中国企业家缘何后续乏人，本文主要内容关键词为：中国企业家论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
当前，正值国内一些知名企业领导人更迭的高峰时期，那些曾经叱咤风云的创业元老们将陆续完成他们的历史使命，实现新老交替。可摆在他们面前"后继无人"的现实却使他们总是欲罢不能：长虹的倪润峰在退出领导层几个月后重出江湖，科龙频繁换帅，甚至离开岗位已７年之久、年逾古稀的褚时健还在面对"能否复出救红塔"争论。这不能不引起 我们的反思：中国企业家缘何"缺后"？
以"企业家"为主导的 社会价值体系的缺失
社会价值体系是社会公认的由对不同部门、不同领域、不同个人的评价标准组成的有机体系，它在潜移默化中规范、引导着人们的行为。在市场经济社会，企业是社会的基本经济细胞，是社会财富的源泉，企业家作为企业的主体生产要素，是企业的核心和灵魂，是企业经营成败的关键。可以说，社会发展的关键在企业，而企业发展的关键又在企业家。因此，企业家对社会的意义重大，理应受到全社会的尊重。企业家也应当成为一种令人向往、富有吸引力的职业，这在西方发达国家已经成为一种普遍的社会现实，并由此激励、孕育了像福特、卡耐基、韦尔奇等不胜枚举的企业家。
与此形成鲜明对比的是，作为一个有着十三亿人口的大国，至今能够真正称得上企业家的却是寥若晨星，不能不到其深层的历史积淀和社会价值体系中去寻找原因：几千年自给自足的自然经济，留给我们的是深厚的重义轻利、重官轻商的中华民族传统文化，几十年高度集中的计划经济，使得"官本位"的思想强化到了无以复加的程度，虽然之后也经历了改革开放近２０年的思想洗礼，但至今以"企业家"为主导的社会价值体系还远未形成，企业家的价值还得不到社会应有的尊重，甚至"企业家"这个名词至今还令很多人感到陌生。在这样的社会价值体系引导下，企业家是不可能大批量地脱颖而出的。
以行政任命为主的企业家任用方式
与公有制相适应的大量国有企业的存在，使得国有企业家成了我国企业家阶层的主体力量，国有企业作为各级政府的附属物，长期被束缚在一个复杂的行为规则体系中，缺乏必要的经营自主权，虽然之后经过放权让利、承包经营、股份制试点，目前的以现代企业制度为目标的企业产权制度改革，但国有企业"一股独大"的状况至今都未能动摇国家对企业的绝对控制地位。与此相适应，国有企业的领导人大多仍然由组织人事部门直接任命，根据中国企业家调查系统２００３年最新调查资料显示，我国国有企业经营者仍有９０％是由组织部门任命的。
企业法人治理结构下董事会的虚设
公司法人治理结构的建立本来很明确，就是召开股东大会，选举董事组成董事会，由董事会决定高层经理人员的聘任，由高层管理人员负责公司的日常经营，因此，企业经营者的选拔和任用是公司董事会最主要的职责。优秀的接班人反映着企业的未来，俗话说"不孝有三，无后为大"，企业"缺后"也应该是企业经营者的"不孝"。国外大公司的接班人是每年董事会都要讨论的问题，也是众多企业家所倾力关注的大事：杰克·韦尔奇选定伊尔梅特费了６年心血，山姆·沃顿让位格拉斯几经周折，比尔·盖茨交权鲍尔默也是考验数年。而我国目前的情况却正如吴敬琏教授所说：我国现行的干部人事制度与法人治理结构建立原则是相矛盾的。在我国现行干部人事制度下，国有企业董事会根本无权任免自己的主要经营管理人员，企业家选拔、任免职能形同虚设，所谓的董事会任命文件也不过是走走过场。
企业家精神的匮乏
企业家精神是企业家所应具备的勇于创新、奋力拼搏、注重团队、敢于牺牲的素质，首创性、成功欲、冒险和以苦为乐、精明与敏锐、强烈的事业心，构成了企业家精神的五大财富，其核心是企业家的事业心和成功欲，虽然企业家也重视"个人的声望"及其家庭的地位，但他更注重事业，强烈的事业心和成功欲，促使其始终以企业的发展为己任。
企业是人的事业，不会用人不能成 事业。作为以企业的发展为己任的企业家，要想取得成功，尤其是让他的精神和智慧获得传承，他就要善于挖掘人才，培养人才，放手使用人才，及时培养接班人。"百年老店"美国通用电气公司（ＧＥ）作为全世界最受推崇的公司，其成功的关键就在于以人取胜，外界评论它有用不完的ＣＥＯ和备用ＣＥＯ，是ＣＥＯ的摇篮，因为在世界５００强的企业里，有１７０多位是从ＧＥ出来的。其之所以能成为ＣＥＯ的摇篮，关键还在于ＧＥ的历任ＣＥＯ们以企业的可持续发展为己任，以培养ＧＥ接班人为天职的战略眼光和企业家精神。当曾经业绩卓著，堪称全球第一ＣＥＯ的韦尔奇被问及因何６０出头就要退休时，他的回答是"因为我在公司已经干了２０年，我的成就取决于我的继任者在未来的２０年将公司发展得如何，我有很好的管理团队，把我这样的老头踢出去，他们才能做好自己的事"，"我应该使别人有机会。"这就是一个杰出企业家所具有的胸怀和气度。
而沿袭于自然经济和计划经济体制的我国，由于长期缺乏催生企业家精神的良好土壤，企业家精神孕育严重不足，改革开放２０多年市场经济的熏陶和锤炼，使这种状况有了一定程度的好转，表现为以创新、拼搏为主体特征的企业家精神得到了长足的发展，但我国企业家以企业的长期发展为己任、倾力培养接班人的意识依然淡薄。即使是张瑞敏，仍然无法为其后的海尔推出新的领军人物，这不能不说是莫大的遗憾。
企业"人治"的必然
规范的现代企业，应当是一个管理科学化、制度化、民主化的企业，建立、健全科学的企业运行机制和管理规范，是企业家们孜孜以求的目标，只有规范有力的制度体系才能保证企业能够"长治久安"，成为"百年老店"。国外但凡取得持续成功的企业，无不归结为有一套健全的制度体系。
受几千年"人治"管理思想的影响和长期计划经济体制的制约，我国企业管理规范化、"法制化"程度非常低，大多数企业还停留在"人治"阶段，表现在企业制度化建设严重不足，少有的制度也总是形同虚设，企业决策缺乏民主与 科学，企业经营管理过分依赖企业家的个人权威，企业家个人英雄主义盛行，导致一些企业家当其在位时企业如日 中天，一旦退位或离去，其继任者很难招架得住。企业剩余索取权的缺位按照契约经济学的观点，市场里的企业是一个"人力资本与非人力资本的特别合约"，而企业家又是企业中最重要的人力资本，对于这种只能激励、不能"榨取"的主动性资产，必须赋予其与企业的剩余控制权相对应的剩余索取权。因此西方企业早在７０年代，就开始通过股票期权等形式赋予企业经营者部分剩余索取权。据统计，到２００１年底，美国已有９０％的企业发送股票期权，股票期权占ＣＥＯ的总收入已达６０％以上。企业股票期权，作为一种长期有效的激励手段，一方面，大大提升了经营者们的报酬水平，激发了企业家经营管理的积极性：１９９８年，韦尔奇的总收入达２．７亿美元，其中期权收入占９６％以上，迪斯尼的总裁艾斯纳，期权收入高达５．７亿美元；另一方面，股票期权的实施，将使企业家们更多地关注企业的长期发展，增加了其经营的稳定性，同时也消除了其"退位"的后顾之忧，使其更有积极性培养、选拔那些富有经营能力的后起之秀到管理岗位上来，实现企业与个人的"双赢"。
而对正处于经济转轨时期的我国绝 大部分国有企业经营者而言，企业剩余索取权还只是一种奢望。企业家只有用其手中的"剩余控制权"，甚至不少道德沦丧的经营者还借此通过各种手段大肆挥霍国有资产，堕入违法犯罪的深渊。难怪张维迎惊呼"中国有天下最廉价的企业家和最昂贵的企业制度"。正是这种"廉价企业家"的现实，使众多有志之士对企业家职业望而却步，也正是因为"剩余索取权"的缺位，使在位企业家总是牢牢抓住"剩余控制权"不放手，更何谈去培养自己的接班人。