员工逢迎的场景选择：一项本土研究，本文主要内容关键词为：本土论文,场景论文,员工论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
逢迎(Ingratiation)作为一种常见的印象管理(Impression Management)策略，一直受到学者的广泛关注。[1-3]通常意义上讲，逢迎是指行动者采取一定策略(如抬高别人或贬低自己、遵从他人观点等)来影响他人，以此让他人对自己形成较好的印象。[4，5]逢迎研究对组织管理具有一定的积极意义，逢迎本质上是一种社交影响行为。于管理者而言，无论是扮演逢迎者还是被逢迎者角色，他们都能通过了解逢迎策略的过程机理来提升领导效能。[4]一方面，领导可以通过实施逢迎行为来消除下属的焦虑、紧张感，提升其工作状态；[4]另一方面，也可以通过下属的逢迎来甄别组织中的“投机取巧者”[6]将其移出重要的工作任务或岗位。对于普通员工而言，逢迎是其所能采用的提升人际关系质量(特别是与上司的关系)的策略之一，能为个体带来积极后果，包括提薪、晋职等；[3，7，8]根据刘军等[9]、Wu等[10]的研究，逢迎也能帮助员工缓解上级辱虐管理(Abusive Supervision)带来的消极后果(如情绪耗竭等)。逢迎是我国员工对上司采用最多的人际影响策略——这是与我国的高权力距离(Power Distance)之文化情景相适应的——上司与下属员工在相互关系中权力位置不均衡，上司可对下属“生杀予夺”而较少受到干预，这种情况下，下属主动放低身段，表现对领导的顺服与忠心，至少是明哲保身之举。在西方组织情景中，下级对上级实施逢迎虽然也是一种常见现象，但其频率和行动者内在的“利害”考量，不及高权力距离的东方。但是，逢迎行为并不总是能成功实施，有效的逢迎须与特定的场景以及行动者的社会技能相联系，逢迎失败会给行动者带来一定的消极后果，[6，11]所以“逢迎有风险，拍马需谨慎”。 逢迎既可以在正式工作场合实施，也可能发生在职场外的私下交往中。现有研究都聚焦于职场内逢迎，[3，9-11]尚未有研究考察职场外发生的逢迎行为。然而在很多国家，向上逢迎行为广泛存在于职场外(如注重人情与关系的中国)，包括逢年过节送礼问候、关注领导私人需求等；黄光国等的研究表明，中国人比较注重人情、关系与面子，且人情与关系多在非正式场合建立与发展。[12]下属与上司之间的关系建立也不例外，除了发生工作联系，下属要想与上司发展高质量关系，需要在八小时之外与上司“交心”。在职场外，下属与上司就“公事”或“私事”进行沟通、交流，并辅之以人情往来，更容易实现以上目的。人情社会中，搞好关系(“做人”)比做好工作(“做事”)更为要紧。所以，在中国真正有效的逢迎行为极有可能是在职场外，但这种在私底下所做的“功课”能通过正式系统发挥作用。本研究的一个主要目的是探讨在中国情境下，员工在职场之外对上司的逢迎如何影响下属职场内的职业发展，以拓宽并加深我们对逢迎这种影响策略的认识。 下属对上司的逢迎，是一个涉及上下级双方的人际互动过程，因而不可孤立地考察逢迎实施者，也要考虑上司的个人特征及其主观评价与感受，本研究利用平衡理论(Balance Theory)探讨了下属与领导二元关系的人际互动过程。[13]我们不但探查下属员工是否实施了有效的逢迎行为，也探究其上司是否接受了下属的逢迎，是否对逢迎者形成了积极肯定的主观感受，是否愿意为下属的职业发展作出“贡献”。已有研究探讨了政治技能在逢迎行为实施过程当中的影响作用，[6，10，14]同时，受到社会影响力理论(Social Influence Theory)的启示，我们认为政治技能作为一种能快速、确切地理解与把握社会情景的技能，同样能对职场外逢迎行为影响职业发展的作用机制产生影响。[15]另外，鲜有研究探究下属职场外逢迎对于领导的心理影响机制，本研究弥补了这一空白。本文认为，下属逢迎行为通过影响领导对其积极的心理状态(产生“上司喜欢”)而获取职业生涯发展的利益。再者，在中国这种差序格局的社会中，人们往往根据亲疏远近来进行人际交往与资源分配，[16]而且中国领导往往存在着偏私倾向，会依据下属与自己的关系、下属忠诚度及下属能力等将下属分类为“自己人”与“外人”，上司会给予“自己人”更多的偏私对待。[17]偏私是中国情境中上司领导下属的过程中常出现的心理状态，[18]受到领导者偏爱的下属也会有较多参与决策、接触重要资源的机会，晋升与得到奖励的机会也相对更多。 综上，本文的主要议题包括：(1)基于以往逢迎的研究基础，提出新的分类框架，发展“职场外逢迎”概念以及相应的测量工具；(2)探讨职场外逢迎是如何影响职场内员工的职业发展机会，具体来说，探究职场外逢迎与员工在职场中晋升可能性的关系，刻画这一可能性的发生过程和机制，并探讨在下属与上司二元关系人际互动过程中，下属政治技能与上司喜欢及上司偏私倾向的影响作用。本文的研究模型如图1所示。
图1 研究模型 一、研究理论与假设 1.下属职场外逢迎对职业发展的影响 人们在与他人的互动交往过程中，总期望能给别人留下好的印象，逢迎作为一种印象管理策略被广泛用于与同事及上级的交往过程中。[1]常见的逢迎策略包括抬高别人或贬低自己、遵从别人观点、自我展示、关心私人生活、做令他人满意的事情等，[4，5，19-21]特别是在关系社会、高权力距离情景中，逢迎行为是员工对上级领导采用的一种常用应对方式，尤其对于传统的员工、传统的企业而言，更可能如此；相对而言，现在年轻一代虽然用得较少，但其依然不失为一种“安全”的下对上交往方式。被逢迎的上司虽不太会立刻“显性”地向下属提供积极的行为反馈，但内心也会逐渐喜爱并认同实施逢迎的下属。 有不少学者研究发现，逢迎行为能对员工的职业发展产生重要的影响，[10，22，23]但另一方面，关于逢迎行为对结果变量的影响关系出现了很多不一致的结果，有的发现逢迎行为对于下属的薪酬、晋升有正向影响，[8，19]而有的发现逢迎行为与下属的薪酬、绩效及晋升没有显著影响；[3]这也使得逢迎领域逐渐涌现出更多对逢迎行为影响机制的研究，为该领域增添了不少贡献。比如Treadway等发现，上司政治技能较高时，能有效感知到下属逢迎行为的真实目的，而且会对下属的人际关系作出负面评价，而下属的政治技能能缓解甚至消除这种负面影响；[6]Wu等用平衡理论(Balance Theory)阐释了领导感知的下属逢迎行为通过影响其个人声誉而影响其职业发展(绩效与晋升可能性)，[24]还有Gorden等的研究发现了不少的调节变量，这些研究的确都对职场内逢迎行为的影响机制作出了解释。[25] 但是，所有这些研究的一个明显缺憾是，对逢迎行为的研究与测量都局限于职场之内，基本没有考虑下属职场外的逢迎行为。在中国组织情景中，由于员工具有权力的幻想和自身的职业安全需求，向上逢迎行为不仅出现于职场中，也广泛存在于职场之外。下属在八小时工作之外实施的逢迎行为，其表现形式(如照顾领导工作外生活及帮助领导家人排忧解难等)及影响机制与职场内逢迎有着较大的不同，这也从侧面解释了为什么有的研究发现职场内逢迎行为可能造成消极结果，因为在职场内，受到同事的监督，上司会感受到一种压力，必须维持其“公正”、“无私”的正面形象，因而对下属在工作场合中的逢迎感到不自在、难为情，特别是对那些显性化的阿谀奉承，上司甚至会感到厌恶、不满。而在职场外，下属与上司的交往局限于少数人的小范围，上司就不需要顾虑太多，也更容易接受下属的逢迎行为。相对于西方社会，东方组织情境中更容易出现职场外逢迎，原因主要包括：(1)在东方这种重人情的关系社会里，下属与领导的沟通交流不限制在工作八小时之内，很多下属都倾向于与上司发展私下的情谊，这也为职场外逢迎提供了场外机会；(2)很多下属主观上也更倾向在职场外逢迎，他们不希望自己的行为被观察到，职外场景能为他们提供心理上的安全感与舒适感；(3)职场外逢迎从古代官场流传至今，已有深厚的文化基础，特别在现代企业制度不完善和政治气氛浓郁的国有企业中，职场外逢迎更可能成为风气、常态，现在组织中很多人都在职场外逢迎。[26]职场外与职场内逢迎都是下属实施的针对上司的影响策略，旨在获得上司的“接纳”，都具有功利性目的，即获得相应的权力、信息或资源。但是职场外逢迎与职场内逢迎在内容及实施场景上有所区别，实施的功效也极有可能不同。职场外逢迎更多发生在与上司私下的交往中，包括逢年过节到上司家中送礼、工作之余照顾领导生活及为领导家人排忧解难等；而职场内逢迎发生在工作场合，包括在职场中恭维上司的能力、气度等以赢得上司的喜爱，工作中表现出对上司的忠诚以及主动协助上司解决工作问题等。相比于职场内逢迎，职场外逢迎在中国文化中更具本土契合性，更容易被上司所接纳及更具功效性。 下属与上司都非常注重发展自己的“成员—领导关系”(Guanxi)，下属为了处理好与上司的关系，会尽力逢迎，并且更多地在场外实施，而上司为了发展自己的关系网络或“圈内人”，也更倾向于认可那些“忠于自己”的下属的职场外逢迎，并且利用自己的权力或资源推动下属在职业生涯中获得发展。基于此，得到以下假设： H1：排除职场内逢迎的影响，职场外逢迎对下属晋升可能性具有正向影响作用 2.上司喜欢的中介作用 逢迎的对象——上司，接受来自下属的逢迎行为，感知、解释并对下属的逢迎行为作出反应。[27]由于下属实施逢迎行为的影响过程是一个涉及双方的过程，因而就算下属较恰当地实施逢迎，他也不一定能获得期望的职业结果，上司在这个影响过程中依旧扮演着较为重要的角色。Heider提出了二元关系的人际互动理论即平衡理论(Balance Theory)，为了更好地解释人际互动，Heider在平衡理论下提出了P-O-X框架，P为认知主体(本研究中即上司)，O为下属(与上司发生联系的另一个人)，X为与上司及下属都发生联系的另一个对象(本文指逢迎行为)。[13]从上司的视角来看，上司(认知主体)与下属人际互动的目标是在上司对下属行为的态度及上司对下属的态度两者之间实现一个平衡或和谐，涉及一个认知主体与两个态度对象。 在Heider的P-O-X框架下，只有当上司对一个单元内的两个态度趋于一致时，其认知体系呈现平衡状态；当对两个态度对象持有相反认知时，就产生不平衡状态。因而，下属的职场外逢迎行为可能导致上司态度的改变，上司会对下属的逢迎行为进行归因以判断下属的行为是否引起了不平衡。前文已提及，在中国文化背景下，逢迎行为非常普及，上司普遍对逢迎行为持“非负面”态度。如果上司对于实施恰当的逢迎行为(包括职场内外)持赞成态度，而下属实施了恰当的逢迎行为(指逢迎场景、方式等的选择适当)，做了上司喜欢或赞成的事情，上司就会对下属形成正面的态度评价(产生“上司喜欢”)，并在对逢迎行为及下属两者态度间形成正向的平衡并努力维持这种关系。从平衡理论的动态视角来看，上司对下属产生的“喜欢”极有可能被下属感知到，进而加强下属对逢迎行为的实施，在互动中保持并提升两者间的“喜欢”关系。 当下属发出“职场外逢迎”这个信号时，其有效性取决于上司的感知。在平衡理论的框架下，上司在与下属的互动中，如果认为下属做了他期望或喜欢的事情，就会对下属产生“喜欢”感。上司在下属的晋升中起着较大的决定作用，为了获得一定的职业利益，实施逢迎行为的下属关键还要获得上司的“喜欢”。已有研究发现，如果上司对下属产生“喜欢”感，就会提升下属的绩效评价、薪酬及职位晋升的可能性。[11]可以推测，下属职场外逢迎对其职业发展(晋升可能性)的影响要借助上司的作用，当上司对下属感到“喜欢”时，会逐渐把下属当“自己人”或“圈内人”。由于上司掌握着重要资源的决定权，包括决定工作分派、绩效评估或晋升决策等，[9，24]上司更倾向于将好的资源或机会优先考虑给自己“喜欢”的人。由此，得出如下假设： H2：上司喜欢在职场外逢迎与下属晋升可能性的关系中起着中介作用 3.下属政治技能的作用 从平衡理论来看，下属的逢迎行为也有可能造成不好的效果，如果下属不恰当地实施了逢迎行为或做了上司厌恶的事情，特别当上司感知到下属的逢迎行为是不真诚、利己服务的时候，为了维持认知平衡，在不改变自身对逢迎行为的态度的前提下，就会改变对下属的态度，对下属产生负面、消极的评价；[28]一旦上司形成这种认知，就可能会对下属形成消极的平衡感知，既不喜欢下属，也不喜欢其实施的逢迎，这个时候，下属的职场外逢迎行为就会失败。而当下属感知到上司“不喜欢”，就会在互动过程中改变并实施“新”逢迎行为，以求改变上司对自己的态度。在整个二元人际互动过程中，下属的政治技能起着尤为重要的作用。 政治技能是员工在组织(政治竞技场)中进行人际交往的必备技能，[29]政治技能高的人被认为是社交敏锐(Social Astuteness)、人际交往(Interpersonal Relationship)好、网络构建(Networking Ability)能力强及具有良好的真诚表现(Apparent Sincerity)能力。[30]政治技能作为员工的一种社会技能，对职场中及职场外的人际互动具有重要影响。当下属政治技能比较高时，职场内、外向上逢迎将有助于其获得上司的良好印象。政治技能高的人往往社交敏锐度高，能很好地理解各种情境，并在正确的时间、正确的地点实施上司喜欢的逢迎行为，因而实施职场外逢迎行为会更容易讨得上司的“喜欢”。[6]同时，政治技能高的人人际关系较好，在组织中一般有较好的人缘，创建了良好的工作氛围，平时为人处事让同事或上司感到“喜欢”。另外，社会影响力领域认为成功实施影响行为(包括逢迎行为)的一个关键是隐藏“影响行为”的原始动机，特别是行为背后的利己服务动机，并尽可能表现出真心与诚意，当下属成功地隐藏逢迎背后的动机，上司会对其品质与行为产生好的印象，而隐藏原始动机正是高政治技能的下属所具备的能力之一。[20，27] 相反，低政治技能的下属不精于选择恰当的策略开展逢迎，实施的逢迎行为容易引起上司的厌恶，而且低政治技能员工不善于构建与发展人际关系网络，往往会成为上司的“圈外人”，其实施的职场内和职场外向上逢迎行为极易被上司认为是不务正业的“讨好巴结”，进而被上司打入“冷宫”。另外，低政治技能的员工在实施职场内外逢迎行为时往往会泄露“自我服务”的动机，而这种动机一旦被上司感知，就会对员工产生非常不良的印象，甚至质疑其人品及工作能力，产生对下属的“厌恶感”，从而对下属职业发展产生负面的影响。[9] 根据平衡理论，下属在与上司的互动过程中并不是被动的，能采取行动来改变上司的认知或态度，具备高政治技能的下属能根据社会情境来调整自己的行为策略，并充分利用各种机会与上司发展私人情谊，比较容易激起上司的好感，并持续加强。相反，政治技能低的人总会在错误的时间、错误的地点实施逢迎行为，而且不善于隐藏自己的不真诚及利己服务动机，这会引起上司的厌恶与反感，因此，我们推测员工职场内和职场外的向上逢迎行为既可能产生“职业利益”也可能带来“职业损失”，而起决定作用的则是员工政治技能的高低。基于此，提出以下假设： H3：下属政治技能在职场外逢迎与“上司喜欢”的关系中起着调节作用；相对于低政治技能的下属，高政治技能的下属实施职场外逢迎，更可能获得“上司喜欢” 4.上司偏私倾向的作用 偏私倾向，是指上司是否倾向于出于维护私情或利己目的而做出相应决策。费孝通在《乡土中国》中提出，中国的人际关系社会本质存在差序格局，在以自我为中心的差序格局里，人们按照亲疏远近、关系质量等将交往对象划分为不同等级的“圈内人”与“圈外人”，按照不同的准则有差异地进行人际交往。[16]中国人的这种人际关系格局使得个人对“圈内人”有特别优待，而在“圈外人”面前表现“大公无私”的形象，但实质上“圈内人”和“圈外人”之间的人际互动法则都有本质的区别，如“圈内人”可能主要依赖于“情感交换”法则，而“圈外人”之间则遵循“公平交换”法则。这可以参照黄光国等提出的基于血缘关系的亲人，以及熟人和生人的交往法则。[12]情感明显是私有化、因人而异的，且私人化程度很多时候会带有明显的“排他”特征。华人组织情境中，上司均有自我认知的圈子结构，上司会对“圈内人”进行较为偏私的对待，而不是对所有下属一视同仁[17]郑伯埙、[17]徐玮玲等[31]学者提出在中国这种文化中，有效的领导方式不一定是注重组织公平的，有差异地、偏私地对待某些下属对提高办事效率与质量具有重要作用。因而，具有偏私倾向的上司在中国情境中存在具备一定的合理性。而高良谋等的研究也表明具有偏私倾向的领导风格在中国是具有文化适应性的，更加具备本土契合性。[32] 偏私倾向的领导风格广泛存在于东亚文化中，特别在中国这种高权力距离、关系或圈子社会中，人与人之间的交往一般很注重私谊，不但员工寻求与上司在工作之外的情谊，而且上司也积极发展与自己关系私密的人脉，上司的偏私也更容易出现。[31-33]由于东方情境中的上司普遍具有偏私与人治主义倾向，而且上司拥有较大的关于人事晋升、薪酬及绩效评价等的决策权，[12]偏私倾向较大的上司会优先考虑为“圈内人”服务，在满足“圈内人”的利益或需求后，才考虑其他下属。[34]在中国这种“圈子”文化盛行的组织情境中，借鉴资源保存理论(Conservation of Resources Theory，COR)的思想，[35]由于上司的时间与精力有限，为了尽力扩大自己的圈子、增加自己的影响力，同时不让自己变得情绪耗竭或压力较大，上司会利用有限的时间拉拢、培植与保存那些有价值、珍贵的人力资源，特别是对那些已经产生“喜欢感”的下属，这个时候偏私的发挥就会更严重。基于以上，得出假设： H4：上司偏私倾向在“上司喜欢”与下属晋升可能性的关系中起着调节作用。上司偏私倾向越大，更倾向于提拔其喜爱的下属 二、研究方法 1.先导研究 (1)职场内逢迎与职场外逢迎的发展 Bolino等发展了一个四条目的问卷来测量员工在职场中的逢迎行为，[36]该问卷主要测量员工对同事实施逢迎行为，本研究参考与借鉴了前人的思想，并提出了员工在职场中的向上逢迎策略量表(将原问卷中的同事换成领导，并调整了部分内容)，例如，原问卷中的“在职场中，我恭维我的同事以赢得同事的喜爱”，被修改为“在职场中，我恭维我的主管以赢得主管的喜爱”。 在职场外逢迎的量表发展过程中，我们严格遵循科学的量表开发程序，在掌握相关逢迎文献基础上，与30名MBA学员反复深入探讨职场外逢迎的表现形式，进而得出相应的测量题项，主要包括7项条目。后续研究进行了信度及效度检验。 (2)“偏私倾向(Favoritism Orientation)”变量的操作化 对于偏私倾向的可操作化，本研究也采取了探索性的调查与验证性的因子分析，题项的来源也是与30名MBA学员深度访谈得到，主要包括5项条目。 (3)预测试 在进行大规模的样本调查前，本研究进行了职场外逢迎与偏私倾向问卷量表信度与效度的预测试，主要调查对象来自上海两所大学的MBA学员(都为主管，但非CEO)，总共发放问卷195份，回收165份含有完整信息的问卷，回收率为84.6%。 职场外逢迎行为的Cronbach's Alpha为0.88，偏私主义倾向的Cronbach's Alpha为0.87，两变量信度都较好。在EFA分析中，本研究采取主成分分析法，按照特征根大于1，使用最大化方差旋转法进行探索分析。数据结果显示，职场外逢迎与偏私倾向适合做探索性因子分析(KMO值与Bartlett's球形检验都满足标准)，而且测量条目归纳得出两个因子(特征值分别为4.274与3.250)，而且指标在两个因子上的载荷都较高(＞0.7)。预测试的结果表明，职场外逢迎与偏私倾向的测量量表具有较好的信度与效度，能用于进一步的数据收集与分析。 2.主研究 (1)研究对象与研究程序 本研究数据来源于中国两家大型电子电器企业，调查对象是两家企业内的员工及其配对上司。为了避免同源偏差，防止其影响文中假设模型的关系，本文先后进行了三次问卷调查，[37]每次间隔四个月。每次调查都在人力资源部门帮助下进行，调查最开始与人力资源专员随机确定了503名下属及其配对的上司，而且是否参加我们的研究完全由员工自由决定。为了确保员工积极参加研究项目与问卷的有效填写，我们一方面向员工说明问卷数据仅供人力资源实践之用，确保其保密性；另一方面，为每次参加问卷调查的员工提供经济报酬以提高问卷的回收率。
数据的收集分三次进行，第一次问卷调查中(T1)，调查对象主要是下属，调查内容主要包括员工的人口特征统计数据(如性别、年龄等)，向上的职场内逢迎与职场外逢迎以及政治技能，发放503份问卷，收回389份有效问卷(有效回收率77.3%)。第二次问卷调查中(T2)，调查对象为第一次有效填写问卷下属的配对上司，调查内容包括上司的人口统计特征(如性别、年龄等)，上司的偏私倾向以及上司喜欢，发放问卷389份，收回有效问卷296份(有效回收率76.1%)。第三次问卷调查中(T3)，调查对象为第二次数据收集中填写有效问卷的上司，调查内容为其评价配对下属的晋升可能性，发放问卷296份，回收有效问卷255份(有效回收率86.1%)。最后，将员工与领导数据配对后，共得到255份有效的配对数据(255份员工问卷及255份领导问卷)。在255份员工的样本结构中，54.5%为男性员工，而且员工年龄主要分布在25岁以下及26-35岁(分别为30.2%与38%)。而在255名上司问卷中，60.4%为男性员工，年龄分布主要在26-35岁及36-45岁(分别为34.1%与30.2%)。 为了确保在每次数据收集中缺失的人员不会对假设模型造成影响，我们做了三个样本的多因素方差分析，第一个样本参加了三次数据调查(255个)，第二个样本只参加了前两次问卷调查(41个)，第三个样本只参加了第一次问卷调查(93个)。[38]数据结果显示，三个样本中员工的年龄与性别没有显著差异，而且职场内逢迎与职场外逢迎也没有显著差异。因而，可以判定假设模型不会因为数据的缺失而受到显著影响。 (2)研究测量工具 ①向上职场外逢迎、向上职场内逢迎：采用先导研究中开发的7项条目的职场外逢迎量表，由下属评价，Cronbach's Alpha为0.91，具有良好的信度与效度。测量条目包括“工作之余，我常主动向领导表忠心、献殷勤，以赢得领导的信任”等。向上职场内逢迎主要参考Bolino等[36]的研究，将其调整成为本研究的测量题项，共4题，量表的信度系数(Cronbach's Alpha)为0.84，测量题项包括“在职场中，我称赞我主管取得的成就以使主管觉得我是一个友善的人”。两种量表都是5分李克特量表，1表示“从来不这样”，5表示“经常这样”。 ②下属政治技能：采用Ferris等[30]的18项目量表，这个量表已被刘军等[9]用于中国情境，具有良好的测量性质，在本研究中的信度系数为0.94。主要包括4维度，测量条目包括“我善于察觉别人的目的和隐藏的计划”等。采用5分李克特量表，1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”。 ③上司喜欢：采用Wayne等[39]来评估上司对下属的喜欢程度，共有4项条目，信度系数为0.81，测量条目包括“能当这位下属的领导是一件很愉悦的事情”。采用5分李克特量表，1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”。 ④上司偏私倾向：采用先导研究中开发的5项条目的偏私倾向量表，由下属评价，信度系数为0.91，具有良好的信度与效度。测量条目包括“对于下属的提拔，我通常只会考虑那些我所赏识的下属”等。采用5分李克特量表，1表示“从来不这样”，5表示“经常这样”。 ⑤晋升可能性：采用Wayne等[11]开发的4项条目的量表来测量下属的晋升可能性，由配对上司评价，这个量表已被Wu等[10]用于中国的组织情景中，具有良好的测量性质，本研究中，信度系数为0.86，测量条目包括“我相信这个员工具有被提拔到更高职位所需具备的能力”等。采用5分李克特量表，1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”。 ⑥控制变量：本研究控制了下属及领导的性别与年龄，并控制了职场内逢迎。之所以控制职场内逢迎行为，是为了考察职场外逢迎的独特效应。本研究中，年龄25岁以下编码为1，26-35岁编码为2，36-45岁编码为3，46岁以上编码为4；性别中，男性编码为1，女性编码为2；公司A编码为1，公司B编码为2。 三、数据分析与结果 在进行假设验证之前，本研究进行了变量测量的效度检验，对数据建立六因素基准模型(Baseline Model，六因素包括职场内逢迎、职场外逢迎、下属政治技能、上司喜欢、上司偏私倾向及晋升可能性)及五因素备选模型的比较，数据结果表明(见表2)，六因素模型拟合很好(
(Df=335)=459.12，CFI=0.96，TLI=0.96，RMSEA=0.04)，要优于备选模型，所有的因素载荷也是显著的，假设模型具有比较好的汇聚效度与区分效度。[40，41]
表3总结了主要变量的均值、标准差以及相关系数，从表中可以初步判断职场外逢迎与上司喜欢(β=0.27，p＜0.01)及晋升可能性(β=0.21，p＜0.01)有一定的正向关系。 对假设的验证主要运用层级回归的方法，先放入控制变量，再放自变量，如果验证中介效应，放入中介变量；如果验证调节效应，放入调节变量，最后放入调节交换项，结果主要呈现在表4中。结果表明，在控制了员工的性别、年龄及职场内逢迎后，下属的职场外逢迎对上司喜欢(表4，
，β=0.26，p＜0.01)和晋升可能性(表4，
，β=0.18，p＜0.01)都有显著影响，假设1成立。同时，在模型M8中，加入了上司喜欢变量后(结果变量为晋升可能性)，不仅上司喜欢对下属晋升可能性有显著影响(表4，
，β=0.34，p＜0.01)，而且职场外逢迎对于下属晋升可能性的正向影响被屏蔽掉(表4，
，β=0.09，p＞0.05)。另外，在模型M2中职场外逢迎对上司喜欢还是有显著正向影响的(表4，
，β=0.26，p＜0.01)。这表明上司喜欢是职场外逢迎行为与晋升可能性关系的完全中介变量，也说明职场外逢迎行为是通过影响上司喜欢影响晋升可能性的。为了进一步证明该间接效应的显著性，本研究采用了Mackinnon等编制的程序来证明，[42]数据结果显示，间接效应中检验系数95%的置信区间为[0.04，0.12]，不包括0，因而证明了中介效应，由上，假设2得到证明。
假设3描述了政治技能在职场外逢迎与上司喜欢间关系的调节作用，假设4描述了上司偏私倾向在上司喜欢与晋升可能性间的调节作用。统计分析结果显示，政治技能与职场外逢迎的交互作用是显著的(表4，
，β=0.17，p＜0.01)，偏私倾向与上司喜欢的交互作用也是显著的(表4，
，β=0.13，p＜0.01)，假设3与假设4得到验证。进一步，遵循程序对两交互效应做Simple Slope检测，[43]结果显示(见图2与图3)，当下属政治技能较高时，职场外逢迎对于上司喜欢的正向影响会更显著(β=0.39，p＜0.01)，而当下属政治技能较低时，这种影响关系并不显著(β=0.05，p＞0.5)，这揭示了政治技能在二元人际互动过程中的重要性；当上司偏私倾向较低时，上司喜欢能显著影响下属晋升可能性(β=0.18，p＜0.01)，而当上司偏私倾向较高时，上司喜欢也能显著影响这种关系，而且影响程度较偏私倾向低时要大(β=0.44，p＜0.01)。
图2 职场外逢迎与政治技能对于上司喜欢的交互作用
图3 上司喜欢与偏私倾向对于晋升可能性的交互作用 四、研究结论与讨论 不少研究表明，有效的逢迎行为对组织及员工是有益的，能帮助员工“润滑”人际关系，有助于其获得社会支持(Social Support)并缓解工作压力，[9]甚至能在组织中促进高凝聚力工作团队的形成。[2]但另一方面，逢迎不当(如为员工带来额外的心理负担、个人声誉受损、一味遵从会让组织丧失创造力等)也为员工与组织带来了困惑。[6，10，44]鉴于逢迎行为的普遍性与重要性，众多学者已致力于探究具体在什么时候(When)、如何实施(How)逢迎能够成功，并缓解或消除逢迎的不利影响，而且取得了一定的研究成果。我们认为在东亚文化中，由于工作生活、职场内外的界限比较模糊，员工很多的“努力”是在工作结束或下班之余完成的，下属与上司的沟通、交流与合作不少是在工作八小时之外，因而我们认为，有必要将逢迎行为区分为职场内外的逢迎行为，分别考察其具体表现，以及相应引起的后果。 1.研究结果讨论 研究结果显示(见表4模型
)，职场内逢迎对上司喜欢的影响作用并不显著，而职场外逢迎显著正向影响上司喜欢，也就是说，上司更加偏爱职场外逢迎行为。同时，职场内逢迎行为能正向影响晋升可能性，但在加入了职场外逢迎变量后，下属职场内逢迎行为对其晋升可能性的影响作用被职场外逢迎覆盖(见表4模型
)，相对来说，职场外逢迎是对下属职业发展更为重要的预测变量，实证结果也从侧面说明了将逢迎行为划分为职场外逢迎与职场内逢迎的必要性。这也启示我们，在东亚这种很多私谊都是在工作交往范畴之外建立起来的文化中，[10]逢迎行为虽然不失为一种良好的人际交往策略，但是其对于场景的选择要求也至关重要。下属职场外逢迎并不总能达到预定效果的原因在于领导的认知或行为归因，根据平衡理论，[13]下属的行为影响上司的认知，而上司的认知决定他的行为。上司就像是一个信息处理器，接受信息、分析信息并产出结果，下属的逢迎行为会改变这一信息处理过程。具体来说，如果下属成功地实施逢迎行为，上司就会对下属形成较为积极的印象并认为其能力素质达标，并把这个下属归为自己喜欢的那一类人当中，这样会影响以后上司关于该下属的决策，包括绩效评价、薪酬提升及职位晋升等。因而，下属的职场外逢迎行为可能通过影响上司的态度(上司喜欢)来影响晋升可能性，这也在本研究的数据结果中有所体现，见表4中的
与
，在加入“上司喜欢”后，下属的职场外逢迎行为对晋升可能性的影响从显著(
)变为不显著(
)。结果表明，下属的职场外逢迎行为对晋升可能性的影响是通过“上司喜欢”来发挥作用的，下属的逢迎行为对上司的主观评价与态度认知产生影响。因而，下属实施职场外逢迎的主要任务要形成“上司喜欢”，在上司心里形成积极肯定的评价，并通过持续的“上司喜欢”的职场外逢迎保持上司对自己的正向评价。 由于不同的下属具有不同的性格特质与人际交往能力，所以不同的下属在实施职场外逢迎的选择上(包括时机、地点与逢迎内容等的选择)会有所不同。下属实施职场外逢迎行为会被上司进行行为归因，[6，11，28]研究结果显示(见表4模型
)，下属政治技能具有显著的调节作用。政治技能高的人无论是实施职场内逢迎还是职场外逢迎都更容易引起上司的喜欢，相对来说，政治技能高的人实施职场外逢迎比实施职场内逢迎效果会更好(影响系数更大)。结果表明，下属政治技能对于下属发挥逢迎行为的作用至关重要，这也与前人研究一致，[6，10，24]只有那些政治技能高(社交敏锐、人际关系能力强及善于表现真诚等)的人，实施的逢迎行为才能赢得上司的喜欢；而那些政治技能低的人，可能实施了职场外逢迎行为也没有较好的效果，甚至适得其反。本研究还有一个发现，上司的偏私倾向会显著调节“上司喜欢”与下属晋升可能性间的关系(见表4模型
)，偏私倾向是中国组织情境中领导所特有的风格，是中国圈子文化的衍生物。中国的圈子类似与西方社会中的社会网络，但两者却有本质的不同，西方研究中的社会网络强调联系，虽然联系也有强弱之分，但网络性质往往比较单一，而中国的圈子注重私谊，在圈子上依附着很多功利及政治色彩。中国组织中员工的职场外逢迎行为就发生在这种圈子文化背景中，很多上司都努力构建、扩大自己的圈子，并对下属的职场外逢迎进行认知与归因，试图鉴别出那些能发展成“圈内人”的下属，并在未来事关该下属绩效、薪酬、晋升等的决策中更偏向这类下属。但是，如果上司偏私倾向较低的话，上司喜欢下属对下属的职业发展影响作用就不是那么大了，但依旧有正向关系。 总之，虽然逢迎长久以来一直都饱受诟病，但研究结果表明，在中国这种高权力距离、注重私谊的关系社会中，职场外逢迎行为对于下属的职业发展确有重要的作用，它的存在甚至能覆盖职场内逢迎的影响。在我们的研究中发现，职场外逢迎的影响机制是一个涉及上司及下属双元关系人际互动的过程，下属要想成功地实施职场外逢迎行为，除了要具备良好的政治技能，关键还要赢得上司的喜欢，上司对下属产生“喜爱感”后，才会在圈子构建及偏私的动机驱动下为下属的职业发展提供益处。这里需要强调的是上司偏私倾向在下属与上司互动过程中的重要作用，在中国的组织情境中，由于差序格局早已渗透在人们的日常生活中，影响着人们的行为与思维模式，[45]而且，上司的人际关系也体现出一种圈子形态，因而上司在与下属的人际交往中根据圈子结构对下属进行差异对待，对自己喜爱的下属进行偏私优待，被偏私对待的下属更可能在职业发展中获得较大利益，这也从侧面说明了中国员工的职场竞争往往是关系或圈子驱动。 2.研究贡献与局限 本研究的主要贡献：第一，提出了逢迎行为的场景选择，将逢迎行为区分为职场外逢迎行为与职场内逢迎行为，并控制了职场内逢迎行为变量，探查职场外逢迎行为单独的影响作用，证实了在中国这类组织情境中这样区分的必要性，而且发展了职场外逢迎这一构念，提供了信度、效度都较好的测量量表，这为西方现有的逢迎研究增添了重要贡献。国外研究基本忽视了逢迎行为的职外实施，然而从行为的功效看，相对于职场内逢迎，职场外逢迎可能对下属员工的职业发展产生更为积极、重要的影响。对于预测下属的职业发展，本研究的数据也证实职场外逢迎是比职场内逢迎更为有效的预测变量。同时，职场外逢迎的提出能为前人研究中关于职场内逢迎不一致的结论提出解释视角，使得研究者能将关注点转移到职场外逢迎上。 第二，本研究探讨了职场外逢迎如何影响职场内员工被提拔的可能性，利用平衡理论的解释，证明了职场外人际对于职场内结果的驱动效应，是关系和潜规则盛行的土壤。由于领导掌握着与下属职业发展有关的重要信息、资源和权力，因而下属与领导维持良好的二元人际互动是比较明智的做法。研究结论表明，逢迎行为的确有利于下属的职业发展，而且下属职场外逢迎的效果好坏有赖于其拥有的政治技能高低。员工要想获得较好的职业发展机会，就可能需要凭借政治技能实施成功的职场外逢迎行为。政治技能作为较为重要的个体特质，其对职内、职场外逢迎的功效都有着显著影响。 第三，本文考察了一个较为重要的中国领导特质——偏私倾向，这是在中国组织情境中圈子文化衍生出的比较重要的一个心理层面的变量。偏私倾向的领导风格广泛存在于强调人情、关系的中国文化中，前人研究中有不少提到这一概念，[17，31，32]但鲜有研究将其操作化。本研究弥补了这一缺陷，开发了偏私倾向的测量工具。同时，本研究发现偏私倾向是下属晋升中的重要权变因素，这也为员工晋升、绩效评价等相关研究提供了借鉴与参考。最后，本研究采取了科学严谨的研究设计方案，应用纵向研究设计(三波数据收集)及配对数据，极大地降低了同源误差的问题，为数据结果和假设验证提供了较高的效度。 本研究也存在着一些局限：研究中的样本来源于同一行业，虽然这帮助我们控制了行业的影响，但这也影响了本研究的普遍性与适用性。在不同行业的组织中，由于职场外逢迎行为的氛围与组织文化可能不同，职场外逢迎行为对其职业发展的影响机制也可能有略微差别，因而，未来的研究可以进行更广泛的行业与企业调查，验证本研究中的职场外逢迎行为的驱动机制。同时，本文忽视了东西方文化的差异，仅利用了中国样本，这可能出现两个核心变量(职场外逢迎和偏私倾向)的“文化适应性”问题，进而影响变量及模型的推广性。未来研究可以考察不同国家的样本，进一步验证职场外逢迎、偏私倾向等变量及假设模型的合理性与正确性。
标签：社会互动论文; 工作选择论文; 晋升机制论文; 政治倾向论文; 职场交往论文;
