第二形态的强制性制度变迁模式——对一类家族企业制度变迁模式的探讨，本文主要内容关键词为：模式论文,强制性论文,企业制度论文,形态论文,家族论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
引言
制度变迁模式是制度经济学的重要研究内容之一，有两类典型的制度变迁模式（注：制度变迁模式和制度变迁类型是两个不同的范畴，后者可分为适应型和更新型制度变迁，框架型和非框架型制度变迁，渐进型和激进型制度变迁等类型。）引起了人们足够的关注——诱致性制度变迁模式和强制性制度变迁模式。从制度变迁主体的差异性出发，这种划分对研究制度变迁的动因、原则、途径、成本收益等方面的分析具有重要意义。诱致性制度变迁是指现行制度的变更替代，或新制度安排的创造，由个人或一群（个）人在响应获利机会时自发倡导、组织和实行，主要特征是所有参与者的一致性同意；相反，强制性制度变迁是由政府命令或法律引入和实行，政府的强制力保障是其主要特征。
人类历史上的任何制度变迁都是由个人、一群（个）人或政府发起实施的，然而，人们的社会活动是极其纷繁复杂的，以政府为主体的强制性制度变迁、自发推动的诱致性制度变迁，亦或自发制度变迁基础上政府行为参与，这三种制度变迁模式（最后一种只是前两种的复合体）无法全部解释人类社会形式各异的制度安排以至制度结构的改变，由此产生的两个疑问是：一致性同意是否是政府以外的个人或组织（包括正式和非正式组织）制度变迁必须遵循的原则；以强制力作保障的制度变迁是否是政府作为制度变迁主体所特有的行为。如果上述答案都是否定的，本文拟在此基础上进一步阐释：(1)是否存在一类非政府制度变迁主体在制度更替中使用了强制力，和政府相比，这类制度变迁主体在使用强制力上存在哪些共性和差异；(2)除诱致性制度变迁和强制性制度变迁外，是否存在一类特殊的制度变迁模式，这种变迁模式和前两个典型模式之间又有哪些异同点。
一 当前中国家族企业的制度变迁
家族企业的制度变迁，是最近几年有关民营企业组织制度研究中日益引起关注的一个新课题。据钱德勒的定义，家族企业是“企业创始者及其合伙人（和家族）一直掌握大部分股权，他们与经理人员维系紧密的私人关系，且留有高层管理的主要决策权，特别是在有关财务政策、资源分配、高层人员选择方面”。家族企业是一个宽泛的概念，从所有权、经营权完全重叠、业主（或家庭）绝对控股，到两权基本分离、业主（或家庭）相对控股，都可以视作家族企业，一旦突破临界控股比率，家族企业就演变为的公众公司。因此，家族企业是一个动态概念，为了避免引起概念的紊乱，本文论述的对象仅限于现阶段中国大陆家族企业及其正在经历的制度变迁。
家族制企业有利于创业和初期发展，不利于企业的进一步拓张。现阶段的大陆家族企业发端于上世纪70年代末，至今也不过二十余年的历史。由于家族企业具备的组织结构简单、经营灵活等优势，具有很强的生命力，在短短的时间内获得了超常规的发展，相当一部分家族企业已经完成了资本的原始积累，具备了一定的规模和技术层次。但是，在发展至一定阶段后，随着经营领域的拓展，组织管理层次的复杂化，家族制难以获取企业进一步发展所需的各种资源，成为企业进一步扩张的羁绊，主要表现在下述方面：
(1)股权结构一元化、封闭化。大多数业主及家庭控制了企业绝对比例的股权，少数企业拥有相对控股比例的股权，通过占有大部分股份，家族获取大部分剩余索取权。企业以消极态度对待开放股权结构，为保证控股比例，排斥社会资本的参与。股权结构的一元化、封闭化，使得企业在当今资本社会化、利益多元化的时代，难以建立公众的价值认同，外界也难以有效监督和约束企业的经营活动，影响企业的资信等级，限制了企业的融资及其资本运营。
所有权经营权严重重叠，集权化的决策体系。一元化、封闭化的股权结构直接导致了企业所有权和经营权的重合。以业主为核心的家族成员几乎占据了企业主要的管理决策职位，牢牢支配了企业的经营管理活动。企业的信息呈纵向流动，主要集中于业主，重要的决策几乎都由业主一人作出。在企业组织简单时，这种集权领导能对外部环境变化作出灵敏地反应，使企业迅速制定和贯彻各项决策。但随着企业管理链条的拉长，业主的知识折旧速度加快，单纯依靠感性经验作出的决策带有很大的主观性，作出错误决策的风险很大；更严重的是，由于“业主权威”及一元化的股权结构，缺乏有效的内外监督、反馈和制约机制，企业难以建立有效的权力制衡机制，导致企业主权力不受限制，由此造成的决策失误是一种制度安排上的错误。
(3)低层次的人才结构。随着家族企业组织复杂化、专业化，多数家族成员无法胜任诸如企业战略、组织设置等管理工作。但由于家族成员几乎占据了企业所有重要职位，加之业主对于家族成员以外员工也缺乏基本信任，阻止了优秀社会人才进入企业。同时，业主按关系、忠诚度、才能等标准将员工分为亲疏不等的类别，采取内外有别的价值评判标准，这使企业难以获取非家族成员及社会的认同。结果，家族企业的人才结构出现严重的对外封闭性，无法形成动态的人才代谢机制。
(4)软约束的传统家族伦理组织原则。家族企业通过非正式传统家庭伦理道德，比如业主权威、利他原则、亲情原则等的自发作用来规范来配置资源，协调各种关系。虽然在一些规模较大的家族企业，会采取有限责任公司或股份公司的组织形式，从而在表面上表现出现代企业制度的特征，但内部总是存在一个以血缘、亲缘维系的非正式组织，对企业决策施加重大影响。因此，企业缺乏有效的规章制度，即使存在，也难以得到严格执行，人与人之间的交易主要靠家族伦理的自发调节，企业的正式制度安排及实施机制对协调员工行为只起到辅助作用。
由于上述一系列家族制固有的缺陷，使得相当多企业在经过了初期的迅速发展后，便纷纷陷入停滞不前的境地，与此同时，很多家族企业也开始意识到了突破家族制，实施制度创新和组织变革的紧迫性。家族企业制度变迁的实质，是变迁的主体获取社会人力、资金、技术、管理等外部利润，这个过程涉及了不同的层面，包括产权结构社会化，人才结构合理化，决策体系民主化，组织管理专业化、企业文化现代化等一系列方面。
二 家族企业制度变迁中的产权结构变革与强制力
制度变迁的各层面并非各自孤立的，是一个彼此制约的体系，其中，产权结构的变革，即向社会开放家族企业股权，塑造多元化、流动性良好的产权结构，是整个变迁中最为关键的环节之一。“一切权力都来自于所有权”，这是很多民营业主思维中一个根深蒂固的观念，在这一思想的引导下，一元化的产权结构成为企业两权重合的直接原因。企业不愿与非家族成员分享经营权和剩余索取权，又使企业无法通过股权来激励社会职业经理人，很大程度上致使企业难以汲取社会人力资源。
除了家族对所有权和控制权的天然留恋之外，产权变革的主要障碍来自家族成员之间权力和利益更替过程中的各种矛盾冲突。现实表明，家族企业的制度变迁过程是一个非帕累托改进过程，并非所有成员都能分割到一份制度变迁带来的外部利润，一部分人甚至连既得利益也难以维持。比如，一些家族成员不得不退出部分或全部股权，局部甚至彻底地丧失对企业的剩余索取权和控制权。产权变革中最大的利益受损者中，一部分人会自发地采取各种措施，极力阻碍企业产权结构的调整，这时，如果缺乏某种有效力量的介入，制度变迁过程会处于停滞状态。然而，企业是一个独立的市场活动主体，政府的强制力缺乏合法的途径介入。因此，当非政府行为主体发起的制度变迁难以达成一致性同意，政府强制力又难以有效介入时，要进一步推动制度变迁过程，必然要求一种政府以外的力量以强制的方式，迅速有效解决各个参与者的利益冲突，以保证制度变迁的顺利进行。这种力量不能从其他地方，只能从家族企业内部，即制度变迁的初级行动团体——业主那里寻得根源，通过引入以下一个案例，可以分析家族企业业主的行为在推动产权变革的决定性作用。
位于温州柳市镇（注：该镇是全国著名的低压电器企业集群所在地。）的家族企业新华公司，业主郑某同时兼任了董事长和总经理。公司董事会由四名股东组成，除郑外，其他三名都是郑的亲属。由于郑本人已年过五十，其余三人更是年事已高，难以胜任专业化的管理工作，企业又难以留住高素质的职业经理人，面对日益激烈的市场竞争环境，郑认识到了突破家族制的紧迫性。郑计划让其他三名家族股东退出股份，再把退出的股份转让给企业中的职业经理人，通过实现股权结构的多元化、社会化，提升企业的人才层次。
最初，郑试图劝说其他三名股东自愿放弃各自的股份，但遭到激烈反对。为达到退股目的，郑又提出了一系列补偿措施，但都无果而终。其后，企业召开为期三个月的非常董事会，商讨有关股权结构调整及公司改革事宜，中间由于受到家族成员的严重阻挠，数次变更了会场。双方出现了僵持不下的局面，波及到了企业正常的生产经营活动。由于长期无法达成一致性意见，为了尽快完成股权调整，作为业主的郑某最终放弃了继续和这三名股东协商的努力，他凭借企业的“家长”身份和拥有的绝对权威，强制性命令三人立即退出所占股份，并且威胁这三名董事及家族成员，如果不退出股份，那么，作为业主的郑某将把自己的股份全部转让给公司其他员工。在郑的巨大压力之下，三人最终被迫答应了退股要求，并把退出的股份转让给了公司四名职业经理人。在实行股权调整后，郑又辞去了总经理职务，任命一名拥有大学学历的新股东为总经理。（注：相似的典型案例还有浙江金义集团的家族企业制度变革。（资料来源：《浙江非国有经济年鉴2000》））
在新华公司的股权结构的调整过程中，业主在妥协仍达不成一致性意见的情况下，借助于自身的权威，采取胁迫手段，强行地完成了企业产权结构的变革，整个过程中表现出浓厚的强制性色彩。显然，在这个制度安排创新过程中，没有遵循诱致性制度变迁的基本原则——达成一致性意见，业主的强制力对推进变迁起到了决定性的作用，因此，它不属于典型的诱致性变迁模式；同时，这种变迁也不同于典型的强制性度变迁，业主实施的强制力也不同于国家的强制力（有关这种强制力产生条件、作用范围、特征等，将在稍后部分阐述），因此，在这一类家族企业的制度变迁过程中，呈现出了既不同于诱致性也不同于强制性制度变迁的一些特征。
三 三种制度变迁模式的比较
如果本文涉及的制度变迁能够单独形成一个新的模式，那么，很有必要把它和前两种典型的制度变迁模式进行全面的比较。和前两者一样，本文涉及的制度变迁具备一般制度变迁共有的特征：制度变迁的实质是获取社会人力、资金、技术等家族企业制度之外的潜在利润，因而，三者都是对制度不均衡的反应；其次，三者都要遵循成本收益比较原则，从现行制度转变到新制度安排是一个昂贵的过程，除非制度变迁主体获取的净收益超过制度变迁的成本，否则不会发生制度变迁。
这种制度变迁与前两种典型模式中的两者或其中一者，在变迁的主体；变迁的原则、动因、途径；变迁的收益配制；变迁中的利弊因素等诸多方面存在以下一系列的差异。
(1)制度变迁的主体。家族企业的制度变迁是一个自发的过程，尽管离不开政府提供相应的配套制度，如建立民营企业资本市场，培育职业经理人市场等，但从严格意义上说，政府排除在这个进程之外，制度变迁的初级行动团体是具有“企业家精神”的业主和相应企业核心层。因此，从制度变迁主体而言，它和诱致性制度变迁的主体是一致的。
(2)制度变迁的原则。如前所述，由于存在严重的利益冲突，本文涉及的制度变迁没有取得一致性同意（甚至不可能取得），业主借助强制力迫使其他三名股东退出了股份，这种行为除了和诱致性制度变迁原则相背离外，和现有正式制度也相抵触，“同股同权”是公司法的基本原则之一，无论在公司决策还是利益分配都按同股同权同风险的原则相对待，任何股东都有权在自由、自愿的基础上持有或转让公司股权。从这一点而言，本文描述的制度变迁更接近于强制性制度变迁模式。
(3)制度变迁的利益分配格局。典型的诱致性制度变迁是一个帕累托改进过程，所有参与者都能分割到一份收益，或至少不减少既得的福利，在此基础上达成一致性意见。但是，现实中更多的制度变迁是一个非帕累托改进过程，家族企业的制度变迁就是一个典型例子，股权结构的变革只有在减少原有股东权益的前提下，才能使公司的非家族中高层员工权益增加。因此，试图通过谈判来达成一致性同意是不可能的，“胁迫”作为一种强制力引入并推进了制度变迁进程。
(4)制度变迁的动因。诱致性变迁的动因是初始制度不均衡产生了潜在利润，从制度不均衡到制度均衡的实质就是制度变迁过程。强制性变迁的动因还可以纯粹是不同选民集团之间对现有收益的重新分配。家族企业的制度变迁是为了汲取社会人力、资金、技术等潜在利润，获取企业的竞争优势，因此，它和诱致性变迁是一致的。
(5)制度变迁的途径。诱致性变迁是个人或一群人在发现获利机会时自发组织和实施的，通过自愿协商达成一致是它的基础。强制性变迁是国家以强制力为后盾，保障变迁过程顺利进行，所有参与者无论是否赞同都必须服从。本文论述的变迁表现出阶段性特征。在初试阶段，企业试图通过自愿协商共同推动制度变迁，但严重的利益冲突使达成一致性意见变得不可能，耗时长久的谈判没有任何成果，最终，业主通过动用强制力，成功实施了产权结构的变革，因此，同政府的强制力相比，业主的强制力并非从一开始就以“主动”的姿态出现，而是在协商无效的情况下发生作用。
(6)制度变迁的费用。除了任何制度变迁都必须支付的规划设计、组织实施费用，消除旧制度及其制度变迁阻力费用，诱致性变迁主要涉及谈判费用。要取得一致的变迁收益分割方式，必须经过各方参与者充分的协商讨论，而谈判需要成本，高昂的谈判费用往往限制了诱致性变迁。强制性变迁省下了谈判费用，但增加了维持和实行强制力的费用，有时一项制度安排强制实施的费用太大，以至于超过变迁的收益，使制度变迁难以推行。由于本文讨论的制度变迁经历了两个阶段——谈判和强制执行阶段，相应地，制度变迁依次耗费了谈判费用和强制实行费用。
(7)制度变迁的优势。诱致性变迁建立在一致性同意基础上，参与各方的自愿性保证了变迁的顺利进行。以国家为主体的强制性变迁除了能获取规模经济外，凭借强制力可以降低变迁中的组织实施成本、摩擦成本，从而能把制度变迁控制在最短的时间内。同前两者相比，本文论述的变迁缺乏诱致性变迁的效率基础——一致性同意，但业主的强制力能加快了变迁的速度，缩短变迁的时间。但是，和强制性制度变迁相比，家族企业制度变迁的强制力的有效作用范围仅局限于单独一个企业（或家族）内部，因此，它不具备政府的强制力所带来的规模效益。
(8)制度变迁的劣势。诱致性变迁由于存在“搭便车”及外部效应，使私人收益低于社会收益，导致制度有效供给低于有效需求。引起强制性变迁“政策失败”的因素很多，主要包括统治者的有限理性、集团利益冲突和科学知识局限等。和诱致性变迁相比，本文讨论的变迁由于强制力的介入，不存在搭便车问题，但因为无法获取“制度专利”，同样存在外部效应问题。此外，学习能力是制度变迁速度的函数，大量事例表明，由于业主的有限理性、知识积累不足，很难设计出一个既富有效率又于本土文化相融的目标模式，制约了制度变迁进程。
四 制度变迁中强制力的文化及伦理根源：从家长权威到业主权威
诺斯认为“人们过去所做的选择决定了他们现在的选择”，家族企业不仅是一个经济范畴，还是一个社会文化范畴，要理解家族企业的深层次结构和内涵，阐释这一类家族企业变迁过程中具有的独有特性，必须从中国传统文化中寻得根源。
中华传统文化是以家庭血缘关系为本位的，家庭伦理处于社会关系的核心地位。在中国传统农业社会“家”这个封闭的生产、消费组织中，家长具有极其重要的意义，“家长权威”是整个家族伦理体系的基础构架要素。在一家之中，家长是核心和最高领导者。首先，表现在财产的占有和支配上，每位成员的财产和收益都归家庭共同所有，家长控制了整个家庭财产，决定了每个成员的消费；其次，在家庭生产活动的安排上，家长负责组织和协调每个成员的生产活动，这种权力是任何其他成员所没有的，并且带有相当的强制性色彩。由于事无巨细都由家长处理，家族成员只是消极被动地服从、执行家长下达命令，因而会使家族成员形成对家长的依赖性。
到了近代社会，人们将家庭伦理及运作模式引入企业的组织管理之中，产生了家族企业。在家庭和企业这两种不同的组织融合过程中，“家长权威”逐渐演化为家族企业一个重要组织原则——“业主权威”。目前，大多数家族企业控制在第一代创业者手里，业主是企业的创立者、所有者和经营管理者。在创业和经营中，业主逐步确立起权威，他的理念、行为方式、经验知识决定着企业的兴衰，其权力和威望是其他企业成员远远无法相比的。在业主的集权领导下，员工只是在命令之下从事机械的工作，个人创新能力薄弱，企业的科层体系没有生命力可言，只是业主支配的附属物，员工对业主依赖严重。因此，家族企业是以个人为构架点，而非以正式制度为构架点，企业是个人化的企业，没有一套保证企业在缺乏权威下良好运行的机制，个人的成败决定了企业的兴亡。
业主权威在家族企业中表现是多元的，除了支配了日常生产经营外，还体现在企业制度的确立、修改和变革上。浙江等地的案例表明，具有创新精神的业主是制度变迁目标的设计实施者和首要推动力，正是凭借他个人的权威，才得以排除来自家族的阻力，顺利推进变迁进程。案例中的郑某正是借助于自身的权威，以及其他董事能力有限，在企业经营上对他严重的依赖，才能够有效借助强制力完成产权变革。简单而言，这种强制力实施要有两个前提，一是传统家族伦理中的家长权威思想对当代民营企业的深刻影响，业主的个人权威有了的意识形态上的支撑；二是企业内部其他成员对业主的严重依赖，这是强制力发挥作用的适宜土壤。
这种独特的强制力和国家强制力相比，除了前面提到的在作用范围上的区别外，还表现在作用方式上，即这种强制力不是借助于正式的行政命令、法律，而是借助非正式的传统家族伦理，在实施过程中没有出现以暴力冲突局面，有时甚至会呈现“自愿”的表象，但实质却是“强制下的自愿”，因此，无法达成真正的一致性同意。
其次，和强制性变迁相比，业主并非从一开始就动用强制力，而是在谈判无效的情况下才使用。这也能在传统家族伦理中寻得根源。家族伦理中，和“家长权威”相伴而生的是“亲情主义”，业主和企业员工，尤其是企业核心层之间存在持续频繁的互动，彼此形成了密切的私人关系，这种私人关系有助于协调企业内部成员的关系，降低成员的交易费用和企业运行的成本，业主也依靠长期形成的私人关系来配置各种资源。因此，业主会并自觉或不自觉地维护这种关系，只有在协商甚至妥协无效的前提下，业主才会以破坏私人关系为代价，凭借强制力来推行自己的决策，相应的，家族企业的制度变迁表现出了谈判和实施强制力两个阶段。
通过上述分析会发现一个悖论：“业主权威”是家族企业的主要的组织原则之一，然而，由于外在的竞争压力及潜在利润的诱惑，企业又是依靠“业主权威”来推动制度变迁并打僵局，可以说，正是在哺育了家族企业的家族文化中，家族企业找到了自身蜕变的变革因素，也可以认为，在中国家族伦理组织原则融合到近代西方的企业组织制度，进而形成中国家族企业的那一刻起，就从内部产生了突破家族企业的因子。
家族企业是家庭这种古老组织的生产功能的扩大，它无论采取怎样的制度外壳，最终目的都是实现家族利益最大化。家族企业依靠家族伦理来协调内外部各种关系，企业成员之间的交易仍然停留在“人格化”和“半人格化”的原始方式上，他们之间的正式契约（如果存在的话）长期受到家族非正式伦理的压制，对调节企业关系只起到辅助作用，企业的各项正式规章制度并没有真正得到根植，发挥的作用非常有限，企业的科层体系也不成熟，难以支配企业的经营运作。因此，家族企业只是一个非正式组织，而制度变迁的实质是突破非正式组织模式，变革到以正式契约为基础的现代企业制度。在制度的转化中，由于家族文化的深厚影响，“社会契约精神”（这是西方现代企业制度建立的基础）严重匮乏，使得中国家族企业不可能像欧美家族企业那样自然地演进到现代经理式企业；同时，政府的强制力缺乏合法而低成本的有效途径介入家族企业制度变迁，强制性变迁也无法实行，因此，业主是唯一的制度供给者和实施者，他只能主动或被动地从家族伦理当中寻求变革的原动力，业主权威及其强制力就成为推动制度变迁最方便、最有效的手段。因此，就此而言，传统家族伦理造就了中国家族企业的同时，就埋下了家族企业的变革因素。
五 结束语
必须说明，不是所有家族企业在变革中都使用了强制力，如果参与者都有足够的理性，很大部分家族企业通过协商达成一致性意见，实现诱致性变迁。这是最理想的模式，但是，由于这种变迁是非帕累托改进过程，利益的分割是不均的，人心的理性又是有限的，确有一类家族企业必须借助强制力才能推动变迁进程。在使用强制力过程中，这类企业的制度变迁呈现出既不同于诱致性变迁，也不同于强制性变迁的特征，可以称为第二形态的强制性变迁。
最后，笔者试图得出这样的结论：诱致性和强制性这两种典型的制度变迁模式，是对现实中复杂多样的制度变迁现象的初步分类，现实中的制度变迁表现为一个连续分布的光谱，诱致性和强制性变迁只是这个光谱的两端，大量制度变迁处于光谱的中间。政府只是众多制度供给者中的一极，严格地建立在一致性同意之上的诱致性变迁是存在的，但是，现实中大量的非政府主体推动的变迁是一个非帕累托改进过程，不同的行为主体从自身利益出发对同一变迁的成本收益是不同的，各个主体的互动决定了制度变迁的目标，这个目标不可能符合每个人预期。因此，一项制度变更不会在不损害任何人的福利而使社会利益最大化，要达成一致性同意几乎是不可能的，这时，在无法借助政府的强制力的情况下，一些带有强制性的其他力量会发挥作用，继续推动制度变迁进程。
到此为止，本文只是对这一类家族企业的制度变迁，或称之为第二形态的强制性制度变迁的一个初浅的论述。如果以上的论述具有普遍意义，而非仅仅是特例，那么，还有一系列问题有待探讨：家族企业制度变迁中非政府主体强制力的具体作用机理及效率评判；在强制力因素上，当代中国家族企业制度变迁与钱德勒在《看得见的手》中论述的美国家族企业制度变迁的差异；非政府主体强制力对当代中国家族企业现代企业制度改造的意义，等等。