中小企业绩效管理存在的问题分析
张 平
(齐齐哈尔工程学院，黑龙江 齐齐哈尔 161005)
[摘 要] 国家政策有力地推进了中小企业的发展，但中小企业在发展的同时也面临很多的竞争和压力，如中小企业内部的管理体制还不够完善、人力资源管理工作中还有很多问题等。文章分析了人力资源管理工作中绩效管理存在的问题，提出了有针对性的改进建议。
[关键词] 绩效评估；绩效管理；中小企业
随着企业竞争的不断加剧，企业对人力资源管理工作越来越重视，企业正在采取各种方法力求将人力资源转换为竞争优势。在人力资源管理的六大模块中，绩效管理非常重要，但是在现阶段的人力资源管理工作中，绩效管理存在的问题却最大，尤其是在中小企业中，绩效管理作用不明显，甚至影响到了企业整体的人力资源管理效果。
1 中小企业绩效管理存在的主要问题
1.1 缺少对绩效管理的整体性认识
绩效管理是以绩效考核为基础的人力资源管理子系统，它表现为一个有序的、复杂的管理活动过程，包含制定绩效计划、绩效的实施与管理、绩效评估、绩效反馈与改进四个步骤，是一项系统性的完整的管理工作。
而现在许多中小企业在谈到绩效管理的时候，经常将绩效管理与绩效评估(或者绩效评价)混为一谈，绩效评估仅仅是绩效管理中的一个环节，是绩效管理实施环节中的考核、评估部分，是具体执行阶段。如果对绩效管理与绩效评估混淆不清，就会造成绩效管理整体工作出现严重的问题。
1.2 制订绩效计划缺少员工的参与
绩效计划是整个绩效管理工作的起点，是在绩效管理期间开始的时候由管理者和被管理者共同制定的绩效契约，是对双方在本绩效管理期间结束时员工所要达到期望结果的共识。在制订绩效计划的过程中，最重要是员工的参与，而现在许多中小企业都出现共同的错误，就是在制订绩效计划的时候缺少员工的参与，经常是以命令形式下发绩效目标，不了解员工的实际工作，也不清楚部门的工作情况，就下达绩效计划目标，由于缺少与员工的沟通也会造成具体衡量标准出现偏颇。
1.3 绩效评估过程及方法不够科学
绩效评估是绩效管理的关键环节，这一环节的执行直接影响绩效管理工作的整体效果。而现阶段中小企业的绩效管理工作中普遍存在绩效评估方法不科学的现象，不了解企业的实际情况，照搬照抄其他企业的考核方法，如服务型的中小企业以采用成果导向的考核方法，忽视服务行为、服务过程的考核；绩效评估的过程也存在程序不严谨，主观性偏见影响绩效评估结果等问题。
1.4 绩效评估后缺少绩效面谈环节
对于绩效管理工作整体性的认识需要企业的高层管理人员和人力资源管理人员共同努力，形成从高层到基层逐渐普及对绩效管理工作的整体认识，首先要认识绩效管理工作的目标性，绩效管理工作的目标是完成企业的目标，实现组织和个人的共同发展，要彻底剔除组织发展与员工发展存在对立性，或者个人的发展影响组织整体发展目标的认识，组织中所有的成员都要认识到组织和个人的发展是一致的，只有组织发展了，个人才能快速成长。其次要认识绩效管理工作的流程性，从制订绩效计划、到绩效的实施与管理、绩效评估、绩效反馈与改进，这些环节是一个管理工作的整体，需要企业高层管理人员、人力资源管理人员及员工共同努力完成绩效管理整体工作。
1.5 绩效评估结果应用欠缺综合性
近年来，江苏农垦新曹农场按照“田在网中、渠在林中、路在绿中、家在园中”的造林理念，坚持“河边林床栽乔木、交通要道栽苗木、集镇隙地栽灌木”的造林思路，在传统林业的基础上，通过与亚林所通力合作，推动林业创新，走出了一条“农场增效、职工增收”的双赢路子。
根据调查表中定性的评价，需要进行量化转化，本文选定高斯分布获取随机数据，进出港从备车到靠泊5 h中11个时刻下状态的风险因子量化数据(一次随机)见图2。
2 中小企业绩效管理工作存在问题的对策分析
2.1 加强对绩效管理工作的整体认识
绩效管理过程不是到绩效评估就结束了，评估得出的结果，主管人员还需要与下属进行一次面对面的交谈，这是达成绩效评估目标的重要环节。这一环节对员工的工作积极性、员工对绩效评估结果的认同有极其重要的作用，但是现在很多中小企业的人力资源管理工作还没有认识到这一环节的重要性，还仅仅停留在将绩效评估的结果进行公布就完成了绩效管理工作的现象。
2.2 绩效计划目标和衡量标准的确定体现员工的主体地位
在制订绩效计划目标的时候必须进行充分沟通，体现员工的主体地位。制订计划目标之前要通过调阅档案、查看总结、交流座谈等形式了解员工个人及各部门的基本情况，要分析企业的发展目标及所处的环境，在多方沟通、反复研究的基础上确定绩效计划目标，这样确定的绩效计划目标与组织的发展目标一致，员工个人、基层部门也能够接受该计划目标，有利于后续工作的开展。
2.2.1 绩效计划目标的确定
(B)用串列磁镜方法,企图诅止粒子逃逸，同时，在端部使用了中性束注入、ICRF和ECRF加热。但其参数都末达到2X11B的参数。
绩效评估的方法有很多，例如排序法、对偶比较法、强制分布法、关键事件法、行为锚定等级评定法、目标管理法、360度考核法、KPI、平衡计分卡等。中小企业进行绩效评估要根据绩效目标选择有效的绩效考核方法，同时要综合考虑绩效考核的各种方法，形成适合自己企业运用的改良后的综合性绩效考核方法。
绩效评估的结果应用需要对于员工的发展、企业的进步作用重大，绩效评估结果应用的目的是改进绩效，促进员工和企业的共同发展，达到组织和员工的双赢。现阶段由于绩效评估结果的应用缺少上述思想的指导，造成结果应用欠缺综合性，缺少长远性。
现如今，在环境工程建设发展过程当中仍然存在着诸多的问题，是与整个城市规划有着巨大的差距的，有一部分城市环境保护工程建设还是和国家所提出的要求有着一定的差距的，在污水处理和垃圾清理、城市绿化上还是有一定的发展空间的。在城市环境工程建设过程中，城市污水处理的问题较为严重，运用的技术手段比较落后，设施建设比较落后，直接将工业污水和生活污水排放到河流当中，不经过科学的处理技术。
表1 某企业生产部人员季度绩效目标计划
2.3 选择有效的评估方法提高绩效评估的科学性
2.3.1 绩效评估方法的选择
绩效衡量标准的确定非常重要，在制定绩效衡量标准时需要考虑衡量标准的具体内容包括什么，要达到什么样的结果，各项工作的权重，怎样做才能更好地实现要达成的目标，从哪些方面去衡量这些结果，评判的标准是什么等。某企业生产部人员季度绩效目标考核衡量标准范例如表1所示。
2.2.2 绩效衡量标准的确定
2.3.2 绩效评估偏差的避免
在绩效评估执行的过程中要采取有效的手段避免主观偏差的出现。避免偏差出现首先要做到考评尺度标准的一致性，也就是要提高考核指标体系中各项具体指标的可操作性，尽量采用定量指标。其次，要对考核者进行严格的培训，解读考核指标，解读各类考核偏差效应，如晕轮效应、近因效应等。最后，要对评估的过程进行监督，人力资源管理部门要对评估进行及时的监控，发现问题及时纠正，以免影响最终的评估结果。
2.4 重视绩效面谈的作用，强化员工对绩效的认识
管理人员要以绩效面谈的形式，一对一的将绩效评估的结果传达给员工，在面谈的过程中要注意实事求是地说明评估结果，要营造一个温馨的谈话氛围，要重点分析员工绩效中存在的问题以便为员工的绩效改进计划制订提供帮助。
2.5 运用绩效评估的结果，综合考虑员工和组织的发展
绩效管理的目标是组织和员工共同发展，因此，在绩效评估的结果具体应用之前必须进行综合考虑，以组织的目标和员工的发展为导向，绩效评估结果的应用要考虑员工的职业生涯发展，要体现人力资源管理工作的宗旨，把合适的人放到合适的岗位上，让员工在合适的岗位上快乐地工作，通过人岗匹配提高工作绩效，进而促进组织的发展。
按理说，孩子天性爱玩，可事实上现在全社会最忙的是青少年。在学校学生已经忙得焦头烂额了，好不容易过个星期天，孩子们不是去参加各种各样的补习班和兴趣班，就是在去学习的路上。学业负担过重已经压得孩子喘不过气来，户外活动只能是奢望。再加上，随着经济的发展，人民生活水平的提高，平板电脑、智能手机等电子产品的频繁使用、使用时间过长，让青少年视力越发下降了。一项对2017名受访者进行的调查显示，89.5%的受访者称周围中小学生患近视的多，长期使用电子产品也被视为重要因素。
3 结论
本文分析了中小企业绩效管理中存在的问题，从绩效计划制订、绩效实施、绩效评估、绩效面谈、绩效结果应用等方面提出了具体的改进绩效管理工作的建议，提高中小企业绩效管理工作成效，促进中小企业整体人力资源管理工作成为组织的竞争优势。
参考文献：
[1]张立群.人力资源管理中绩效考核问题研究[J] .中小企业管理与科技，2018(9)：7-8.
[2]唐苏娜.国有企业人力资源管理中创新绩效考核的问题探究[J].中国市场，2018(27)：185-186.
[DOI] 10.13939/j.cnki.zgsc.2019.36.085
[作者简介] 张平(1982—)，副教授，硕士研究生 ，研究方向：人力资源管理、教学管理。
标签：绩效评估论文; 绩效管理论文; 中小企业论文; 齐齐哈尔工程学院论文;