网络时代文献信息工作者的能力测评与考绩，本文主要内容关键词为：网络时代论文,工作者论文,文献论文,能力论文,信息论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
人事测评与考核由定性走向定性与定量相结合已为各业行所认同，已广泛运用于各行业尤其是企业经营与管理中。由于文献信息工作自身的特性决定了目前其他行业的测评和考绩理论与工具不能套用于文献信息工作者的能力测评与考绩上，建立文献信息工作者能力测评体系和个性化考绩方法是图书馆学界多年来一直在探索的重要课题。本文就网络时代文献信息工作者的能力测评体系与考绩方法进行探索，以求抛砖引玉。
1 网络时代文献信息工作者的能力要素
众所周知，现代网络技术和通讯技术为文献信息工作带来了前所未有的机遇，同时也带来巨大的挑战。文献信息工作能否适应于时代的发展需求，能否突破当前的困境，关键在于人才。要建立与网络时代相匹配的高素质人才队伍，首先要厘清网络时代文献信息工作应具备哪些素质与能力，其次要建立科学的素质与能力测评体系——通过对不同岗位、不同层级的文献信息工作者的职能进行科学地分解，使复杂的、不可量化的问题相对细化到简单、可测、细分成彼此有一定质的区别的能力标准，以提高测评的准确性与公正度。
由于人的能力是有等级、有层级、有方位的，以及图书馆规模大小及图书馆内部不同部门对工作者素质和能力的要求有很大不同，测评必须严格模拟图书馆文献信息工作运作中的复杂状况。为此，本文基于图书馆不同的岗位和层级设计差异化、个性化测评指标。
根据目前国外先进国家的图书馆文献信息工作者素质要求，及近年来国内学术界对网络时代图书馆文献信息工作者能力素质要求的理论探索与描绘，为了便于阐述，现将网络时文文献信息工作者的素质要求归纳为：预见能力、决断能力、执行能力、协调能力、激励能力等五项一级指标体系。为使测评准确、可测，可进一步细分为二级指标：清晰思考与分析能力、目标设定能力、问题的确定与解决能力、主次先后与轻重缓急判断能力（即预见能力），计划与安排工作能力、工作标准的确定能力、评估部属出绩效的能力、单位时间的工作效率与几件事情同时进行的能力（即执行能力），倾听与组织信息的能力、给予明确的信息的能力、危机处理能力（即协调能力），训练教育与授权的能力、行为规范与协同能力、启发创新能力（即激励能力）等。二级指标还可下分到三级指标，由于篇幅所限，二、三级指标在此不作展开论述。
图书馆的实践表明，图书馆规模大小与部门岗位不同对能力要求侧重面不同。著名的管理学家H·法约尔指出：“对管理者的能力不能抽象地进行界定，而应与职能、任务相结合起来，什么样的岗位职能就要求什么样的能力与之匹配，能力的每一种因素的重要性都与职能的性质及职能的重要性有关。采用数量化的图表来标示不同层次的能力和知识要求，以及随类型、层次的变化，其能力和素质要求随之变化”。根据法约尔的理论，为了便于测评与职能匹配，本文先按图书馆规模的大小，将藏书在20万册以下的定为小型图书馆，藏书在50万册以下者定为中型图书馆，藏书在50万册以上者定为大型图书馆、藏书在1000万册以上者定为特大型图书馆。并拟以藏书50万册以上的大型图书馆的职能，分为主管全面工作的馆长、分管某几个部门工作的副馆长、负责部门工作的部门主任、主持工作小组工作的小组长和一般工作者。
馆长：全馆最高领导者。其能力素质必须能对宏观形势有较清晰的分析与判断；能正确确立与把握网络时代图书馆的发展方向，制订图书馆的大政方针、发展规划和工作计划，并善于配置馆内外各种资源；能及时洞察团队内存在的问题和症结所在，并能及时以恰当的方法解决；自己能与不同层次的下属同甘共苦，善于调动下属的积极性与创造性，卓有成效地完成图书馆的工作。按相对重要性原则，馆长的能力指标排序应为决断能力、预见能力、激励能力、协调能力、执行能力。
副馆长（包括特大型图书馆的分馆长）：职责是协助馆长工作，参与图书馆重大问题的研究与决策。就副馆长的职责而言，与这一职位关联的职责义务和上下关系大致有以下内涵：（1）馆长外出时，代理馆长的工作，（2）按领导班子分工或馆务委员会的授权分管某几个部门或负责某几项工作。（3）向馆长或馆务委员会提出工作建议，当意见与馆长相左时服从馆长的决定。（4）融洽与其他副馆长分工与合作的关系，指导、考核所分管部门主任的工作。
从副馆长的工作职责来看，要求任职者能够将馆务会议决策清晰地表达出来，并分解为可操作的工作，能够确定与解决图书馆运作过程中出现的各种棘手问题，并向馆长的决策提出咨询建议，处理好与馆长的关系（甘当绿叶配红花的角色）；同时要配合其他副馆长的工作；善于激励下属（不是以简单的位势或组织氛围镇慑使人服从）。副馆长的能力指标按相对重要性的排序应为预见能力、决断能力、执行能力、协调能力、激励能力。
部门主任：部门主任是图书馆的中层骨干力量，在组织中起承上启下的作用。就部门主任的职责而言，与这一职位相关联的职责义务和上下级关系大致有以下特征：（1）能正确领会并接受上层目标分解，制定具体管理目标，确保部门工作的任务的完成。（2）客观地拟定并选择实施方案，有效配置部门的资源；（3）能公正评价本部门人员的工作绩效，制订纠正偏离工作目标的措施。（5）能经常向上级领导主动提出工作建议，加强组织的沟通与联络，融洽与兄弟部门及相关人员的关系。（6）能熟练运用各种激励措施，提高工作效率，协调和处理好公共关系（包括与读者的关系）。
从部门主任的工作职责来看，要求任职者首先要具备较强的执行的能力，能够确定本部门的工作目标，能恰当地配置部门的人力物力资源来完成工作任务；其次要具备娴熟的激励能力与技巧，善于训练教育下属并给予适当的授权，激励下属提高工作效率，保证工作及时地完成；其三要具备决断能力和预见能力，能够预见和解决工作任务执行过程中遇到的各种问题，并及时加以解决；其四具有较好的公共关系素养，能够协调好上下左右的关系，善于调动与借助内外资源促进工作目标的顺利完成。因此，部门主任的能力指标按其相对重要性的排序应为执行能力、激励能力、协调能力、决断能力、预见能力。
小组长：是图书馆最基层管理骨干，一般仅负责某具体业务部门工作或某项工作。就其职责而言，与这一职位相关的职责义务和上下关系大致有以下特征：（1）能正确领会本职工作与目标工作，制定具体的实施目标和措施，确保本部门或本项目按时按质完成。（2）能凭借自身的学识与现代科技设备实施创造性劳动，使工作增值，资源价值最大化，提高图书文献资源与设备的利用率。（3）能正确理解与贯彻“大服务”理念，服务于全馆总目标，服务于第一线——读者服务工作。（4）工作扎实且具创新性，具有“垫高别人，才能成就自己”的工作精神与价值取向，具有甘为人梯的高尚品德，能融入团队与同事平等相处，平等分享资源与成绩。（5）善于帮助他人，也善于沟通，善于化解团队内的冲突与危机，善于将小组工作目标服务于总目标。（6）学习能力强，善于向他人学习，善于借助他人的学识来弥补自己的缺陷，善于吸纳他人的经验与智慧，不断丰富、充实自己；同时又善于在小组内营造相互学习，个人乐于把自己所学的、所积累的经验、教训等毫无保留地传授给他人的氛围，通过教与学的过程拓宽视野，增长学识，完成所负的职责与任务。
小组长的能力指标按其相对重要性的排序应为执行能力、协调能力、激励能力、决断能力与预见能力。
一般管理者，是承担文献信息一线工作，即负责日常的业务工作或某工种，就其职责而言就是做好本岗位或本程序的工作。与其相关的能力是：（1）执行能力，即服从领导，能正确倾听和理解本岗位或本工序的工作目标、任务，能按时按质完成本职任务。（2）协作能力，即善于沟通，能够在岗内岗外团结协作、能顾全大局，能虚心接受批评意见，能自查自纠工作。（3）创新能力，即工作中具有奉献和敬业精神，工作兢兢业业、专注而集中，具有开拓性和创新性，能不断改进工作提高工作成效。（4）学习能力，即善于向他人学习，善于借助他人的学识来弥补自己的缺陷，善于吸纳他人的经验与智慧，不断丰富、充实自己、拓宽视野、增长学识，来增强完成职责与任务的能力。其能力指标按其相对重要性的排序应为执行能力、工作与服务创新能力、沟通协调能力、学习能力。
2 测评与职位层级目标的匹配架构
网络时代，文献信息工作者能力倾向测评是一个复杂的系统工程，它不仅必须借助于一套科学的、系统的、可操作的能力和素质的测评指标体系和测评工具、方法、程序，还必须建立高素质的测评工作者队伍，即建立与测评要求相对应、匹配的测评团队，才能使测评生命力、权威性、公正性、准确性。一般而言，测评人员构成应涵盖面广，职务、资历、学历、知识结构均要优于被测评对象，具有较高的政治素质、道德修养并精通测评技巧，有较强的语言表达能力，同时每一个测评小组成员在图书馆学情报学、网络技术等方面及在某专业学科、某一方面有专长的才干，也就是说要有精通人事管理的原则、政策的人事管理部门人员；也要有在图书馆浸淫多年，有丰富实践经验的图书馆界代表；更有精通各种测评手段与工具的测评专家学者（诸如图书馆管理理论专家、心理学专家、统计学专家、人力资源管理专家、领导科学理论专家，以及现代网络信息领域行家，且各类型专家均必须精通某一学科或某一测评手段，诸如实施“卡式”测评工具时，就必须有“卡式”侧评专家）。同时测评小组成员之间学科和知识结构又自然形成互补。为确保测评工作的公正性与准确性，还要建立各种测评工作匹配制度，诸如为避免测评过程中测评小组成员个人感情因素干扰与徇私的可能性，应建立回避制度、监督制度；还要规范测评评分标准。根据测评目标，对组建的测评小组成员进行培训，使测评小组成员与测评目标相匹配。它包涵：（1）态度培训，即要求测评人员掌握测评政策，能公平、公正、客观地对待每一位被测评者。（2）技术培训，即针对不同的测评目标采用不同的技巧，并针对一些主客观可能的偏差进行认真分析研究，制订预防偏差的措施与方法，根据测评目标和具体测评工具、手段，培训专门的测评人员，诸如要测评心理素质，就要进行心理测评技术、技巧与之相匹配的培训。（3）规则培训，即对测评的程序、标准等进行个案剖析与解释的培训，使测评人员的素质与测评目标相匹配。
由于网络时代的图书馆员是一个多要素、多层次的动态群体，为此对网络时代文献信息工作者能力倾向测评，必须密切切合目标的需要，实施匹配性测评。即测评不仅要从被测评的个体能力，还要以团队的图书馆的规模、图书馆的服务对象、测评目标职位的高低等进行匹配性测评。必须根据测评的特定目标，用不同的测评手段与工具与之相匹配。要根据测评目标的不同层级，采用不同的测评手段、工具与之相匹配。如主测馆长，测评应侧重于理论素养、综合分析能力、决策能力、创新能力、思维能力、判断能力、应变能力、人际关系协调能力等；如果要测评一般工作人员，就应主测其执行能力、服务创新能力和沟通协调能力以及责任心、工作态度等。
能力与素质测评的目的，是为了选拔与发掘具有某方面专长与发展潜力的网络时代文献信息工作者，以求实现工作者的能与职相匹配，被测评者在网络时代适得其所，能与职相宜，相得益彰。
3 建立与网络时代相匹配的业务绩效评价体系
图书馆的管理价值与读者价值是密切相连的，图书馆的管理价值必须通过读者价值的实现来体现。文献信息工作价值是指文献信息工作者通过一系列管理行为或创造性劳动，促进图书馆文献资料价值的增长与增值，即满足社会需求，实现社会价值。也就是说图书馆的文献信息工作的价值是通过管理者充分利用其资源与设备，通过资料的整编、加工和信息传播进而实现知识的创造性生产与增值性服务，达到管理的目标。要体现网络时代文献信息工作的价值，就要千方百计地通过提高与实现读者价值，才能实现提高图书馆的管理价值。只有实现文献信息工作的价值与读者的价值相辅相成——形成互动的价值链，才能承担起知识经济时代的文献信息工作的使命。
众所周知，英特网已打破图书馆固有的时空区隔，评判图书馆的等级、水平已不再是单纯地以规模大小与藏书量多少而定，而是以创造的效益与读者利用文献信息资源而创造的价值大小而定。为此，树立以服务品质为价值导向，以读者服务牵引图书馆的各项工作，即建构与读者相互依存的互动运作的机制则成为当务之急。不可否认，文献信息工作者所具有的能力倾向和素质并不能确保图书馆工作的成效，而文献信息工作的成效很大程度上取决于工作者的敬业精神和精业程度。在网络时代，图书馆能否开创新局面，能否提高文献信息工作者的敬业精神和精业程度取决于工作业绩考核，取决于业绩考核的科学与否。
在网络时代，对图书馆文献信息者的考核应立足于能否促进读者受益价值最大化，即以图书馆文献信息资源开发与利用价值的最大化为标杆。因为，在网络时代，一个图书馆的现实馆藏丰富并不代表这个图书馆的读者服务价值高，它仅代表着有物化价值而代表不了资源开发利用的增值能力。要提高网络时代的文献信息工作水平和价值，就必须在工作的流程设计与工作者的业绩考核上进行重新设计或调整，即必须紧紧地围绕能不能促进服务品质的提高和读者受益价值最大化（以最大限度便利于获取文献信息资源），激活图书馆内的现有的各种资源，实现文献信息工作价值的最大化。这是网络时代文献信息工作的核心与价值核心，也是网络时代对文献信息工作者的业绩考核的核心与重点。我们可采用如下的座标来考评分析：
①座标，A表示读者对图书馆文献信息服务工作的满意程度，是由读者给文献信息工作者或部门的打分。B表示资源投入（包括人力资源与物力投入）。在此座标中，资源投入少而满意度高者，座标的交汇点在Ⅰ区，说明该人或部门工作成效好；如果座标交汇点在Ⅱ区说明该人（或部门）工作业绩好，但投入成本也高；如果交汇于Ⅲ区，说明该人或部门工作成效不好，是由于投入不足，需加强人力物力投入；如果交汇点交汇在Ⅳ，说明高投入而不能获相应的较高产出，工作程序或工作人员必须调整。
网络时代的文献信息工作者业务考绩要确保公正、公平、准确，还必须采取工作人员自评与他评相结合的方式，即将自己给自己打的分与别人的打分进行对比。如用座标表示，（见坐标②）。
②座标，A为别人打的分，B为自己给自己打的分。如别人打的分与自己打的分，并汇点在Ⅱ区，说明自己工作尽了力具有成就感，别人也是满意的；如果交汇点在Ⅰ区，说明自己觉得工作不够，而别人已很满意，说明尚有潜力可挖，工作还可做得更好；如果交汇点在Ⅲ区，说明自己和别人都不满意自己的工作，工作要调整或工作方式要改进或要加强学习提高；如果交汇点在Ⅳ区说明自己觉得工作不错而别人却不满意，工作方式的改进与知识结构调整已迫在眉睫了。
由于图书馆的文献信息工作评价可能受个人感情色彩左右，难免存在以点带面、失于公平。为了确保考评的公正、公平、客观，应采取图书馆内部与外部考核相结合的方式，如用座标来表示，（见座标③）。
③座标，A为图书馆领导对业务部门或下属的打分，B为图书馆外部的读者的打分，C为上下关联部门的打分与读者打分的平均值。如果领导打分或上下关联部门的打分与读者打分的交汇点在Ⅰ区，说明被考核者（或部门）的文献信息工作的成效馆领导或上下关联部门（人）是满意的，但读者服务成效并不高，可能是被考核者（或部门）的工作态度与方式不当，应改进工作；如果交汇点在Ⅱ区，说明被考核人（或部门）的工作不仅获得领导和上下联系部门的认同，而且读者也满意与认可的，其工作业绩是优质高效、出色的；如果交汇点在Ⅲ区，说明领导者或上下关联部门（人）对被考核者或部门的工作是不满意的，读者对被考核人的工作也是不认可、不满意的，就可考虑调整工作甚至下岗培训；如果交汇点在Ⅳ区，说明被考核者（或部门）的工作虽然领导或上下关联部门（人）不满意，但读者还是认可、满意的，这可能是领导者对下级部门（该当事者）的要求过于严苛或上下关联部门（人）有意或无意在推诿责任，或者被考核者人际关系、待人接物上有瑕疵，要加强沟通与公关工作。
这种多元考核体系是由领导、部门、读者、个人四者共同构成，因而可增强考核的公平、公正性，可避免个人情感因索的干扰，有利于进一步明晰岗位职责，提高文献信息工作品质与服务成效，实现文献信息资原价值利用的最大化和读者利用文献信息创造的价值最大化。目前一些图书馆的文献信息资源开发成效差，就在于文献信息工作人员工作之好坏没有一个科学、公正的考核体系，考核的刚性不足，尤其是一个规模较大、人员众多的图书馆，领导者由于工作太忙，不可能对每一个部门以及每一个岗位的工作人员都了若指掌，不可避免在对下级部门或人员的考核过程中带有片面性，存在以个人主观感情左右业务考核的现象——“谁好谁坏由领导一句话定夺”，这就造成一些工作人员为获得领导者的好感而整天不安于本职工作而千方百计地围着领导转，造成图书馆内人际关系不正常，工作成效差，优秀人才外流。考核的生命力在于公平、公正、客观、准确。
在网络时代，要快速提高图书馆文献信息工作的水平，要突破被动困境，当务之急是提高工作业绩考核的公正性和客观性。