以调整岗位并非任由一方通过行为就能完成的民事事实，而是需要双方的相互理解与配合才能达到法律规定的效果。
劳动合同具有特殊性，其主要表现在劳动者的身份问题。劳动者为了本人和家庭的生活和生存愿意接受用人单位的岗位职责并从事获得相应劳动报酬的工作，这本身就昭示劳动者的工作岗位与其家庭的生活与生存之间所具有的不可割断的联系，所以用人单位需要单方调整劳动者岗位时不仅要考虑是否合法，还存在一个合理性的问题，有时不符合合理性的要求，用人单位的调整行为将被仲裁机构或者法院认定为无效。为此。合理性如何判断？笔者认为应从如下几个方面进行考量：
第一，个人能力因素。职工在试用期间经过考核符合岗位要求，面临的是上岗就业，不合格者面临着被解雇或者相对延长试用期，此时的岗位变动不应当认为是调整岗位，而是企业对劳动者考核后的正确使用，属于企业用工自主权的行使。但在试用期满后的劳动合同履行中，企业对劳动者个人能力综合考核后的岗位变动，就存在一个合理性的问题，对职工岗位与职工个人的能力相结合，这应当是企业变动劳动者岗位的首选因素，因为将本不适合的岗位交给一个业务陌生的职工，不符合企业追求最大效益化和效率化的宗旨，也是对劳动力资源的一种浪费。笔者认为，应当结合考核，在与职工原来的岗位相同或者相近的岗位之间予以调整，或者将生产一线的劳动者调整至行政管理部门，等等，这些应当在合理范围之内，否则有违常理也不符合规则，极有可能得不到法律的认可。
第二，岗位变化因素（企业客观上的原因、金融风暴、裁员）。企业由于客观原因发生变化，对劳动者岗位进行变动也属于常情。劳动法规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作岗位的，用人单位可以解除劳动合同。因此，对于不能胜任工作的职工，用人单位可以调整其工作岗位。另外，法律保护企业的用工自主权，即使在劳动合同中双方没有对调岗调薪作出约定，企业仍然可以根据自身的生产经营需要对员工进行调岗调薪。《劳动合同法》和《劳动法》均规定在企业发生严重困难的情况下，用人单位可以依法裁员或者与劳动者协商解除劳动合同，这里的客观情况，应当从严掌握。笔者认为.只有出现如下情况，企业尚可单方或者协商变动劳动者的岗位：一是企业产品大量积压，资金难以回笼，需要压缩生产或者撤销部分车间或者管理部门的；二是金融危机造成企业资金紧缺.开工严重不足，为相应政府政策在不裁员的情况下适当调整职员岗位的；三是企业为了发展需要扩大规模产品生产线或者缩减不适应市场需求的产品生产线的；四是企业发生分立、合并或者重组，导致岗位发生变化而必须变更岗位的；五是由于国家建设需要或者出现国家计划任务，用人单位临时安排非岗位人员集中辅助或者直接参与生产的；六是劳动者因为身体因素或者主动要求调离岗位的。除了以上情况外，应当慎重。
第三，区域因素。考虑区域因素的目的主要是考虑劳动者的家庭状况，如是否有老年人需要赡养照顾、有小孩需要照看以及配偶是否有残疾不方便等，因为对劳动者管理应当人性化，在调整劳动者岗位时不能不了解劳动者个人与家庭状况的因素，否则就有不合理之嫌。
第四，待遇因素。在调整劳动者岗位时，一般不得减低福利待遇或者减少劳动报酬。如果需要降低报酬或者减少福利待遇，一是须与劳动者进行协商；二是需具有合理的理由，如劳动者个人的要求、劳动者发生工伤事故不能适应原岗位需要、劳动者经考核不能胜任岗位需要等客观情况。
第五，职务因素。职工升职，对职工来说是极大好事，这预示着责任的重大和待遇的优厚，一般情况下，只要存在职务升职，司法者一般会认可其合理性；如果存在劳动者违法违纪的法定情形，依照法律法规以及有效的企业规章制度对劳动者作出处理而降低其岗位，这本身就是合法性的问题，不存在合理性的问题。
第六，企业岗位要求因素（规章制度、考核奖惩）。随着企业发展的需要，在原生产岗位上的职工需要进行相应培训；同时企业为了促进生产依据企业有效规章制度对劳动者进行考试考核从而调动劳动者的生产积极性，在这种情况下，经过考试考核或者培训仍不能适应原岗位要求的，用人单位依法进行调整，应当说是合理的。所以，只要用人单位能够证明对劳动者培训、考试、考核中，劳动者不合格，用人单位调整其岗位应认为是合理的。还有.由于企业需要改进生产设备或者提高岗位技术要求，整体变更劳动者的岗位，笔者认为，这里并不能运用合理性要求轻易否认用人单位调整岗位的效力。
调整工作岗位要把握以下三个原则：
一是合法原则。合法原则是前提，订立合同需要合法、解除合同需要合法，变更劳动合同也需要合法，这是民事行为发生效力的前提条件，不合法的民事行为难以得到法律的支持，也难以在实务中得到保护。
二是协商原则。《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。因此，变更劳动者的工作岗位需要经过劳资双方协商一致，并以书面形式确认。
三是合理原则。用人单位可以对劳动者的工作岗位进行单方变更，但这种单方变更必须具有合理性。然而哪些变动具有合理性，在理论和实务中都有不同的认识，很难给出一个统一的裁判标准。根据《劳动合同法》第四十条第一项和第二项之规定，在以下两种情形下，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：一是劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作.也不能从事由用人单位另行安排的工作的；二是劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。笔者认为，根据《劳动合同法》第四十条第一项和第二项之规定，实际上用人单位是被赋予了一定的单方变更权，在这两种情况下调整劳动者的工作岗位则应当被认定为具有合理性。但我们不能完全局限于上述两种法定的情形，前面笔者已经分析了很多情况，可作为判断和确认合理性的依据。
总之，用人单位对其员工进行调岗要有合理性，特别是调岗的同时又降低员工薪酬的更要慎重，不能滥用自己的用工自主权。为了便于企业证明其调岗合理性，笔者建议企业可以制定相应的规章制度，有了相应的规章制度，企业按合法的程序进行调岗调薪，在应对员工提起的仲裁或诉讼时，就可以举证证明其调岗合理性了。