西方员工持股理论综述，本文主要内容关键词为：员工论文,理论论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
员工持股制度兴起于美国，因而其理论研究也相对集中于美国。纵观员工持股理论的演变，大致以20世纪90年代中期为界分为两个阶段，90年代中期之前的员工持股理论基本上把员工持股作为克服资本主义经济社会运行中某些弊端的一种制度安排，因而它是在对资本主义现存制度进行批判，寻求新的发展途径的探索中逐步形成并变得清晰起来的，这一时期的代表性理论有“双因素经济论”、“分享经济论”、“民主公司论”及流行于欧美的“第三条道路”理论等；90年代中期之后有的经济学家把职工持股当作人力资本产权的实现形式加以研究，具有代表性的理论主要有玛格丽特·布莱尔的“利益相关者论”及“公司专门投资论”。
一、双因素经济论
美国经济学家、律师路易斯·凯尔索作为美国员工持股计划(ESOP)的创始人，他在20世纪50年代就提出了“双因素论”(Two-factor theory)，该理论于1958年首次发表在他与著名哲学家阿德勒合著的《资本主义宣言》著作中，成熟于1986年与帕特里西亚·凯尔索合著的《民主与经济力量》。该理论认为，财富是由劳动和资本这两个基本因素共同创造的，而且自工业革命以来，资本的作用日益增强。在劳动作为生产的首要途径和最大部分投入要素的前工业社会里，劳动价值理论是基本正确的，而在工业革命之后，应让位于劳动，和资本并重的双因素经济理论(Kelso & Hetter,1967;Kelso & Kelso,1986)。
凯尔索对现实经济困境的深层原因进行了分析。他认为，在资本主义国家，自工业革命以来资本在生产和分配中的作用日益增强，财富日益集中在少数人手中，使得资本家与劳动工人的收入差距日趋扩大，资本主义陷入贫困和危机的泥潭。政府不得不对财富的再分配进行干预，税收被用于转移支付，然而这种做法不仅导致致命的预算赤字，而且已经到了穷途末路。因此，要摆脱困境，就要按照双因素财富观，建立双因素经济或民主资本主义经济。凯尔索进一步阐述了民主资本主义经济的三个原则，即财产权原则、参与原则、有限原则。要实现双因素经济或民主资本主义经济，必须“采取同时承认人们成为资本工人和劳动工人的权力的经济政策”，“做到这一点的途径已经发明……其中最为人熟知的员工持股计划已为许多公司采用”(Kelso and Kelso,1986)。这是一条有效地使劳动工人同时成为资本工人的道路。
作为西方倡导员工持股计划第一人，凯尔索的双因素经济论一直被看做是论述员工持股原因的经典思想，其理论意义在于揭示了员工阶层贫困的原因是，在一个资本作用日趋重要的社会中由于他们缺乏资本所有权而不能分享资本收益；其实践意义在于他在保持私有资本所有制的前提下为员工阶层找到一条缓解或摆脱贫困的道路。这样就使得他的理论具有了独特之处，与同时代的正统资产阶级经济学有所区别，而他的改造资本主义社会的方式又明显不同于马克思主义者的主张。然而凯尔索的理论分析仍然是肤浅的，从西方经济学发展史来看，他的理论不过是生产要素分配论的翻版。他在对待马克思理论上存在严重混乱，他在分析问题时显然混淆了价值和财富的概念；同时他也不明白马克思曾经明确地表述过价值的创造与价值的分配不是一回事，前者是劳动的产物，后者则取决于所有权制度。
二、分享经济论
分享经济论(The share economy theory)形成于20世纪80年代，该理论旨在解决资本主义社会的滞胀问题，其创始人为美国麻省理工学院经济学教授马丁·魏茨曼，代表作是1984年出版的《分享经济论》。该书在理论分析的基础上，提出分享制这一经济主张，用以解决滞胀问题。
魏茨曼(1984,1985,1986)首先剖析了资本主义国家形成滞胀的原因，认为“停滞膨胀正产生于工资制度这种特殊的劳动报酬形式。”他把员工的报酬制度区分为工资制度和分享制度两种模式。资本主义把工资制度作为报酬支付的方式，而工资刚性使得厂商对员工的报酬与某种外在的核算目标相联系，而与该企业的经营状况无关，“员工得到的报酬与厂商追求利润最大化的经营目标没有联系，这样会导致工资的固定化”。在这种工资制度下，厂商对社会需求变化做出的反应主要是在产品的数量方面，而不是价格方面，即当总需求缩减时，厂商必然选择维持既定的产品价格，削减产量，以便保持人工成本与劳动所得相等，而不是选择维持既定产量，降低产品价格，否则会因人工成本不变而亏损。然而不幸的是这种决策势必引发普遍的社会失业。同时魏茨曼认为，为了帮助失业者摆脱困境，政府不得不实行福利政策，结果导致通货膨胀。这样，“高失业和通货膨胀日益紧密地缠绕在一起”，结果导致失业和通货膨胀并存。
根据以上分析，魏茨曼(1984,1990)认为，对付滞胀就应从微观入手，建议实行分享经济制度，使工人的劳动所得由固定的基本工资和利润分享两部分组成。分享制是一种把“工人的工资与某种能够恰当反映厂商经营的指数（譬如厂商的收入或利润）相联系”的制度。在分享制下，工人的收入被确定为与资本家在企业收入中各占多入比例，而且工人的报酬和工人受雇的数量呈反比例，人工的边际成本总是低于人工的平均成本，对企业来说，只要增加的收益大于人工的边际成本，它们就对劳动力有需求，继续招聘员工。当总需求受到冲击时，企业可以通过调整利润分享数额或比例来降低价格，扩大产量和就业。在魏茨曼看来，分享经济具有兼顾保证充分就业和抑制通货膨胀的双重作用。所以实行分享制的企业“天然具有扩大就业和增加生产的偏好”，“分享经济具有内在地反通胀的倾向”，总之它可能成为失业和通胀的天敌。魏茨曼认为，要实施分享制，员工持股计划是一种有效的形式。
魏茨曼以工资制为框架分析了工资粘性对滞胀形成的作用，指出工资制的局限性，建议以分享制取代工资制，借以对付滞胀，其理论有一定新意，但西方将其评论为“自凯恩斯理论之后最卓越的经济思想”，是反滞胀“不仅见效快而且永恒的解决方法”，则有些言过其实。因为分享制不可能替代工资制，分享制只能是工资制的补充形式，所以分享制也难以从根本上消除工资粘性。
三、民主公司论
艾勒曼(Ellerman)首先在一篇与Pitegoff合著的文章《民主的公司：马萨诸塞州新工人合作社条例》(1983)中提到了民主的公司这一概念。他后来在90年代出版的《民主的公司》一书中进一步完善，形成了“经济民主论”。按照艾勒曼的说法，经济民主可以简单地定义为混合的市场经济，其中处于支配地位的经济企业是民主的工人拥有的公司。它不同于原来雇佣关系废除中的资本主义。工人和公司之间的关系是成员关系，即一个经济版的“公民身份”，而不是雇佣关系。它不同于（国家）社会主义中民主的工人拥有的公司，不同于政府拥有的公司，也不同于由市场经济调节和由政府提供不同程度的宏观经济指导的关联公司(interrelated firms)。
艾勒曼认为，经济民主是真正的第三条道路，其构成上不同于古典的资本主义和社会主义。这种民主的经济模式的微观组织基础就是所谓的民主的公司制或以劳动为基础的民主公司。在实现形式上，民主的公司制应当是蒙德拉贡式职工合作社和美国员工持股计划中最有价值思想的混合物，即同时赋予工人以不可剥夺的选举权和剩余索取权。
实现从单一的民主政治体制向与民主经济体制并存发展的转变，是人类社会发展的必然要求。艾勒曼设计的经济民主制度目的在于通过一种制度安排，使劳动者真正享有自身劳动成果，并实现联合起来的劳动者的民主自决。因此，他提出的不是一般意义上的员工持股，而是在员工持股的基础上组建由员工自治的员工股份制企业。
四、第三条道路理论
在西欧，“第三条道路”(The third way)较完备的思想阐述源自英国，其主要论述参见于伦敦经济学院院长安东尼·吉登斯所发表的《超越左和右》(1994)和《第三条道路》(1998)等著作。他认为世界的变化使传统的阶级政治分析已经过时。面对新挑战，只有超越“左右对立”、兼顾“发展与正义”、均衡“权利与义务”的第三条道路，才能适应新的时代。这种“第三条道路”的意义在于：它试图超越老派的社会民主主义和新自由主义。在谈到实施第三条道路的具体措施时，吉登斯指出：“有些策略的适用范围可能还非常广泛，比如员工持股方案”(Giddens,1998)。
在美国，第三条道路的积极倡导者律师盖茨(J.Gates)在其发表的《所有制的出路：走向21世纪的共享资本主义》(2000)一书中系统阐述了他的第三条道路思想。他认为，目前资本主义社会贫富不均加剧，其根源在于所有权的过度集中。因此必须改变所有制，把个人良知和市场资本主义重新联系起来，“重构资本主义”。他呼吁从两个方面来调整所有制的出路，一方面由政府介入，一方面由公司介入。如果仅仅是政府介入，那么就走向了社会主义方向，而仅仅是由私人去做，就难以完成他心目中的社会制度的改造。所谓第三条道路，在所有制方面就是把少数人的资本所有权扩大到多数人。他在书中列举了几个可以实行的办法，其中谈得最多且实际可行的还是员工持股计划。盖茨是一个员工持股计划的积极倡导者和推动者，他在美国联邦政府制定并通过鼓励职工持股计划立法方面，曾发挥过重要影响。
而把第三条道路和员工持股计划最紧密地结合起来并身体力行的还是美国经济与公正中心的理事长，律师兼经济学家G.库尔兰德。作为员工持股计划的先锋，他从1985年到1994年在埃及的亚历山大轮胎公司率先创立了发展中国家的第一个员工持股计划。他所主持的经济与社会正义中心(CESJ,2000)将“第三条道路”的内涵描述为：人人可获得经济和政治权力；每个人都应拥有资本所有权，并获得充足稳定的资本收益；经济制度应建立在天赋尊严和人人独立自主的基础上，具体的实施是采用凯尔索的双因素经济制度，公正和效率并重；每个人都应该得到平等工作的机会、平等的所有的机会；泛化并保护私有产权，限制国家的经济权力；价格、工资和利润由自由开放的市场决定，利润在众多所有者之间分享。
作为目前一些欧美国家执政党的政策主张，“第三条道路”从20世纪90年代以来在欧洲政坛日益流行，并对欧美各国今后一定时期内的内外政策产生重要影响。从本质上讲，“第三条道路”是西方社会民主主义思想在当代社会的更新。这一理论具有明显的意识形态色彩，它既批判现行的资本主义，又不主张实行社会主义，试图从所有制的改造突破资本主义现有的制度框架，走出一条新的社会道路。
五、公司专门投资论
公司专门投资论(The firm-specific investment theory)起源于利益相关者理论(The stakeholder theory)。美国布鲁金斯学会的玛格丽特·布莱尔在其《所有权与控制：面向21世纪的公司治理探索》(1995)一书中，将公司治理归纳为公司的利益相关者为了获取各自利益的一系列法律、文化和制度安排，她的特殊贡献是提出了公司专门投资论。这些利益相关者包括股东、经营者、债权人、职工、供应商、客户和社区、政府及其官员等。公司的存在是为了给所有的公司利益相关者提供利益。强调企业的所有权应由出资者、债权人、职工、供应商、消费者等利益相关者共同分享。公司的利益相关者根据自身所提供的资源和承担的风险获取在公司中应得的收益。企业的所有权主体并不仅仅是股东，而应拓展为出资者、债权人、员工、供应商与用户等利益相关者共同享有。
根据利益相关者论，布莱尔(Blair,1995;Blair & Stout,1997;Blair & Kochan,et.al.,2000)提出了专门投资论。员工是一个特殊的人力资本投资群体，他们由于在同一公司长期工作而积累了重要的特殊技能，这些技能使得他们具有更高的生产力，对公司来说这些技能也更有价值，同时由于这些特殊技能的“专用性”使员工承担着更大的风险。在知识经济时代，这些特殊知识和技能在相关产业的财富创造中越来越重要。公司的发展必须关注员工的“企业特殊性人力资本”的投资利益，否则整个社会将丧失这种人力资本带来的潜在收益。然而要保护和激励人力资本的投资热情，就必须提供一种有效的公司治理结构，以便能够清楚地测度人力资本的贡献，确保员工的人力资本投资得到应有的尊重和回报，使人力资本的培育和提高得到鼓励。“如果员工相信自己将分享创造的财富，他们会更愿意参与成本的削减和创新。”他们的公司特殊投资应该“通过正式的补偿计划的组织形式，或者其他安排，把公司的大部分股票置于承担风险的利益相关者的控制之下，分配与其股票利益相称的控制责任给他们”来得到承认。选择一种什么样的制度安排来达到这一目的呢？美国推行的员工持股计划堪当此任，“有充分的证据表明较高比例的员工持股和参与的公司的生产率更高”。
布莱尔从投资者与公司治理结构关系的角度，提出了员工作为在财富创造中作用日益重要的人力资本的所有者，必须通过一种制度安排来实现他们的价值，而这一制度安排就是员工持股。这不仅将传统的人力资本理论带入一种新的境界，而且开辟了员工持股理论的新领域，即从人力资本的实现途径来探讨员工持股的原因。然而，布莱尔的分析是初步的，她未能回答员工实现其人力资本的价值为什么要选择员工持股这一制度安排。
六、简评
综上所述，西方员工持股理论不外乎从福利和激励两个角度阐发了推行员工持股的真正目的和价值。这些理论的一个共同假设就是，一旦劳动者在法律上、经济上占有了企业的财产权，并以此分享剩余利润的一部分，劳动者即会产生对企业的认同感，从而提高生产积极性和创造性。这种财产关系的内化所体现的是劳动共同占有财产关系或者是资本与劳动共同占有财产的关系。因此，企业财产关系内部化，全体员工拥有企业的产权会产生更高的效率。双因素经济论、分享经济论、民主公司论、第三条道路理论强调员工持股的社会福利性，它们都是广义的资本与劳动关系理论的一部分，其共同点在于揭示了资本统治劳动及劳动统治资本（指消灭了资本权利的传统社会主义经济的情形）的局限性，前者失去了公平，滋生了贫困并危及到资本主义经济的运行，后者则产生出集权和无效率，只有劳动者持有资本，成为企业的所有者，从而重新构建社会经济组织的产权结构，才能达到资本所有者和劳动者之间的利益和谐。因此，从某种意义上讲，这些理论试图倡导一种新的社会形态，它既非现行的资本主义，也非集权的社会主义，是一条所谓的第三条道路。这条路通向何方？答案为：民主的资本主义经济！分享经济制度！经济民主制度！共享资本主义！这种经济制度主张资本和劳动共同创造财富，劳动者通过持有股权参与企业剩余的分享。
利益相关者理论把企业的所有权主体从股东扩大到包括出资者、债权人、员工、供应商与用户等利益相关者，把传统的由股东分享企业剩余扩大到由企业的利益相关者共同分享。认为公司的存在是为了给所有的公司利益相关者提供利益，公司的利益相关者应根据自身所提供的资源和承担的风险来获取公司的收益，但重心要放在企业的员工身上。专门投资理论强调员工持股的激励作用，它是广义的人力资本理论的一部分，同时也是企业理论研究的进一步深化。该理论指出我们现实经济生活中面临的一个难题，人力资本在财富的创造中作用日益加强，但其价值的回报却不能自然而然地加以实现，这就存在一个如何激励人力资本所有者的问题。实际上我们也许可以把员工持股制度看做是企业人力资本价值回报的一种迂回实现形式。虽然企业中的人力资本很重要，但由于其天然地属于其所有者，不可转让（比如不能把人力资本拿来用于清偿企业债务），所以它不可能像物质资本的所有者一样承担企业的一切经济后果。所以，要实现人力资本的价值，就必须将其股权化。
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