关键词：国有施工企业、绩效考核、三项制度改革
现如今，随着国有企业的不断发展壮大，国有企业在我国的经济体系中发挥了无可替代的作用，党中央、国务院领导高度重视，多次针对国有企业三项制度改革工作提出明确要求。国有施工企业更应根据行业特点、单位特点进行针对性探索，如何加强国有施工企业绩效管理工作并为三项制度改革服务，需要做进一步的探讨。
一、绩效管理工作在企业三项制度改革中的作用
所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标，共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。只有通过加强企业绩效管理，使绩效考核结果更科学，方能为三项制度改革提供保障与依据。
1、在企业劳动用工管理制度建设中绩效考核结果将应用到员工劳动合同、劳动纪律、员工招聘、退出等制度上，做到劳动用工依法依规、有据可依。充分利用劳动合同试用期、使用期、终止期绩效考核，实现员工能进能出。
2、市场化的选人用人机制需要建立完善市场化的考核评价、契约管理、激励约束、淘汰退出等机制，在干部日常履职考核、年度考核、任期考核时严格应用考核结果，方能使管理人员能上能下。
3、绩效考核的目的不是分配，却可以应用于分配。通过采取绩效考核将实现职工收入与绩效业绩挂钩，企业效益下降或项目、个人绩效考核不达标，则个人收入相应下降，激励员工多劳多得，创优创效，以期达到收入能增能减。
二、国有施工企业绩效管理工作存在的问题与分析
1、各级领导对绩效管理工作缺乏认识
国有施工企业在管理中往往重安全生产而轻管理，企业制度搭建时没有采取现代企业的管理方法。管理实施过程中将绩效考核评价等同于绩效管理，为了考核而考核，绩效仍然停留在形式表面上，只要结果而忽视重要的过程，也就失去绩效改善的实质意义。绩效管理的目的是通过管理人员和员工持续沟通、指导、帮助或支持员工完成工作，已实现员工个人绩效和组织整体绩效的共同提高。
2、绩效考核指标体系设计不合理
绩效考核目标与企业战略目标脱钩。公司战略并未有效分解下达至各部门，造成考核指标设置未能有效承接公司战略目标。个人绩效与部门绩效、组织绩效没有形成联动，个人绩效对组织绩效的支撑作用没有得到充分体现。这样也就造成了员工及部门的绩效考核评价很好，但企业整体的绩效却不高。这样的考核目标只是摆设，并没有将企业的战略目标落实到考核指标中。
绩效考核指标体系不健全，企业在考核时没有针对不同岗位的员工采取不同的考核方法，指标采取统一维度，未根据各业务部门的业务特征及当期工作重点去差异化设置，无法有效反映员工业绩和水平，也影响了员工工作的积极性，达不到预期的考核结果。
绩效考核指标设定时定性指标多，定量指标少，考核指标提取困难。究其原因就是岗位说明书编制不科学，导致岗位职责制定的不准确，没能有效的对岗位工作进行说明。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆只有通过岗位分析，科学界定岗位职责，方能为绩效考核工作提供依据
绩效考核方式多为个人打分，比较主观，存在手松收紧情况，容易带入个人色彩而影响考核结果，打分较为粗放，无法完全、有效的反应员工绩效差距，有些企业仍然沿用事业单位的老一套的考核方法，绩效考核从德能勤绩廉五个维度进行考核，流于形式，考核缺乏针对性和科学性。
3、绩效考核结果未进行充分沟通并缺乏有效应用。
具体表现考核者与员工对考核结果未进行充分沟通，员工未对结果进行确认，考核者与员工间未就考核结果做出绩效提升方案。
考核结果缺乏有效应用未与绩效工资、岗位变动、薪酬调整、晋级晋升挂钩。很多企业的绩效管理仍停留在形式上，而没有通过绩效考核达到提升企业效益的目的。绩效考核的结果只是一个等级的话，这将毫无意义。但是当这个结果与员工利益相关联时，绩效考核的激励作用方能得以发挥。
三、加强国有施工企业绩效管理的措施
1、树立全员绩效管理意识
树立全员绩效管理意识要管理层首当其冲，管理层应该成为绩效考核的推动者和主要参与者，树立科学的绩效管理观念是提前。革除传统思想，摒弃“大锅饭”、“平均主义”的思想，首先企业应加大宣传贯彻力度，使科学的绩效管理理念在职工群众中入心入脑，真正的让职工理解绩效管理对于企业发展的意义，明晰各自在绩效管理工作中的作用。施工企业还应不断提高绩效考核人员的专业素质，通过开展相应的技能培训来提升绩效考核人员制定工作目标的技能、修正工作目标的技能以及评价技能。
2、以目标业绩为导向，明晰各级量化考核指标，建立科学合理的考核制度
明确企业战略目标和发展方向，提取出实现公司目标的关键成功因素，构建“自上而下”的绩效管理体系，建立组织绩效与个人绩效的联动机制，将公司目标层层分解到各部门、岗位，以支撑公司发展目标。
结合国有施工企业实际，按专业类别、岗位类别构建绩效考核体系，从公司战略业绩、关键业绩、重点工作、岗位责任制、工作计划完成情况等方面综合考量绩效情况，采取定量和定性相结合的方式，增强绩效考核结果的客观公正性。在此之前还应进行组织架构优化建设，根据组织架构分工定位，确定岗位清单，编制统一的岗位说明书，明确每个岗位的工作职责和工作目标，能量化考核的指标一定要量化，从而进一步完善企业绩效考核体系。
国有施工企业还应构建出相应的绩效沟通机制，在绩效管理过程中，需要绩效沟通机制来提供支持。一方面考核者应积极主动的与被考核者进行沟通，采取适当的方面及时将绩效考核结果及改进方法传递出去，使员工能够及时对自身工作状态与工作方式进行调整，提高自身绩效；另一方面，被考核者如果对考核结果产生质疑会建立沟通申诉的渠道。
3、加强绩效考核结果的应用
绩效管理只有考核而不处理考核结果，那么考核就起不到预期的作用。企业在构建绩效管理体系时需建立对应的激励机制，通过奖励或警示员工的工作结果推动员工不断进步。绩效考核结果不仅可以作为薪酬分配的依据，也可以作为制定员工培训计划的依据，还可以作为组织优化、岗位变动的依据。用活绩效考核结果，才能为企业管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减提供支撑与保障。
结束语
综上所述，随着我国国有施工企业的不断发展，加强绩效管理工作是非常有必要的，绩效管理工作与三项制度改革的最终目的都是为了提高员工工作效率与企业效益，实现企业精益化发展。两者相辅相成又互相促进，加强绩效管理工作势必对深化三项制度改革有深远影响。
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论文作者:周江
论文发表刊物:《城镇建设》2020年第2期
论文发表时间:2020/4/14
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