摘要：知识资本在市场经济中的运用越来越受到人们的认识，发挥人的主观能动性与创意，是推动企业不断向前发展的巨大动力。人力资源的高效管理，往往能为企业的发展与内部控制获得更加坚实的基础，从而让企业在市场经济中立于不败之地。
关键词：平衡计分卡；人力资源管理；应用
1、平衡计分卡介绍
平衡计分卡作为一种全新的人力资源绩效评价体系，它的中心思想是将企业的使命、愿景与发展人力资源与人力资源的绩效管理相挂钩，围绕企业的人力资源发展展开的，将各种衡量的方法优化整合的有机整体。平衡计分卡主要是将企业的人力资源发展目标分解成可执行的、具体的、有考核标准的指标体系，这个体系是多维性，着重体现在对四个方面实施绩效管理：客户、财务、员工学习与成长、内部运作流程。这四个层面都有专门的一系列指标进行衡量，并且指标之间都有具有一定的因果联系的，因此才能构建成一个完整的绩效评价体系。最终实现了内部评价与外部评价、定量评价与定性评价、目标与执行动因、长期目标与短期目标达成平衡。
2、企业人力资源及人力资源管理特点
2.1企业人力资源特点
企业的行业特殊性，使得从事生产工作的人员必须具有相关专业的专业知识、良好的心理素质和健康条件，从业门槛较高。但在专业、地域等方面始终存在结构性缺员问题，普通型、技能单一型的员工大量富余，而从事经营管理、科研开发、技能操作的拔尖人才和一专多能的复合型人才严重不足，经济发达地区员工聚集，冗员多，偏远、欠发达地区难以吸引、留住人才，又多又少的矛盾一直较为突出。
2.2企业人力资源管理特点
随着社会进步与经济发展，企业逐步加强了对人力资源的管理力度，建立了较为完善的人力资源管理体系，人力资源管理部门的行政性和事务性功能在逐渐淡化，决策性功能在增加，由传统模式向人力资源型转变。企业在人力资源管理管理理念上较为落后，部分管理体制未完全脱离传统的人事管理方式，用工市场化程度较低，员工来源渠道狭窄，流动渠道不畅，激励机制和绩效评估制度落实不到位，这些都影响了员工的积极性与创造性，也给企业的发展和稳定带来了一定的压力。
3、平衡计分卡在企业人力资源管理中的应用原则
平衡计分卡在人力资源制定和人力资源实施中间架起了一座桥梁。从而有助于企业人力资源管理的高效实施。平衡计分卡在企业人力资源管理应用时，为保证企业人力资源的有效实施，平衡计分卡在企业人力资源管理具体实践中应充分考虑以下几个原则。（1）以企业人力资源目标为根本制定人力资源计划的原则平衡计分卡的绩效管理应用与企业人力资源目标以及部门和个人的目标紧密相连，一般情况下，平衡计分卡的应用需要建立在企业人力资源目标上进行企业人力资源行动计划，同时将其行动计划逐层分配，分至各部门及员工个人，从而形成目标统一、相互紧密支持的企业人力资源管理体系。（2）业绩驱动力原则即在确定平衡计分卡指标时同时参考产出指标与绩效动因。平衡计分卡所使用的评价指标有产出指标、绩效动因两种。产出指标通常以产出量或服务量为核心，如利润率、市场份额、员工满意程度等；业绩的驱动因素即绩效动因根据行业不同有不同的形式，如该单位具体的内部经营过程以及学习成长的方向目标等。平衡计分卡在企业人力资源管理的应用中应该正确地将产出指标与绩效动因联系起来，作为企业评估指标，使平衡计分卡能够将企业的人力资源转化为一套能反映长期人力资源目标的指标体系。（3）企业整体与员工共同实施的原则企业人力资源目标是通过企业所有的部门和员工共同实现的，企业可以将员工的个人利益与企业的整体发展目标进行有效结合，将员工考核结果与其薪酬挂钩，将员工个人利益与企业整体目标紧密结合在一起。从而使得员工个人、部门、企业整体向着共同的人力资源目标努力。
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4、平衡计分卡在企业人力资源管理中的应用
平衡计分卡的主要理念就是使四个维度实现平衡，即客户、财务、员工学习与成长、内部业务流程。财务维度的平衡主要指的是用股东价值、投资报酬率、收入增长、营利性与单位成本等滞后指标来描述企业的人力资源性成果，并给组织成功下最终定义。而客户维度的平衡主要指的是明确客户价值主张的定义并且要着重关注对客户维护成功后的滞后指标，比如客户的保持率、客户满意度、客户增长率等。内部的业务流程维度平衡主要指的是为客户传递与创造价值主张。员工学习与成长的维度主要指的是将企业的技术、人力、组织氛围相结合，为企业做出整体的人力资源发展规划与目标提供整合资源的基础与动力。
4.1在财务维度平衡方面
企业的人力资源管理的关键指标设计的主要目标就是实现企业利润最大化，并最终产生财务业绩。财务业绩的改善方式主要有两种：一种是人力资源实现价值的增长；另一种是通过改进人力资源的获取方式来实现。但从人力资源实现价值增长层面上看，绩效的指标设计关键切入点在于使人力资源价值的增长效率与速度都能得到显著的提升。而从改进人力资源的获取方式来看，主要是为了确保能更加稳定快捷地获取人力资源。
4.2在客户维度的平衡方面
企业人力资源管理部门所管理的客户主要指的是企业内部的客户，并不是外部的客户，也就是通俗意义上的企业员工。指标包含员工保持率、员工满意度、员工获得率等滞后指标。通过不同的员工会给企业带来不同程度的业绩水平，但是不同的员工又需要不同的管理组。因此人力资源管理部门必须要明确每个员工群体的特殊性，从而更好的为不同员工群体创造可持续、差异化的价值主张，最终通过指标与目标来反映。价值主张主要包含报酬领先、总价值最大化、价值锁定与全面员工的解决方案等。
4.3在内部流程维度平衡方面
财务维度的指标设计主要描述了企业提高人力资源管理部门价值的结果。而客户维度的指标设计则描述了人力资源管理的人力资源发展目标。在企业人力资源管理部门对财务业绩与客户目标都有了合理与科学的规划，内部流程以及员工的学习与成长维度的目标就在于如何给予部门目标一个准确的描述。此时的内部流程的主要诉求就是要实现关键的两个绩效要素：通过降低与改善成本来改进员工的获取效率，传递价值主张给员工。
4.4在员工的学习与成长维度平衡方面
员工的学习与成长维度的绩效指标设计主要体现在描述部门所包含的无形资产与其在整个组织人力资源实施中的重要作用。无形资产有培训需求分析、绩效考核方法与劳动关系协调等。这些无形资产当然不能对独立个体或者个别员工进行衡量，因为它们的最终价值体现在提升企业顺利实施人力资源目标与规划的能力。衡量这种能力主要有三个指标：人力资本（运用人力资源目标所需的技能、知识与才干）；信息资本（为实施人力资源目标所需的数据库、信息系统、技术与网络设施提供基础）；组织资本（组织实施人力资源目标所需的不断变革的组织能力与动员能力）。
结束语
通过引入平衡计分卡的形式能客观、全面对绩效管理进行评价，从而为企业的人力资源管理提供更优质、便捷的服务。从而努力打造符合中国国情的特色化人力资源管理模式。
参考文献
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论文作者:储昭将
论文发表刊物:《电力设备》2017年第26期
论文发表时间:2017/12/22
标签：员工论文; 人力资源论文; 企业论文; 目标论文; 人力资源管理论文; 维度论文; 指标论文; 《电力设备》2017年第26期论文;