无锡市中医医院 江苏无锡 214071
摘要：目的：笔者结合实际工作分析了医院管理人员的现状及存在的问题，指出了医院管理人才队伍职业化建设的必要性，并为今后发展提出了一些管理建议。
关键词：公立医院；管理队伍；职业化建设
随着医疗需求的日益增长，大型医疗机构的规模迅速扩张、结构日趋复杂。公立医院，尤其是一些一线城市的三级甲等医院人员众多、组织庞杂，医院内部的管理难度也越来越大。建立一支职业化、专业化、高素质的公立医院管理队伍，是适应改革需要和时代要求的，同时也是一项刻不容缓的紧迫任务。
1 医院管理队伍现状
1.1人员素质参差不齐
公立医院管理人员素质的参差不齐，主要表现在两个方面：一方面医院从事管理的人员有相当一部分来源于临床业务发展潜力不大的医务人员，这些人员缺乏管理理论基础，知识结构简单，管理技能落后；另一方面虽然近年来很多医疗机构意识到并且开始逐步引进医院管理类专业的应届本科生甚至硕士生，但因为这些人员占比过少且资历尚浅，不足以提高整体管理队伍的素质结构。
1.2管理理念滞后
可以说管理队伍整体素质不高的最主要原因就是医院还在使用较为传统的管理工作方式，缺乏科学先进的管理理念。根据一个针对我国21个省市近百家医院管理人员进行的调查发现，只有不超过30%的医院管理者接受过管理专业的岗位培训。1医疗市场竞争日趋激烈，医院组织内的分工越来越细，对管理人员的专业素质能力提出的更高的要求，现有的医院管理人员在理念、技术、协作、政策、经营等方面已难以胜任，医院对管理人才队伍的职业化建设已经刻不容缓。2
1.3管理人才地位不高
管理人才地位不高的主要原因在于医院对管理岗位从业人员没有足够的重视的：许多医院领导只看到一线医疗技术人才创造的直接效益，却忽略了管理人员能够产生的潜在效益，因而热衷于把资金和机遇投入到医疗技术人才培养上，缺乏对管理人才的培养。正是由于缺乏对医院管理人才梯队建设方面的重视，医院对管理人才的关注支持和培养力度都远不如一线临床人才，在管理岗位工作人员制造了不稳定因素。同时，由于管理专业到目前为止都未形成独立的职称系列，在医院这种专业技术职称与薪酬挂钩的机构中，对管理人员的考核标准难以量化，无法客观准确地反映其实际工作量，管理岗位就更提不上什么吸引力了，也在一定程度上挫伤了现职管理人员的工作积极性。
2 职业化建设的内涵和意义
2.1 职业化建设的内涵
聚焦于医院管理队伍职业化建设的研究在目前来说还是一个比较新的课题，耿希晨等（2002）指出：所谓的医院管理队伍职业化就是医院管理工作必须由专业人员来承担，这些人员必须是取得了国家法定部门授予的从业资格、经过专门严格的医院管理培训、以从事医院管理为本职工作而非兼职工作的人员。3
医院管理队伍包括三个层次的人员，分别是院领导（院长和党委书记）、医院中层干部（职能科室负责人和临床科室主任）、普通管理人员（包括职能科室科员和临床科室助理及秘书等）。医院管理队伍的三个层次实际上是对应了管理队伍职业化三个层次的范围，即从事医院管理决策、参谋、执行三类管理工作的全体人员。4
2.2管理队伍职业化建设具有重要意义
虽然目前我国公立医院管理队伍职业化进程缓慢，但是职业化建设已经是不可避免的发展趋势。以管理队伍职业化建设的核心人物——院长为例，很多公立医院院长原本从事医学领域，他们由上级任命，跨专业转到多样化、兼收并蓄的管理领域，那么如果不接受行政、金融、财务、营销、法律等管理知识的专业培训，势必导致他力不从心从而直接影响医院的管理业绩。5医院管理队伍职业化建设的推行有助于把医院的经营和医疗活动分开，具备营销、财务、培训专长的管理团队更能提高管理效率，从而为临床一线专家创造更和谐的医疗环境。
3 管理建议
3.1加大重视，树立管理职业化理念
笔者认为加强对医院管理队伍职业化建设的重视应该从两个方面着手：一方面医院应该意识到现代医院的运营和发展是需要现代的管理理念为导向的，转变传统的管理模式，敢于选拔或任用非医学类的管理人才，拓宽人才的选拔路径，通过公开招录、公平竞争的方法，择优选择精通业务的新鲜血液到管理岗位上来；另一方面，院长、科主任等上层管理者们也应加强自身的管理技能。在欧美国家的院长往往应具备管理学学位，临床各科室主任不仅需要高超的医学专业水平还应具备相应的管理水平，所有临床人才在从事管理工作前都必须先接受正规的管理培训才能上任。6在这一点上我国公立医院还非常欠缺，很多医院管理者都不具备医院管理专业的知识与技能，这也是造成管理水平不高的重要原因之一。
3.2队伍建设需要长期规划
首先，医院应该根据岗位实际情况确定管理队伍职业化的标准，对管理人员必备的管理专业专门知识和管理技能做出明确规定，比如：从事管理岗位的人员必须拥有国家承认的教育机构培训并授予学历学位证书；必须拥有必须通过合法机构考核认定后授予的上岗资格或职称资格；必须在受聘于医院管理工作期间，必须遵守该职业规范和法律法规等。
其次，树立建设高素质职业化的医院管理人才队伍的长远规划，及时储备和培养管理型人才，明确公立医院的卫生工作特点，制定适合培养和开发管理型人才的体制，为管理型人才的职业成长开辟道路，通过挖掘管理型人才的潜力，有效提高医院的管理效率和运营水平，从而加强医院的整体综合竞争实力。
3.3引进和培养两手都要抓
首先，健全医院管理人才队伍建设需要扩充对管理专业人才的引进，必须拓宽传统的选人渠道，优化管理、专技、后勤类人才的配置，充分发挥管理型人才的潜在价值。其次，加强医院管理干部队伍的职业化建设要注重对现职人员的业务培训，扩充他们对现代医院管理学、经济学、财会学和法律等管理专业知识的学习，提高管理人员的办事能力、服务能力和综合素质，解决医院管理滞后的问题。
3.4加强对管理人员的考核和激励
首先，建立合理的激励机制，并在职称晋升和岗位待遇上对管理人员适当给予政策倾斜，有助于改变做他们缺乏职业安全感等不稳定因素。其次，拥有一套公正科学的考核机制，有助于医院决策者筛选、任用管理人员，同时考核结果与管理人才的晋升和岗位待遇直接挂钩，有助于充分调动他们的工作积极性。
参考文献：
［1］耿希晨，陶乃煌，林国红.医院管理人员职业化研究概述[J]. 中国卫生经济.2002.21
［2］刘庭芳.公立医院管理滞后之成因与多维根本变革战略之构想[J].中国医院.2006.1
［3］刘文玉.我国医院管理人才职业化势在必行[J]. 国际医药卫生导报.2003.1
［4］衣晓峰，魏新刚. 管理才是院长的职业[N]. 健康报，2008.11.
［5］肖婧婧，董四平，朱嘉龙.我国公立医院管理队伍职业化的进程与展望[J] .中国医院.2009.8
［6］薛强，刘博.院长职业化是公立医院经营管理的关键[J] .中国卫生经济.2010. 5
论文作者:迟菲菲,颜晓燕通讯作者
论文发表刊物:《健康世界》2017年第6期
论文发表时间:2017/6/6
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