企业改制中的劳动争议，本文主要内容关键词为：劳动争议论文,企业改制论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
企业合并后，原劳动合同能解除吗？
案情简介
费女士与某矿业公司签订了为期三年的劳动合同。期间，该矿业公司由于经营不善，与某燃料公司进行了合并，成立了某动力公司。该动力公司成立后，以原劳动合同公司方主体己变更、原劳动合同无法继续履行为由，要求员工与该动力公司重新签订劳动合同，否则将以不愿签订合同为由解除劳动关系。费女士以自己仍能在原岗位继续工作无须签订新合同为由予以拒绝，该动力公司随即做出了解除与费女士原劳动关系的决定。
费女士认为该动力公司由矿业公司与燃料公司合并而成，矿业公司的所有权利义务应由合并后的该动力公司承继；自己仍在原岗位工作，原矿业公司与其签订的劳动合同已由该动力公司继续履行，不存在无法履行的情况，因此该动力公司做出解除原劳动关系的决定缺乏依据，要求其继续履行与自己原来签订的劳动合同。
该动力公司则认为自己是由两家公司合并后新成立的公司，公司名称、实质都已发生变更，费女士与原矿业公司签订的劳动合同已无法继续履行，因此费女士应当签订新的劳动合同；现因费女士拒签新合同，而矿业公司已不复存在，该动力公司可以解除费女士与矿业公司原有的劳动关系。
双方由此发生劳动争议，费女士遂将该动力公司诉至劳动争议仲裁委员会。
仲裁结果
劳动争议仲裁委员会经审理，支持费女士的申诉请求，裁决该动力公司不得解除与费女士的劳动关系，并继续履行原劳动合同。
专家点评
●焦点一：企业合并后，原企业的权利和义务应当由谁承继
根据《民法通则》第44条规定：“企业法人分立、合并，它的权利和义务由变更后的法人享有和承担。”
一般来讲，法人组织本身的变更，主要表现为分立、合并两种情况。根据《公司法》规定，公司合并包括吸收合并和新设合并两种形式，一个公司吸收其他公司为吸收合并，被吸收的公司解散；两个以上公司合并设立一个新的公司为新设合并，合并各方解散。公司合并时，合并各方的债权、债务，应当由合并后存续的公司或者新设的公司承继。而对于公司分立来说，也同样包括存续分立和新设分立两种情况，即前者是指分立出一个新公司后原公司仍然存在，后者是指分立后原公司解散。除分立前与债权人就债务清偿达成的书面协议另有约定之外，公司分立前的债务由分立后的公司承担连带责任。因此，不能因为原来的法人组织合并或分立，便将其过去的权利义务一笔勾销。
本案例中出现的是企业合并的情况，原来由矿业公司或燃料公司分别承担的权利或义务就应当由该动力公司承担。
●焦点二：企业合并能否成为解除劳动合同的条件
依照《劳动法》第17条规定：“劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”根据该项规定，劳动合同一经签订即具有法律约束力，双方当事人必须按合同履行其应承担的义务。
《北京市劳动合同规定》第27条规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由继承权利义务的用人单位继续履行。用人单位变更名称的，应当变更劳动合同的用人单位名称。”
根据以上规定，劳动合同不因用人单位有合并、分立而解除，合并、分立后的用人单位有继续履行原劳动合同的义务，因此，企业合并不可以作为解除合同的条件。当然，用人单位在合并、分立后履行原劳动合同发生困难的，可以依据上述规定协商变更或协商解除。如由于客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，当事人经协商又不能就变更合同达成协议的，用人单位可以依据劳动法中“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同”的规定，以提前三十日书面通知的方式解除原劳动合同，同时用人单位应当对劳动者进行相应的经济补偿。
解除劳动合同必须符合法律规定的条件或劳动合同约定的条件，并履行法律规定的程序。本案例中该动力公司认为两厂合并，其原有劳动合同关系已解除，员工无权追究其违约责任，这是对解除劳动合同条件的误解。实际上，矿业公司被合并后，作为劳动合同的一方主体并未消失，在劳动合同未到期或其他约定的终止劳动合同的条件出现之前，动力公司接替矿业公司的位置，成为原劳动合同用人单位一方的当然主体（实际上，当矿业公司不存在以后，动力公司应与费女士办理劳动合同主体名称的变更，继续履行原劳动合同的内容）。当然，如果费女士与原矿业公司在签订劳动合同时事先约定若公司合并，劳动合同即终止，那么当这种情况出现时，矿业公司就可以与其按照合同约定终止劳动合同关系，而矿业公司与燃料公司合并后成立的动力公司也就没有义务与费女士继续履行原劳动合同。
因此，本案例中，该动力公司应当依法继续履行与费女士的原订劳动合同，如要变更或解除，也应协商进行，如未经协商也无其他约定事项的，原劳动合同仍然有效。
不入股就走人，怎么办？
案情简介
2003年北京某工程公司因发展的需要进行了股份制改造。因业务板块调整幅度较大，需要变动员工的部门和岗位，同时要求所有员工都得购买公司的股份，每股1万元，每人至少认购5股，否则公司将与其解除劳动合同。员工郦某不希望更换部门和岗位，并且他的小孩今年还要上大学，也没有钱购买公司的股份。为此，郦某与公司领导进行了多次协商。公司领导认为这是公司办公会的决定，不能因为某个员工的个人原因而改变。郦某不服，遂将该工程公司诉至劳动争议仲裁委员会，请求继续履行原劳动合同，并撤销公司要求员工购买公司股份的决定。
仲裁结果
劳动争议仲裁委员会经审理决定，支持郦某的申诉请求，裁决该工程公司继续履行原劳动合同，并撤销所有员工都要购买公司股份的决定。
专家点评
●焦点一：股份制改造后，企业能否变更劳动合同
《劳动部关于企业实施股份制和股份合作制改造中履行劳动合同问题的通知》第1条规定：“在企业实施股份制或股份合作制改造后，用人单位主体发生变化的，应当由变化后的用工主体继续与职工履行原劳动合同。由于企业改制导致原劳动合同不能履行的，企业与职工应当依法变更劳动合同。”
根据上述法规可知，企业股份制改造后，原劳动合同如果不能履行时，是可以变更的，但是根据《劳动法》的相关规定，变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。因此，本案例中，如经郦某同意，该工程公司可以变更其劳动合同。
●焦点二：不入股能否成为解除劳动合同的条件
当前，在企业实施股份制和股份合作制改造过程中，一些企业出现了擅自把解除劳动关系作为强制职工入股的手段的现象，对劳动关系的和谐稳定带来了极坏的影响。
据《劳动部关于企业实施股份制和股份合作制改造中履行劳动合同问题的通知》第3条规定：“实施股份合作制的企业，在职工投资入股方面，鼓励职工在自愿的基础上人人投资入股，允许少数职工不入股。”因此，企业不得强迫职工入股，不得因职工不入股而降低劳动报酬、停发工资或硬性安排下岗，更不得以此为由解除与职工的劳动关系。
本案例的实质是附加条件变更并解除劳动合同引起的纠纷。该工程公司改制后，利用企业在变更劳动合同中的优势地位，给劳动者附加强制入股的限制性条件，否则便不与其签订劳动合同。这种做法严重违反了平等自愿、协商一致的原则，也违背了上述规定。
综上所述，在本案例中劳动争议仲裁委员会的审理是符合相关法律法规的。
慎用“买断工龄”
案情简介
章某为某县集体所有制焦炭厂员工，在该厂工作了25年。2002年该厂因经营不善、亏损严重，被某国有电力集团公司兼并。该电力集团公司考虑原焦炭厂冗员较多，决定强制买断员工工龄，按照每一年工龄80元的标准，向每位员工一次性支付安置费。原焦炭厂员工认为一次性安置费大少，不同意该电力集团公司买断工龄的做法。章某也在被强制买断工龄员工的范围内，并作为员工代表多次找到该电力集团公司领导协商。领导答复说：“这种买断工龄的方法，已经使电力集团公司补贴很多，只能如此。”经多次协商未果，章某等原焦炭厂员工遂将该电力集司公司诉至劳动争议仲裁委员会，请求继续履行原劳动合同。
仲裁结果
劳动争议仲裁委员会经审理，支持章某等人的申诉请求，认为该电力集团公司买断员工工龄的做法缺乏相关法律法规支持，裁决该公司撤销买断员工工龄的决定，继续履行与章某等原焦炭厂员工的劳动合同。
专家点评
●焦点一：企业能否买断员工工龄
本案例实际是因采用买断工龄和一次性支付安置费的方式变相解除员工劳动关系而引发的劳动争议。一次性买断工龄实质上是解除劳动关系的一种特殊形式；一次性支付安置费实质上是一个经济补偿问题。实行一次性买断工龄就是根据职工的工龄长短，以多少钱一年折算发放给职工安置费。其安置费标准是根据企业财产、收益情况而定的，本案例中的公司给职工的安置费是相当低的。
据《国务院关于在若干城市试行国有企业破产有关问题的通知》（国发[1994]59号）第5条规定：“破产企业所在地的市或者市辖区、县人民政府应当采取转业培训、介绍就业、生产自救、劳务输出等各种措施，妥善安排破产企业职工重新就业，并保障他们在重新就业前的基本生活需要。政府鼓励破产企业职工自谋职业。对自谋职业的，政府可以根据当地的实际情况，发放一次性安置费，不再保留国有企业职工身份。一次性安置费原则上按照破产企业所在市的企业职工上年平均工资收入的3倍发放，具体发放标准由各有关市人民政府规定。”
从上述规定中可知，我国法规就企业发放一次性安置费做出了明确规定，并原则上规定了计算方法，但实际上也仅仅是“鼓励”自谋职业，而非企业可以强制买断员工的工龄。企业要解除员工的劳动关系，但员工不同意企业采用买断工龄的做法，企业仍需要按照《劳动法》中有关解除与员工劳动关系的规定来进行。在本案例中，该电力集团公司买断员工工龄的做法未经与员工协商同意，因此，该公司就不能采用这种办法来强制解除与员工的劳动关系。
●焦点二：什么类型的公司可以通过支付一次性安置费解除与员工的劳动关系
《国务院关于在若干城市试行国有企业兼并破产和职工再就业有关问题的补充通知》（国发[1997]10号）第8条规定：“国发[1994]59号文件及本通知有关破产方面的政策，适用于试点城市市区内的国有工业企业和试点城市管辖的县（市）内的市属以上（含市属）国有工业企业，不包括试点城市管辖的县（市）属企业。非试点城市和地区以及试点城市的非国有工业企业擅自使用试点城市有关破产法规政策的，要依法予以纠正，由政府有关部门采取善后措施。”
根据上述法规可知，虽然对兼并破产企业为员工支付一次性安置费做出了明确规定，但也做出了严格的限制，必须是“相关试点城市的市属以上工业企业”，不符合相关规定的企业一次性买断员工工龄或一次性支付安置费是不合法的，严重损害了职工因工龄产生的劳动保险、医疗保险、失业保险等方面的利益。本案例中，原焦炭厂仅为“某县集体所有制企业”并非国有工业企业，仅此一条不符，该电力集团公司就不能在兼并焦炭厂后，采用支付一次性安置费的方式解除与员工的劳动关系。
历经母子公司，工龄可否累计？
案情简介
甘某于1995年6月起在红鹰网络游戏研发公司任项目经理，2000年6月劳动合同期满后离职。后短期内多次变更工作单位，于2000年9月加入红鹰网络传媒公司（该公司系红鹰网络游戏研发公司的子公司）。入职后，甘某与该传媒公司签订了5年期的劳动合同，但并未就是否延续其在红鹰网络游戏研发公司的待遇问题做出书面约定。
2005年9月，甘某劳动合同将到期。该传媒公司向甘某发出续签两年的意向书。甘某接到通知后，提出期望与公司签订无固定期限劳动合同，并陈述自己曾经在母公司工作5年，按照劳动法的相关规定连续在公司工作满十年，公司应当与其签订无固定期限劳动合同。该公司认为其与母公司都为独立法人，并非合并或分立公司关系，员工在两家公司的工龄不能连续计算；并同时表示领导很重视甘某，不期望与其终止劳动关系，但考虑公司内类似甘某情况的员工很多，不能开此制度先河。后双方经多次协商未达成一致，甘某遂将该公司诉至劳动争议仲裁委员会。
仲裁结果
劳动争议仲裁委员会经审理，驳回了甘某的申诉请求。
专家点评
●焦点一：劳动者到新公司工作，工龄能否连续计算
原则上，劳动者从原用人单位到新用人单位后工龄不应连续计算。用人单位作为法人，具有法律上独立的权益和责任，原用人单位与新用人单位之间在与劳动者的劳动关系方面并无原则上的承继关系。但在以下三种情况中劳动者从原用人单位到新用人单位，其工龄应连续计算：
第一种，劳动者与新用人单位达成协议的。劳动者与新用人单位在不违反法律、法规禁止性规定的基础上，就工龄计算明确约定予以连续计算的，应予认可。
第二种，新用人单位与原用人单位对劳动者存在人事调动关系的，劳动者的工龄也应连续计算。因在人事调动情况下，实际上是产生了劳动关系的概括转移，即在劳动者、原用人单位与新用人单位三方协商一致的情况下，劳动者由原用人单位转移至新的用人单位，这种转移一般包括工龄在内，从而劳动者在原用人单位的工龄到新用人单位后可以连续计算。
第三种，新的用人单位系由原用人单位分立、合并而来的，劳动者的工龄原则上应连续计算。根据我国《民法通则》第44条第2款规定：“企业法人分立后，它的权利和义务由变更后的法人享有和承担。”这种情况下，劳动者与原用人单位的劳动关系一般应由新用人单位承继，工龄亦应延续。
本案例中，甘某与红鹰网络传媒公司并未就工龄计算达成任何协议，红鹰网络游戏研发公司与红鹰网络传媒公司也不存在着人事调动关系，经劳动争议仲裁委员会调查，两家公司之间并非合并或分立公司关系。可见如果按照上述规定，甘某的工龄不能连续计算。
●焦点二：先后在母公司与子公司就业，工龄能否连续计算
根据《公司法》的有关规定，母公司与子公司是两个各自独立的企业法人，两者在出资或公司组织上的密切联系并不影响各公司的独立法人地位，也不影响各公司对外法律关系的独立性。如果员工先后在母子公司工作，其在两个公司的工龄原则上是不能连续计算的。除非先后在具有母子关系的公司工作系由原单位派遣，劳动关系一直顺延，才被视为在“同一单位连续工作”。
根据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第14条明确规定：“派出到合资、参股单位的职工如果与原单位仍保持着劳动关系，应当与原单位签订劳动合同，原单位可就劳动合同的有关内容在与合资、参股单位订立劳务合同时，明确职工的工资、保险、福利、休假等有关待遇。”本案中，甘某先后在母公司、子公司工作，均系个人选择，并非原公司派遣，且在两个公司的工作并不连续，因此其工龄未被连续计算自然理在其中。
可见，原用人单位和新用人单位之间的关联关系并不能否定其各自与劳动者劳动关系的独立性，分别在控股公司与子公司签订劳动合同就业，其工龄原则上也不能连续计算。
●焦点三：甘某的情况是否可以签订无固定期限劳动合同
《劳动法》第20条规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”此外，根据劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》规定，劳动法第二十条中的“在同一用人单位连续工作满十年以上”是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年。
从对焦点一的分析可知，甘某与红鹰网络传媒公司的劳动关系和他与红鹰网络游戏研发公司的劳动关系之间并无延续关系，且中间曾有间断，他在该传媒公司的实际工作时间未满10年，故该传媒公司拒绝与其签订无固定期限劳动合同的做法是符合相关法律规定的。
本案例实质为续签劳动合同引发的争议。随着市场竞争的加剧，很多企业为了便于将来变更或解除与某些劳动者的劳动关系，在续签劳动合同时故意缩短合同期限，以达到在较短时间后与劳动者终止劳动关系的目的。虽然这一做法符合法律规定，但从保护劳动者的角度讲，却给未来的职业安全保障带来了比较大的风险，这一点是值得深思的。
标签：劳动合同论文; 劳动关系论文; 工龄论文; 无固定期限劳动合同论文; 劳动合同的解除论文; 劳动合同变更论文; 法律论文; 买断工龄论文; 企业改制论文; 劳动争议仲裁委员会论文;