从京、沪地区劳动政策谈人力资源管理，本文主要内容关键词为：人力资源管理论文,政策论文,地区论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
案例：违约金条款遭质疑
刘某在北京是一位小有名气的企业人力资源经理，具有丰富的工作经验和良好的工作背景。去年5月，刘某被上海一家IT企业看中，通过猎头公司，高薪将其聘为该企业的人力资源总监。
刘某刚到上海这家IT企业上任之初即发现，该企业以前的人才流失问题十分严重，于是便向企业总经理建议，在员工的劳动合同中应设定合同违约金条款，以便约束员工在劳动合同期内随意提前解除劳动合同的行为。
这项建议得到总经理的认可后，刘某开始组织人力资源部对企业的劳动合同文本进行修改，修改后的劳动合同增加了这样的条款：“乙方（指员工）若在合同期内提前解除本合同，应向甲方（指企业）支付违约金一万元。”
不久，该企业新招了一批员工，在签订劳动合同时，其中的一名员工居然对违约金条款提出了质疑：“企业哪儿有权利要求我们承担这样的违约金？这种合同条款根本就是不合法的！”“怎么会不合法呢？我在北京工作时，曾经代表企业打了好几次劳动争议官司，仲裁委员会每次都根据劳动合同的违约金条款，支持了企业向员工要求的违约金请求。这些事实充分表明，企业与员工约定的违约金条款是完全合法有效的。”刘某理直气壮地反驳道。“那儿是北京，可我们这儿是上海，你作为人力资源总监应该知道，两地劳动政策是有区别的。”员工的这句话引起了刘某的深思：北京和上海执行的不都是国家的劳动法吗？难道两地的劳动政策还有不同的地方吗？
案例分析及相关劳动政策
的确，目前我国各地的劳动政策确实存在着地域之间的差别。其主要原因如下：
众所周知，国家《劳动法》的出台，标志着我国劳动领域开始走向了法制化管理。作为用人单位的管理者，特别是人力资源管理者，都已经逐渐改变了过去计划体制下的那些非法制化的管理方法和措施，懂得了人力资源管理必须依法进行的道理。但是《劳动法》毕竟只是一部基本法，国家还应通过制定一系列调整劳动关系的单项法律法规，如《劳动合同法》、《社会保险法》、《工资法》、《劳动争议处理法》、《职业培训法》等，来与《劳动法》配套，并与《劳动法》相辅相成，使我国的劳动法体系逐渐趋于健全。
由于我国立法程序和进程的原因，上述与《劳动法》配套的单项劳动法律法规均还没有出台，使得企业与员工之间发生的一些具体问题，因法律规范的不足和相对滞后而无法可依。因此，一些地区为了弥补国家立法上的这一暂时缺憾，纷纷制定了一些地方性法规或规章，用以调整本地区的劳动关系。比如，2002年2月1日实施的《北京市劳动合同规定》，就是一部调整北京市辖区内用人单位和劳动者之间劳动关系的最新政府规章，而2002年5月1日实施的《上海市劳动合同条例》，则是上海的一部地方性法规。
不同地区制定的劳动政策，很自然会有不同之处。因此，像刘某这种跨地区从事人力资源管理工作的人员，到了新的地区，首先应该掌握新地区的劳动政策法规。如果刘某这样做了，他就会发现，《北京市劳动合同规定》对劳动合同违约金问题的规定是：“订立劳动合同可以约定劳动者提前解除劳动合同的违约责任，劳动者向用人单位支付的违约金最多不得超过本人解除劳动合同前12个月的工资总额。”，而《上海市劳动合同条例》的规定则完全不同：“劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的，仅限于下列情况：（一）违反服务期约定的；（二）违反保守商业秘密约定的。违约金数额应当遵循公平、合理的原则约定。”
从上述两个地区的不同规定不难看出：在北京的企业按照北京地区的规定，可以与任一员工在劳动合同上约定违约金，而上海的企业，对负有服务期和保守商业秘密义务以外的员工，均不可以设定违约金。这也就是，为什么那位新入职的上海员了要对刘某提出有关劳动合同违约金条款质疑的原因。
刘某凭借自己的惯性思维，误以为在北京符合规定的行为，在上海也一定符合规定，这是造成此次他为企业修改劳动合同失败的主要原因，很值得他本人和其他有类似经历的人力资源管理者吸取教训。
思考与建议
据笔者了解，目前在人力资源管理者中普遍还存在着如下严重问题：(1)对劳动法律知识缺乏足够的了解，以致面对工作中出现的劳动法问题，束手无策。(2)不能正确理解、应用国家或地方性劳动政策法规，不知怎样在不侵害员工合法权益的基础上，依法对员工进行管理，以保证企业的正常生产秩序、工作秩序。(3)缺乏依法调整劳动关系的知识和技能，导致企业内的劳动纠纷不断涌现。
针对上述问题，笔者以企业人力资源法律顾问的名义，特对广大人力资源管理者提出如下建议：
1.既要掌握国家的劳动法律，也要掌握地方性劳动政策法规，特别是企业所在地区的具体规定或规范。
2.遇到不懂的或闲惑的劳动法律问题，要及时向当地的劳动法律专家请教或咨询。
3.要使企业的人力资源管理彻底从过去计划体制的管理模式中摆脱出来，建立并逐步形成一套完善的，既符合劳动法和相关法规规章，又行之有效的科学管理体系，使人力资源管理真正走向法制化。
4.对全国性的集团公司或总公司，以及在不同地区设有子公司或分公司的企业，更要在懂得国家劳动法律的基础上，掌握各个地区的劳动政策法规，特别要注意和了解各地法规之间的差异。使得不同地区的分、子公司在人力资源管理上，均能遵守当地的劳动政策法规，保障人力资源的管理真正依法进行。
5.建立预防和化解企业内部劳动争议的有效措施，减少劳动争议案件的发生率，使劳动关系在和谐、稳定的轨道上运行。
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