（新疆哈密市伊州区三道岭人民医院，新疆哈密 839003）
【摘要】人力资源管理一直是事业单位很重要的组成部分，如今，事业单位的人力资源管理正在逐步将以人为本作为最基本的管理理念，这有利于发挥人的作用，可以帮助事业单位更好的实现长期持续发展。因此，本文重点分析了我国事业单位人力资源管理的问题，以及解决方法，以期对相关方面有所帮助。
【关键词】以人为本；人力资源；管理理念；制度
事业单位，一直以来都将人力资源管理作为管理内容中的支柱部分，因为人力资源管理关乎着事业单位的人才开发和合理利用，良好的管理可以充分发挥优秀人才的才能，促进事业单位的长期发展，使之能够更好的服务大众、服务社会。但是随着“以人为本”成为事业单位人力资源管理的基本管理理念，越来越多的问题和困难凸显出来，人们也越来越意识到人力资源管理的重要性。
1事业单位人力资源管理问题
1.1人力资源结构不合理
目前事业单位的人力资源结构，大多是一面存在低文化低技能人员，另一方面却又十分缺乏高层次、复合型的人才，事业单位很少有学历高、能力高、业务能力强的人才。事业单位需要的是了解生产经营，能够熟练掌握法律法规和社交能力的优秀复合型人才，而事业单位多的是初级或者没有职称评选的工作人员。这种极其不合理的人力资源结构严重影响了单位的工作效率，拖了事业单位长期发展的后腿。
1.2缺乏科学的招聘机制
当事业单位进行人才招聘时，事业单位会受到很多因素的影响，管理人员就不能严格按照招聘程序进行，其个人主观思想容易就会掺杂的招聘程序和招聘制度当中，所以应聘者无法与自身情况适合的工作，这种情况下，应聘者进入事业单位无法获得良好的职业发展。
1.3没有科学的人力资源战略
事业单位最初的资源倾向于生产销售，而当市场竞争结构发生改变，事业单位人力资源的作用就会显现出来。但是很多单位的管理模式不适合实际情况，更加随意化，不实行科学的管理策略。而且现在社会上的人才流动性越来越大，事业单位会越来越慎重对待人力资源投资，所以市场产品投资战略的制定中，人力资源投资占比要比其他要素更小。
1.4缺乏完善的人力资源规划
人力资源管理分为四项内容，包括战略规划的明确、人力资源规划、人力资源管理体制和工作的执行展开。目前，实际的情况是很多事业单位没有将人力资源规划纳入单位的发展目标设定当中，所以就没有完善的人力资源管理体系。严重影响了各个工作环节当中的人员配合，降低了事业单位的工作效率。
1.5岗位设置不科学
一般情况下，事业单位都接受国家的资金帮助，因此职工具有很小的失业风险，所以岗位设置就会具有主观心理，没有经过深入的调查分析和实践研究，完全凭借着管理者的主观意识进行设置。所以很多岗位都是没有必要设置的，其存在反而是工作程序更加繁重，既增加了资金投入，又降低了工作的效率。而且对于这些岗位上的职工而言，没有存在感的情况，会加重他们的心理负担，会对自己的职业生涯比较迷茫。所以这些没有必要的、缺乏科学依据的岗位设置，严重限制了事业单位的发展。
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2“以人为本”视角下，事业单位人力资源管理模式创新
“以人为本”正在逐步成为新的人力资源管理理念，在“以人为本”的思想视角下，事业单位能够更好的发挥职工的能力，提高员工的工作积极性，保证事业单位更好的服务社会，实现长期发展。
2.1形成和完善“以人为本”的人才引进体系
进入21世纪之后，国际竞争更加注重人才的对比和较量，复合型人才的重要性越来越强，成为一个单位、乃至一个国家竞争力的核心力量。所以作为事业单位，为了更好的服务社会，要更加注重人才的引进，强化人才引进意识，要“留的住人才”、“用的好人才”，增强事业单位内部员工的归属感和主人翁意识。同时，事业单位的领导也要更加注重人才的任用，善于发现人才，重点培养给单位的改革和创新做出巨大贡献、能力卓越、恪尽职守的员工，制定“唯才是用”的政策方针，稳步提升单位的人才数量和质量，使越来越多的人才能够发挥自我价值。做到以上两点，人才就会倾向于流入事业单位，而非流出，将“以人为本”贯彻下去。
2.2健全人才考核激励机制
事业单位的人力资源管理具有协调部门工作、保障制度机制发挥的作用，想要实现功能的全面发挥，就需要建立健全人才考核激励机制。具体措施有以下三部分内容：
第一，事业单位要把握事业单位的发展和改革趋势，满足人力资源管理工作和单位职工的新要求，实事求是，使自身人才考核激励机制更加规范标准，突显考核的要点和内容。同时，明确单位内部的人才发展状况，保证各个岗位上的人才都能够各得其所、各尽其能。
第二，完善人才晋升机制。事业单位首先要明确，单位内部八零后、九零后的员工更加渴望岗位晋升，可以使自己的收入增加，减少物价和房价生活带来的沉重压力。但是单位传统的人才晋升机制为“工龄优先”，这种机制不利于年轻人才的岗位晋升，无法使他们全部的才能充分发挥出来。所以，事业单位要深入研究、修改完善晋升机制，充分考量员工的技能专长、敬业精神、岗位业绩和业务贡献等指标，拓宽人才晋升渠道，使各个层次的人才都可以发挥自身能力、齐心奋进。
第三，要充分发挥激励机制的作用，物质激励和精神激励齐头并进，共同作用于单位员工，既满足员工的心理需求，还要满足他们的物质需求，同步推进，就可以大大拓宽事业单位员工的职业发展空间，促进人才竞争。
2.3建立“以人为本”的人才任用机制
这一措施的要求就是知人善任，要求事业单位更加注重员工的主体性，将他们的工作价值充分发挥出来。而且，随着社会的不断发展，人们思想的不断进步，员工对于工作中的身心感受也越来越重视，所以，如何做到“以人为本”，使人才任用机制更加人性化，需要做到以下几点：首先是尊重每一个员工的能力技能，以及他们在工作岗位上创造的效益和价值；其次，要抓住人才任用时机，一个员工的青壮年时期是价值最大的年龄段，事业单位的领导要积极鼓励青年员工，充分发挥他们的价值；最后，要在单位内部创造一个良好的人才发展环境，满足员工自我发展和价值实现需求，促进员工和单位的共同发展。
3总结
与传统的人力资源管理相比，“以人为本”理念下的人力资源更加人性化，能够充分调动员工的工作积极性，从而促进员工的价值实现，使单位和个人能够在相互促进中共同成长，更好地服务社会。
【参考文献】
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[2]李琦.以人为本的思想在水库事业单位人力资源管理中的应用研究[J].人力资源管理,2017,(10):67-68.
[3]郭燕娟.浅谈以人为本的事业单位人力资源管理[J].科学与财富,2016,(12):428-428.
论文作者:刘荣道
论文发表刊物:《科技新时代》2018年5期
论文发表时间:2018/7/25
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