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摘要：我国机关事业单位绩效评估研究总体上还处在起步阶段，一方面继承国外政府绩效评估研究的基本理论与方法，另一方面立足我国国情体现体现我国特色。机关事业单位人力资源管理中的绩效考核问题研究已成为管理学研究领域的热点之一，改革的前提是形成有效的监督机制，绩效考核就是组织控制的最有效工具。本文主要阐述机关事业单位绩效考核中遇到的主要问题，实施的主要步骤和方法，为增强机关事业单位的整体活力奠定坚实基础。
关键词：机关事业单位；人力资源管理；绩效考核
前言：
在机关事业单位中绩效考核存在的价值是不容小觑的，它是确保内部员工工作态度与工作效率的关键，在我国社会政治经济发展中起着举足轻重的作用。虽然绩效考核已经开展了很多年，但仍然存在一些问题严重地影响着机关事业单位绩效考核的成效，所以，机关事业单位要加大绩效考核管理力度。
1、我国机关事业单位绩效考核存在的问题
1.1缺乏“效率”，考核内容不完整
“投入”和“产出”是我国大多数机关事业单位绩效考核的重要内容，但很少涉及“效率”。国外公共管理理论在经历了重“投入”、重“成本”之后，开始重视“效率”、“质量”及“公众满意度”。缺乏必要效率指标，直接结果就是导致机关事业单位产生重外延扩张、轻内涵发展的倾向，继而带来了严重的后果。一方面浪费了政府经费、消耗了社会资源、增加了群众负担、打击了员工积极性，另一方面，机关事业单位内部管理困难，组织绩效大打折扣。
1.2考核指标难以准确揭示机关事业单位绩效
机关事业单位和企业不同，其产品和生产过程具有特殊性。从产品上看，机关事业单位为社会所提供的产品是一种公共物品。这种物品的基本特征是它作为一个整体是不可分割的，它不能单独提供给每一个人，而是提供给社会中所有的人。另外它不提供有形的产品，而是通过提供服务来满足社会共同需要。因此，要想识别出真正能代表机关事业单位绩效的结果很困难。在实践中，常常出现将不具有代表性的结果作为考核指标来衡量绩效。
1.3考核标准难以合理准确确定
考核标准和指标是决定考核活动能否成功的关键。但是，同样是由于机关事业单位绩效考核的特殊性，使得确定合理准确的考核标准变得很困难。由于机关事业单位的特殊性，考核其“行为”或“产品”的指标多是定性，这就给确立标准带来困难。例如，在考核中经常使用“满意”、“基本满意”或“不满意”三个选项，但是“满意”或“不满意”的标准却没有明确给出，即使给出也很难把握，这就使得考核没有依据，考核因人而异。机关事业单位往往是独家“垄断”某个领域，没有竞争的压力和提高的动力，甚至存在严重信息不对称现象，因此制定标准很随意，很多方面缺乏客观、可比性的标准。
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1.4考核方法不科学
目前各类机关事业单位注重定性考核，这在很大程度上使得组织绩效考核成了凭经验、凭印象、凭感情、主观随意性大、缺乏数据支持和科学的分析测评。其主要原因有：首先，缺乏绩效信息收集科学方法；其次，考核标准模糊及缺乏定量考核能力。要进行定量考核，需要掌握很多专业知识，如统计方法、数学模型以及计算机应用技术等。机关事业单位中掌握这些专业知识的人才是十分罕见的。
1.5考核结果利用不合理
绩效考核结果利用上只有奖惩，没有针对暴露问题的改进。其后果是重压之下，有可能个别单位杜撰虚假信息来应付考核，对于组织绩效的改进，得不到应有的重视。第六，不重视组织绩效的持续改进。在实践中，组织绩效考核实际上演变成阶段性突击解决问题的工具，往往是事前备受重视，但事后就没有反馈，很少有组织真正地就评估考核中发现的问题进行改正。
2、针对上述问题需要采取的对应措施
2.1构建职业道德评价机制
构建职业道德评价机制的目的在于为职业道德奖罚提供有利依据。当然，奖惩制度的存在也并非十全十美，它的缺陷是通过利益来调动人们工作的积极性，无法真正提高员工的职业道德。它存在的价值是拥有健全的监督制度，及时发现一些舞弊造假的不良行径，且施以对应的惩罚。在社会对行为主体的监控力度不足时，会使奖惩机制无法充分发挥价值。就当前存在的道德规范来讲，它会依赖传统风俗以及社会舆论来维持，说实话，只有在实施中借助单位内部纪律、自律性监管等，才会使道德规范存在的隐藏价值发挥作用。
2.2制定合理的薪酬机制
工作中，要努力将合理的薪酬机制融入到工作中去，通过薪酬管理与薪酬策略来调动员工的积极性，保障单位实现长期战略目标，取得一定竞争优势。在薪酬项目中比较重要的部分是福利，一般会称之其为间接薪酬。在设计薪酬时首要考虑的因素就是公平，每个员工都希望自身的投入与回报成正比，而这些投入包括工作环境、工作难度、工作时间、工作资历和工作经验等。员工的工作绩效是获取报酬的主要途径，这个报酬中包含奖金、工资等。要为员工创造一个公平竞争的环境，要设置好单位的岗位，鼓励公平竞争，争取人才辈出。基于调动员工积极性、吸引高端人才、提升机关事业单位的管理效益出发，构建切实可行的薪酬策略。
2.3提高对考核的重视力度
由于机关事业单位中的绩效考核方式具有较强的主观性，如果评价标准比较单一，评价流程不够规范，评价内容不全面的话，会使考核工作无法将全体员工的具体表现全面体现。所以机关事业单位中亟待解决的问题便是优化考核方法、确定考核标准、完善考核内容，建立高效的考核机制，促进员工职业技能提升，人才合理流动。
2.4展开上下级间的双向沟通
当前机关事业单位绩效考核一般会以单项沟通为主，而真正落实绩效考核工作需要展开双向沟通，从而达到实现提高考核效率的目的。沟通分为两种，其中有正式沟通与非正式沟通。正式沟通是领导采用面谈的方式，同员工展开双向沟通，探究业绩与缺陷，构建和谐共处的关系。而非正式沟通有进餐聊天等，能够在一定程度上更好地了解员工想法，化解工作中的矛盾，提高员工的工作绩效，让员工爱岗爱家，从而使机关事业单位的整体绩效提升。
2.5建立高效的激励机制
构建科学合理的考核机制，离不开对应的规章制度与激励机制。机关事业单位若想实现考核目标，必须制定相应的激励措施，提高员工工作积极性。在单位内部，激励分为两方面，包含精神激励与物质激励。物质激励包括福利待遇等；而精神激励则是口头表扬、给予荣誉等。优化激励机制，应构建行之高效的用人机制。另外，还需要制定相应的工资福利与奖惩机制等，确保员工所付出的辛勤能够得到对应的回报。只有开展实施基于公平原则的工作绩效考核，才会使员工能够拥有积极的工作状态，感受到单位的温暖，用更加努力来回报单位，推动机关事业单位全面发展。
结束语
对绩效考核体系的研究是一项长期的、艰巨的研究，本文在研究过程中，所采取的分析理论和研究方法在一定程度上还存在很多不合理的因素，因此，提出的意见和建议可能在实际实施过程中会存在一定的难度，需要进一步的调整，需要根据单位的实际情况对员工制定更加科学、合理的考核措施。
参考文献
[1]韦合炼.浅析机关绩效考核存在的不足和对策[J].中国高新技术企业，2016（21）：193-195.
[2]龚湘平.对事业单位机关职能部门员工绩效考核的思考[J].科研，2016（1）：299-299.
论文作者:成远
论文发表刊物:《建筑学研究前沿》2018年第2期
论文发表时间:2018/5/10
标签：机关事业单位论文; 绩效考核论文; 员工论文; 绩效论文; 工作论文; 薪酬论文; 机制论文; 《建筑学研究前沿》2018年第2期论文;