谢雅萍[1]2006年在《企业家人力资本参与企业收益分配研究》文中指出市场经济的竞争在根本上是企业的竞争,而企业的竞争在一定程度上是企业家之间的竞争。现代企业中,如何建立有效的激励约束机制,调动企业家的积极性是企业改革中的一个重要问题。目前,我国国有企业的企业家报酬严重不合理,导致企业家经营行为的异化和人才的流失。因此,建立起适合我国企业背景的企业家收益分配制度是迫切需要解决的问题。本研究在知识经济的时代背景下,综合运用经济学、管理学、法学等多学科的理论和方法,从人力资本角度研究企业家收入分配问题。从人力资本与物质资本博弈角度重新诠释企业的性质,确立了企业家的中心契约地位,奠定了研究的逻辑起点;构建了企业家人力资本参与企业收益分配的分析框架,从理论和实践两个层面分析了企业家人力资本为什么应该参与企业收益分配以及如何参与企业收益分配的问题。从理论层面论证了企业家人力资本参与企业收益分配的必然性,指出人力资本分配论是支撑企业家人力资本参与企业收益分配的理论基石,人力资本产权私有化是企业家拥有相应剩余控制权和剩余索取权的制度保证,人力资本谈判力的增强使得企业家在与物质资本所有者的博弈中占据优势地位,有能力参与企业收益分配。在实践层面,建构了企业家人力资本与企业绩效的关系模型,实证检验的结果表明,企业家人力资本对企业的生存和发展起着关键作用,企业家人力资本按贡献参与分配具有合理性。在此基础上,本文将企业家人力资本参与企业收益分配的制度设计为补偿性分配、增值性分配、辅助性分配、契约性分配等四个层次,比较分析了企业家人力资本参与企业收益分配的具体形式的优缺点。最后,论文结合中国的实际情况,提出完善企业家人力资本参与企业收益分配的对策建议。
赵娜[2]2007年在《我国企业家人力资本参与企业收益分配研究》文中研究表明在知识经济时代,在人力资本的作用变得日益重要的情况下,高层次的人力资本——企业家人力资本获得了经营管理权和控制权,以这些权力为支撑,企业家人力资本进入企业收益分配之中,成了人力资本参与企业收益分配的领军人。为了更好的激励企业家人力资本,使其以企业价值增值最大化为目标,本文立足于前人研究人力资本参与收益分配的理论成果、前人研究企业家的理论成果及前人研究经济增加值的相关理论成果,对企业家人力资本参与企业收益分配的问题进行研究。全书的研究是从以下几个方面展开的:1.企业家人力资本参与收益分配的基础理论分析。对本文的研究主体——企业家人力资本进行了界定,本文认为,企业家人力资本是人力资本的最高级形式,是企业家能力的资本化,企业家是企业家人力资本的载体,然后从范畴、形成途径、构成和职能四个方面对企业家人力资本进行了界定;通过将物力资本与人力资本比较,企业家人力资本与其他人力资本比较,既得出了企业家人力资本作为人力资本所具有的共性,又得出了其不同于其它人力资本的特性;对企业家人力资本参与收益分配的理论依据进行了较为详尽的阐述;分析描述了国内外企业家人力资本参与企业收益分配的现实情况。2.对企业家人力资本参与收益分配的物质性收益按照补偿性收益与贡献性收益的分类方法进行了全面地分析与归纳,补偿性收益是企业家人力资本参与企业的初次分配所获得的收益,从财务会计角度讲,这部分是作为企业的成本费用从税前会计利润中扣除的。贡献性收益是企业家人力资本参与企业剩余分配所获得的收益,可认为是企业家分享的剩余收益,是企业家才能的报酬。另外,对于企业家人力资本的精神性收益的理论依据及各种形式进行了充分的阐述,最后总结归纳了各种不同的收益形式对企业家不同程度的作用。3.对传统的确定企业家人力资本贡献性收益的方法进行总结,分析找出传统方法的弊端,在此基础上结合经济增加值的相关理论提出了研究企业家人力资本贡献性收益的新的角度——以经济增加值为分析基础、以定量分析为主要研究方法,对以经济增加值作为剩余收益分配对象的理论依据进行了充分的阐述;从企业制度变迁的角度及企业剩余分享的演变角度,将人力资本参与企业剩余收益分配的进程划分为五个历史阶段,详细地论述了各个阶段人力资本与物力资本的相对地位及剩余收益分配的方式;针对各个阶段的不同特点分别构建了基于经济增加值(EVA)的企业家人力资本贡献性收益的确定模型;然后结合企业生命周期理论论述了在企业发展的不同阶段企业家人力资本贡献性收益的不同实现方式。4.最后从内、外两方面探讨了以监督机制为核心的企业家人力资本参与企业收益分配的相关约束机制的构建,以期建立以企业为中心,包括其内外部所有成员及资源在内的全面的企业家制衡机制。
严瑾[3]2006年在《国有企业经营者人力资本参与企业收益分配研究》文中进行了进一步梳理二十一世纪知识经济迅猛发展，在日益激烈的市场竞争中，起决定作用的因素已从传统的财务资本转向人力资本。随着人力资本地位的提升，人力资本必然参与企业收益分配。目前我国在理论上尚未解决人力资本分享企业收益的制度设计问题，我国各种类型的企业都表现出人力资本的“变异”倾向，并产生了一系列的问题。我们研究人力资本参与收入分配问题的根本目的就是如何通过科学的收入分配制度安排，最大限度地发挥企业各生产要素的潜力，提高劳动生产率，从而为企业创造出更好的经济效益。本文基于已有的人力资本理论和企业收益分配理论成果，采取规范与实证研究相结合的方法，以制度分析为主，用数学模型的方法对国有企业经营者人力资本参与收益分配问题进行研究。主要对比了1978年改革开放前的企业收益分配制度和1978年改革开放后企业收益分配制度，在分析企业收益分配制度发展现状的基础上，对国有企业经营者人力资本收益分配制度做出评价；探讨国有企业经营者如何选择人力资本收益分配方式，为现行国有企业经营者人力资本参与收益分配提供借签，并得出如下结论：要改变国企经济效益低下的现状，就必须建立现代企业制度，必须注重国有企业经营者人力资本参与收益分配的要求。经营者人力资本参与收益分配方式多种多样，但每种分配方式都有其实施的客观条件，作者在以往年薪制的基础上设计了新的薪酬分配方案。
卢闻天[4]2007年在《人力资本参与企业剩余收益分配研究》文中指出企业收益分配是经济学、财务学共同关注的一个课题。尽管企业理论已从传统的股东主权理论发展到现代的利益相关者理论,但现行企业收益分配理论仍然以股东为中心,并在此基础上探讨如何在公司和股东之间分配公司税后利润,而较少考虑其他相关利益主体特别是经营者和员工在企业剩余收益分配的利益需求。实际上人类步入二十一世纪,知识经济迅猛发展,在日益激烈的市场竞争中,起决定作用的因素己从传统的财务资本转向人力资本,由人掌握并运用知识己经渗透甚至主导着社会生活的方方面面。现代企业理论认为企业是一个人力资本和财务资本的特别和约。资源的“需缺性”赋予资源所有者凭借其所有权便可分享该资源的使用所创造的收益。因此,传统的剩余收益分配模式应该需要加以改进。近些年来专家学者也纷纷主张人力资本应当参与企业剩余收益的索取,但是作为经营者和企业员工这两类不同的人力资本究竟应该分享哪块剩余收益?或者说他们的收入是否全部由分享的剩余收益组成?两类不同的人力资本究竟具体应该分享多少剩余收益,剩余收益的分享应该如何实现?这些问题是本文所要探讨的。因此,本文参考相关文献和资料,试图分清经营者和企业员工两类不同的人力资本参与剩余收益分配的区别,理顺股东、经营者和企业员工共享企业剩余收益的脉络。本文共分为五章,具体可分为如下几个部分:第一章为本文的导论部分,主要介绍了选题的目的、意义和本文的研究方法,针对文章中可能会引起不同含义的几个概念特别加以界定,以方便读者理解。尤其本文引入了剩余索取权的概念,有利于对合同索取权和剩余索取权之间的区别加以明晰。第二章介绍了人力资本参与企业剩余收益分配的理论基础,主要从企业收益分配的核心契约—剩余索取权、传统的剩余收益理论和企业性质的角度等叁个方面来论述人力资本参与企业剩余收益分配的必然性。首先,本文界定了剩余索取权,剩余索取权就是指特定利益主体对企业剩余收益即企业净收入扣除必要的生产资料成本补偿并支付合同收入后的索取权。同时通过剩余索取权的特征分析得出剩余索取权的配置不是唯一的,这有效批驳了处处以股东收益为核心的传统观念。事实上企业的剩余收益可以分为股东独享企业剩余索取权;股东与经营者共同分享企业的剩余索取;股东、经营者和员工共享企业剩余收益权;股东、债权人、经营者和员工共享剩余索取权等四种实现方式。通过引入剩余索取权的介绍分析我们可以得出:(1)企业剩余索取权的配置并不是固定不变的,随着社会环境的变革,剩余索取权的配置也会不断变化。从历史演变的角度来看,剩余索取权的配置存在从“股东独享”将向“股东、经营者、员工共享”演变的趋势;(2.)企业剩余索取权的安排是企业得以成立的必要条件。由于企业的契约是不完备的,且企业未来的收益不是一个确定金额,这样,每个要素投入者就不可能都有固定的收益,必须有一部分要素所有者承担一个不确定的剩余收益。接着回顾了传统的收益分配理论,得出了两个共同点:第一,分配的客体是净利润;第二,分配的主体是财务资本所有者,即财务资本所有者拥有对企业剩余收益的要求权,人力资本所有者力量微弱只能获得固定工资收入。这是资本主导型的企业剩余分配方式,这一分配方式背后的企业理论基础就是“资本雇佣劳动”的单边治理逻辑。最后从企业性质的角度,主要考察企业的生产性质和交易性质,分析认为人力资本既是企业的生产要素和生产剩余的来源之一,同时人力资本在交易过程中出让了部分产权,由此它理应获得相应的产权回报,从而得出人力资本应该参与企业产权安排和治理。第叁章和第四章分别介绍经营者和企业员工参与企业剩余索取的情况,之所以独立介绍就是试图区别经营者和普通员工索取剩余收益的异同。第叁章探讨经营者参与剩余收益分配主要是以企业家为代表加以分析的。从萨伊“资本创造利润,土地收取地租,劳动获得工资”的叁位一体公式到马歇尔的“资本获得利息,土地获取地租,劳动获取工资,组织创造利润”的四位一体理论再发展到人力资本分配论,不断传递出企业家理应参与企业剩余收益分配的客观要求。接着,介绍了企业家人力资本的特征和类型,本文将企业家人力资本分为叁种类型,即教育型人力资本、实践型人力资本和激励型人力资本。在此基础上,本文汲取实物期权理论模型发展了Black-Scholes期权定价模型公式,对企业家人力资本进行了定量分析。第四章以马克思的剩余价值理论和按贡献分配理论支持企业员工理应参与剩余收益分配,接下来重点探讨了员工参与剩余收益分配的主要途径-职工持股计划。紧接着本文专门分析了员工分享企业利润的数额、方式,并以职工分享企业利润转为企业收益股为例来阐述员工的收益度量问题。第五章为本文最后一章,针对以股东为核心的传统收益分配观,提出了经营者、企业员工参与剩余收益分配的,力图构建股东、经营者和员工共享剩余收益模式。首先从企业产权演变的角度,更深层次地审视股东、经营者和员工共享剩余收益的历史演变逻辑,然后继续分析共享剩余模式需要面临的问题,比如经营者和员工剩余索取权意味着经营者和员工的收入由固定收入和分享的企业剩余收益两部分组成。那么,这两部分收入应该在企业费用中核算还是在企业利润中核算?接下来以案例的方式重点阐述了叁者之间的量化关系。最后通过考察美国、日本和我国的国企的情况,针对存在的情况提出自己的一些改进措施。总体来看,笔者认为本文在以下方面有所创新:1.从分析企业剩余索取权出发,得出四种不同的剩余收益权实现方式,确立拥有剩余索取权就是拥有企业的控制权;随着社会环境的变革,剩余索取权的配置也会不断变化,人力资本理应参与剩余收益分配。2.针对不同的人力资本究竟应该分配多少剩余这一关键问题,本文将人力资本分为经营者和员工两大类,并初步探索分配模型;在体例上,各自分别论述,最后一章结合股东再重探叁者之间的分配模式。3.比较全面的介绍西方等发达国家对收益分享机制的具体运用,以求对探讨我国企业收益分享模式起到借鉴的作用。4.集合案例通过对我国企业收益分配模式的历史、现状的分析指出收益分享模式在我国运用时存在的问题,并提出笔者的建议,以求对实践有所裨益。本文主要探讨人力资本如何参与剩余收益分配的问题,但由于能力有限,使得本文难免有不甚严谨乃至错误之处,恳切期望各位老师和同学多多批评指正。论文当中没有涉及对人力资本的会计核算和账户体系等其它问题的研究,这也是文章的一大缺憾,将在以后对这些方面做进一步的研究。
张洪旺[5]2004年在《我国企业家人力资本参与企业收益分配研究》文中提出现代企业理论认为：企业是由许多独立要素所有者达成的一个复杂的合约。如果将人力资本理论引入对企业的理解，我们就可以清楚地发现企业是由独立的物力资本和人力资本要素所有者达成的一个复杂合约。因此处于人力资本核心地位的异质性的企业家人力资本在企业的联合生产中居于中心地位，是企业最宝贵的资源，企业家人力资本享有“剩余索取权”是现代企业生产内涵发生转变的重要内容。然而目前我国普遍存在对人力资本尤其是企业家人力资本的轻视与低估，企业家人力资本在分享企业收益时其产权没有得到承认，其“剩余索取权”被剥夺，企业家的激励不足。这必然导致高昂的企业运行成本和引发各种腐败行为的发生。因此对企业家人力资本的价值进行认定并据此给企业家合理付酬具有十分重要的意义。 本文在回顾经济学大师们的企业契约理论、企业家理论、人力资本理论的基础上，形成一个新的思路，即把人力资本理论和企业理论结合起来对企业家收入问题进行研究。本文论证了企业家人力资本参与企业收益分配的逻辑前提，讨论了企业家人力资本的定价问题，并在对我国企业家收入分配现状和改革措施进行分析的基础上，深入探讨了中国企业家收入分配制度，进而构建了以长期激励为主的中国企业家人力资本分享企业收益的模型。目的是充分调动企业家的主动性和积极性，解决目前国企中大量存在的滥用控制权等一系列腐败行为。
蔡永灿[6]2008年在《企业家人力资源资本化研究》文中进行了进一步梳理如何制定科学的政策、创造合适的社会环境,以促进国内企业的快速发展,一直是我国政府在经济建设过程中面临的核心问题,也是我国经济理论界急需解决的重要研究课题。由于企业家对于企业发展起着十分关键的作用,所以正确认识企业家人力资源资本化问题和相关影响因素,是解决上述问题的关键。文中论述了企业家人力资源资本化的理论依据,从理论层面分析了企业家人力资源资本化的理由和根据。从激励理论等四个方面探讨了企业家人力资源资本化的理论依据,分析企业家为什么应该参与企业收益分配,明确企业家人力资源资本化的理论渊源。激励理论表明,由于人力资源的特殊性质,企业家人力资源只有在进行充分激励的条件下才会进入生产经营中,转化为企业的现实生产力;人力资本分配论的确立弥补了传统的分配理论对人力资本的忽视,奠定了企业家人力资源资本化的理论基石;人力资本产权论从产权角度确立了企业家人力资本产权的私有性,从制度层面保证了企业家拥有相应的剩余控制权和剩余索取权;人力资本谈判力的增强使得企业家在与物质资本所有者博弈过程中占据优势地位,有能力与物质资本所有者谈判,进而参与企业收益分配,推进企业家人力资源资本化的进程。从经济学的角度,对企业的性质、企业家的含义和职能、企业家人力资源的概念与特征、企业家人力资本的概念、企业家人力资源资本化的含义、本质以及可行性等基本问题进行了全面研究分析,在此基础上对人力资源与人力资本的概念进行了重新审视和界定,探讨了企业家人力资源资本化的内在涵义,从而为后文的研究奠定基础。论述了企业家人力资源资本化的基础-企业家选择。企业家选择是企业家人力资源资本化的第一步,只有选择到合适的企业家,才能为企业家人力资源资本化的其它环节提供良好的基础。本章首先从经济学角度对企业家选择过程中的逆向选择、信号传递以及对称无知等问题进行了分析;然后进行了企业家选择的制度设计;并从选择方式、选择主体、选择标准、选择范围以及选择程序等方面对不同的企业家选择机制进行了比较研究;最后分析了我国企业家选择过程中存在的主要问题,并提出了解决对策。论述了企业家人力资源资本化的措施。从理论上分析了企业家人力资源资本化的叁种措施,即年薪制、股票期权以及企业家人力资本折价入股,并对每种措施的实施可行性进行了探讨和评价。从理论上探寻企业家人力资源资本化的影响因素,揭示影响我国企业家人力资源资本化进程的主要原因,并在此基础上提出实证研究的理论模型与研究假设。选取河南省上市公司为研究样本,采用面板数据(Panel-data)模型,收集和利用有关数据,运用Eviews统计分析软件,对样本企业的企业家人力资源资本化的措施结构、资本化的程度以及有关影响因素进行了实证分析,对有关研究假设进行了检验。根据文中的研究,对论文的研究结果进行了总结,分析了我国公司制企业进行企业家人力资源资本化的措施结构、程度以及目前实践中仍然存在的问题和障碍;在此基础上提出了解决我国企业家人力资源资本化问题的具体政策建议;展望了进一步研究的方向和内容。
刘晓英[7]2007年在《基于EVA的人力资本剩余收益分配计量模型及实现方式研究》文中研究指明现代企业理论认为,企业是人力资本和物质资本组成的一个特别和约。人力资本和物质资本结合的过程就是企业创造剩余收益的过程,创造的剩余收益理应由人力资本和物质资本共同分享。问题之一在于这个剩余收益是传统的净利润,还是扣除了股本成本的经济增加值(EVA),本文将EVA引入人力资本收益分配模式中,确认EVA是人力资本和物质资本分享的剩余收益而非净利润。问题之二EVA分享中人力资本和物质资本如何确定它们各自占有的比例?这就是收益分割问题。问题之叁人力资本分割的EVA值又如何在其内部进行进一步的分割。而这些计量与分割问题一直是困扰理论界和企业界的难题。本文对人力资本收益分配权的确认、人力资本价值计量的方法及EVA运用的相关文献进行了综述,依据收益分配理论、企业契约理论、人力资本产权相关理论,在对人力资本专用性进行细致分析的基础上,结合对现有人力资本参与企业收益分配模式的评述,试图构建一种新的分配模式,主要导入EVA从定量方面解决以上提出的叁个问题。针对上述问题,本文重点解决了EVA的计算问题及相应的会计调整,将EVA融入人力资本收益分配模式中,按人力资本和物质资本对创造EVA的贡献度,设计了人力资本和物质资本分割EVA的数学模型,从企业物质资本和人力资本两大生产要素的投入产出效益入手,确定了两者各自的分割比例,在此基础上,运用“EVA综合评分卡”对各层次各岗位人力资本的业绩进行评估,并结合各岗位的重要性程度,构建了人力资本内部进一步分割EVA的数学模型,确定个体人力资本的贡献价值,基本上能解决本文提出的人力资本收益分配中的计量问题。最后本文对基于EVA的人力资本收益分配模式的实现方式是采用EVA红利计划或EVA股票期权作了简要介绍,并对相应的政策和措施提出了相应的建议。本文的目的是力求对企业人力资本收益分配的实践活动有所启示和裨益。
邓沙沙[8]2009年在《人力资本参与企业收益分配研究》文中研究说明目前理论界对人力资本理论的研究日趋完善,人力资本在经济增长和企业发展中的作用已经确立。企业不再是单纯的由物质资本来创造财富,而且人力资本也带来了企业价值的增值和利润的增加。知识经济时代,经济的发展经历了由物质资源消耗为主转向知识带动经济,国家强调“科技兴国”战略,企业将“以人为本”作为企业管理的目标之一,这些举措反映了我国在实践中对人力资本的重视。但是近几年来频频出现的高管激励不足的现象对我国企业收益分配方式提出了拷问,目前人力资本如何参与收益分配是企业亟待解决的问题之一。首先,本文综述了人力资本参与企业收益分配的相关研究成果,从人力资本的内涵、分类、人力资本产权以及人力资本参与企业收益分配四个角度进行。人力资本参与企业收益分配的基本理论包括了人力资本理论,人力资本产权理论和人力资本收益分配理论,根据人力资本收益分配理论总结出人力资本应当按贡献参与企业收益分配。其次,本文对人力资本从不同角度进行分类,根据不同人力资本的特征采取不同的激励措施。解决了人力资本按贡献参与企业收益分配需要解决的两个问题,即人力资本的贡献度的衡量和隐性人力资本的价值的测算。从高层次和低层次人力资本两方面分析了人力资本收益分配的主要方式。再次,本文对人力资本和物质资本的性质进行比较进而构造出人力资本和物质资本的效用曲线。建立人力资本与物质资本的合作谈判模型来研究企业内部不同层次的人力资本对企业的价值贡献度,并与物质资本贡献度进行比较。最后,本文通过计量方法测度隐性人力资本对企业绩效的影响,通过实证研究得出结论,隐性人力资本是影响企业绩效的主要的人力资本构成。并根据不同层次人力资本的贡献度和显隐性人力资本对企业绩效的影响来选择企业人力资本参与收益分配的方式,提出企业收益分配方式的选取应当以激励隐性人力资本为主。
刘易凯[9]2007年在《创新型企业收益分配要素问题研究》文中研究指明科技进步已逐渐成为社会经济发展的决定因素,知识创新在经济增长中的贡献率已由20世纪初的5%～20%上升到当今的80%～90%,创新技术企业成为了国民经济和社会发展的重要力量。2005年国务院发布的《国家中长期科学和技术发展规划纲要(2006—2020)》中把“到2020年进入创新型国家的行列”作为中国科技发展的总体目标,2006年开始,国家科技部、国资委、全国总工会等3部委联合开展了创新型企业试点工作,党的十七大工作报告中再次把创新型国家列为发展目标。但与发达国家相比,作为技术创新主体的我国创新型企业不仅在技术创新和效益上存在差距,而且在企业的管理层面上,特别是对人力资源的管理上还比较传统和薄弱,其中最突出的问题是激励方式陈旧、分配制度短效,无法适应创新技术企业和知识经济的需要。创新型企业中参与生产经营的要素很多,本文只选定了其中的技术要素和企业家人力资本作为研究对象,在要素分配理论的基础上对二者进行研究分析。通过对创新型企业收益分配特点的分析,论证了技术要素和企业家人力资本作为创新型企业生存发展的主要资本,其资本所有者要求参与企业剩余收益分配的必然性;讨论了企业家的行为特征和测定企业家人力资本价值的方法;分析了在国际上较为流行的各种分配方式,并重点对股票期权制进行了研究,认为其更能长期有效地激励经营者。在借鉴国外企业收益分配方面的成功经验的基础上,针对我国股票期权实行现状及其存在的问题,提出了一些符合国情的建议。在对技术要素的研究中,通过对其高风险、高收益等特征进行分析,揭示了企业长远发展必须将技术要素纳入企业剩余收益分配中的原则;综合运用指标体系法、要素评价法和生产函数法等叁种方法来测定技术要素的价值,分析研究了技术要素参与收益分配的方式,特别是目前我国较为普遍的技术入股的各种方式,在对股权和股票期权进行对比研究的基础上,指出股权相对来说对核心科技人员更具激励作用。最后针对目前我国实行技术入股的现状与问题,提出了一些政策性建议。
唐淑文[10]2006年在《国企人力资本参与收益分配的研究》文中提出人类步入二十一世纪,知识经济迅猛发展,在日益激烈的市场竞争中,起决定作用的因素已从传统的财务资本转向以知识技能取胜的人力资本,人力资本的地位在不断地提升。随着人力资本地位的提升,人力资本必然参与企业收益分配。从我国国有企业分配制度来看,人力资本收益尚未在企业收益分配中得以充分体现。人力资本收益在个人收益分配中的体现和实现,关系到我国人力资本的形成与积累,进而关系到我国经济发展的大局。保证人力资本的合理收益是完善我国收益分配理论与健全收益分配机制的内在要求。本文研究的内容包括:(1)首先,借鉴人力资本理论,指出人力资本是企业财富的创造者,应当在企业收益分配中享有份额,为人力资本参与企业收益分配奠定了理论基础。其次,知识经济条件下,财务观念的创新和财务目标的重新定位,为人力资本参与企业收益分配奠定了客观基础。因此,国企人力资本参与收益分配是必然的。(2)探讨我国国有企业人力资本收益分配制度的历史沿革及发展现状,为现行国企人力资本收益分配制度提供借鉴。(3)比较和评价现行人力资本收益实现的方式,探讨我国企业如何选择人力资本收益分配方式及如何向人力资本分配收益额。指出,由于我国国有资本所有者虚置,国有企业经营者不能成为企业收益分配主体,否则,会带来更严重的内部人控制问题。要调动经营者的积极性,只能用年薪制这一过渡办法。(4)就我国国企人力资本参与企业收益分配的现状及问题做出分析,提出我国实施人力资本参与企业收益分配的政策建议。
参考文献：
[1]. 企业家人力资本参与企业收益分配研究[D]. 谢雅萍. 厦门大学. 2006
[2]. 我国企业家人力资本参与企业收益分配研究[D]. 赵娜. 中国海洋大学. 2007
[3]. 国有企业经营者人力资本参与企业收益分配研究[D]. 严瑾. 湘潭大学. 2006
[4]. 人力资本参与企业剩余收益分配研究[D]. 卢闻天. 西南财经大学. 2007
[5]. 我国企业家人力资本参与企业收益分配研究[D]. 张洪旺. 武汉理工大学. 2004
[6]. 企业家人力资源资本化研究[D]. 蔡永灿. 华中农业大学. 2008
[7]. 基于EVA的人力资本剩余收益分配计量模型及实现方式研究[D]. 刘晓英. 中南大学. 2007
[8]. 人力资本参与企业收益分配研究[D]. 邓沙沙. 东北师范大学. 2009
[9]. 创新型企业收益分配要素问题研究[D]. 刘易凯. 湘潭大学. 2007
[10]. 国企人力资本参与收益分配的研究[D]. 唐淑文. 湘潭大学. 2006
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