资源基础理论视角下对知识管理战略前因及后果的实证研究，本文主要内容关键词为：基础理论论文,视角论文,知识管理论文,前因论文,后果论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
0 引言
在知识经济时代，知识已经广泛地被企业界和学术界认为是能够给企业带来持续竞争优势的几种核心资源之一[1-2]，企业创造及整合知识的机制构成了竞争优势的最终源泉[2]。知识管理作为企业管理中一个重要环节，被越来越多的企业应用到日常的管理过程当中[3-4]。学术界也对知识管理的方方面面进行了大量而深入的研究[5-8]。其中，关于知识管理战略与组织绩效关系的研究在知识管理研究中占有重要的地位。它对于了解知识管理的全貌，澄清知识管理活动发展的方向，避免知识资源低效率甚至无效率运用有极其重要的作用。大量的学者在研究中也发现，不同的知识管理战略会以不同的方式影响企业的绩效[9-10]。但是企业实施知识管理战略受到哪些自身因素的影响？这些因素如何影响企业采用知识管理战略？不同的知识管理战略是否都对绩效产生影响？对于这些问题，学术界并没有足够的研究。
根据资源基础理论（Resource-Based View）的观点，企业的竞争是基于其自身所具有资源的异质性而展开的[11]，这种资源异质性会直接导致企业间财务绩效上的不同[12]。跟强调企业战略要与竞争环境、行业、市场等外部因素相联系的观点不同，资源基础理论观点强调竞争优势来源于企业内部的资源和能力。这就意味着，企业要想通过采用知识管理战略来获取并保持持续竞争优势，就必须依赖自身所拥有的资源和能力，也就是说，企业所具有的资源和能力决定了企业知识管理战略的采用与实施。企业的资源可以分为三类：人力资源、物力资源和组织资源[11]。而人力资源和IT作为前两种资源的代表，被认为是知识管理的“使能器”（Enabler）[9]，换句话说，当知识管理与人力资源和IT相匹配时，企业就会得到更多的利润[4]。另一方面，组织结构也被认为是显著影响知识管理的因素[13]。
本文拟从资源基础理论的视角出发，通过构建一个理论框架，研究人力资源、IT能力、组织结构作为影响因素与知识管理战略的关系，以及知识管理战略与绩效后果的关系，并以我国东部、中部、西部的企业为调查对象，对该理论框架进行实证检验，最后根据研究结论提出若干管理建议。
1 理论框架
1.1 知识管理战略与组织绩效
竞争优势的获取，取决于企业开发和配置以知识为基础的资源[5]。企业只有采用合适的知识管理战略来面对动态的环境和激烈的竞争才能促进自身发展。
采用编码化战略的企业把知识从其开发者那里提取出来，以备在其他的情况下重新使用。这种方法可以使员工在不需要与知识开发者联系的情况下，搜寻并获得知识。采用编码化战略的目的是增强企业纪录知识的能力，因此，这会降低员工通过IT获取和重新使用知识的复杂性。采用这种知识管理战略的企业能通过对知识的重新使用来达到规模优势[4]和组织效率[14]，进而促进组织绩效的提高。个人化战略关注于员工之间的交流，并认为这是主要的知识获取途径，而不像编码化战略那样，知识主要从企业数据库中获取。因为隐性知识是无法具体纪录，无法具体表达的知识[15]，所以采用个人化战略企业的知识资源不易被竞争对手模仿。因此，关注隐性知识采用个人化战略的企业，很容易结合自己的能力与经验，在动态的环境中能够获得竞争优势。
当企业处于一个知识密集程度很高的行业中，并且竞争对手拥有更多的知识时，企业必须加强知识管理的水平才能赶上竞争对手。为了适应行业中知识的迅速变化，企业必须创造更多的知识，在这种情况下，企业为了保住自己在竞争中的位置，就需要采用知识创造战略。当企业所具有的知识资源和能力明显地超过了竞争对手时，企业就有机会利用其所处行业或者跨行业的知识，这种情况下，企业就可以采用知识利用战略[3]。无论企业是采用创造性知识管理战略或是利用性知识管理战略，出发点都是促使企业在知识资源上超过竞争对手，保持企业所拥有的知识资源优势。因此，企业根据自身所处的行业情况和竞争环境，采用知识创造战略或知识利用战略，都会为企业创造出知识资源的优势，为企业带来竞争上的优势。
内部学习战略是指企业倾向于让组织员工在组织内部创造并传递新的知识。而外部学习战略指组织倾向于通过向外部获取或模仿，从而使知识传递进入组织内部。企业知识的来源存在于内部和外部。企业内部的知识存在于员工的头脑里，嵌入在员工的日常行为、管理流程中，储存在企业的数据库里。采用内部学习战略的企业，其学习速度很快，有很强的知识复制能力[16]。企业外部的知识可以从公开发表刊物、大学、政府机构以及专业协会等处获取。通过外部学习可以拓宽企业的知识基础，进而增加企业的柔性，这对处于动态环境中的企业是非常重要的[17]。采用外部学习战略的企业整合知识的能力很强，向外界学习的能力也很强[16]。因此，不管是采用内部学习战略还是外部学习战略，都可以通过提高企业知识管理能力来为企业创造出竞争优势。本文提出如下假设拟加以验证。
H1：知识管理战略对组织绩效有正向影响。
1.2 人力资源与知识管理战略
人力资源是能带来竞争优势的潜在资源，人力资源管理措施能为企业带来持续竞争优势，特别是当其与企业战略相匹配的时候[18]。因此当人力资源与企业的知识管理战略相匹配时，就会给企业带来更高的绩效。从资源基础理论来看，人力资源的架构包括战略价值和独特性[19]。而人力资源的战略价值和独特性都对知识管理战略有促进作用。
企业招聘有价值的人力资源与企业采用编码化战略有匹配关系[20]。在一些采用编码化战略的企业里，大都雇佣名校毕业的大学生，要求员工能够很好地掌握并再利用已有知识，能够运用已经形成的解决方案到其他类似的情形。因此，拥有战略价值和独特性的人力资源对企业采用编码化战略有促进作用。个人化战略也要求企业拥有战略价值和独特性较高的人力资源。采用个人化战略的企业偏向于雇佣喜欢解决问题，并能很好面对不确定性工作的MBA，这些企业鼓励员工直接与他人分享知识。当企业具有战略价值和独特性的人力资源时，企业会长期稳定地雇佣自身的员工[21]。在市场竞争中，当企业成功留住关键的员工时，就会有利于隐性知识在企业中的分散。与这些员工签订长约，并保持低的员工流动，能为企业采用个人化战略提供支持[20]。
企业对人力资源进行管理，采用一些人力资源的管理措施，就必然会加强员工之间的交流。员工之间交流的频率越高，获取不同知识的几率就越高，进而会促进员工对自身和企业已有知识的利用。同时，员工之间的交流也会逐渐地形成一种社会联系，这会给予员工机会通过相互探讨、相互促进来识别和发现新的知识，从而促进企业知识的创造。因此，人力资源管理可以通过增加员工交流来增强企业创造和利用知识的能力[22]，进而促进企业采用知识创造战略和知识利用战略。
有战略价值和独特性的员工，他们有更强的专业技术和学习能力[19]。他们能够很容易地向企业外部的各种知识来源如期刊、大学、研究机构等学习。同时，他们也能在相互交流过程中分享知识，相互学习，这就能促进企业内部知识的整合。而人力资源管理的措施正是能够建立起员工之间联系，并在此基础上增强员工间获取、转移知识的机会、动机和能力[23]。因此，对企业有战略价值和独特性的人力资源进行管理，能够促进企业采用内部学习和外部学习战略。
综上所述，人力资源是对知识管理战略有影响的，具有战略价值和独特性的人力资源对企业采用任何一种知识管理战略都有促进作用，因此本文提出如下假设，拟加以验证。
H2a：人力资源战略价值对知识管理战略有正向影响。
H2b：人力资源独特性对知识管理战略有正向影响。
1.3 IT能力与知识管理战略
学术界普遍认为，IT能够提高组织的知识管理能力。但因为IT会被竞争对手通过购买的方式进行模仿，所以技术本身并不能创造持续竞争优势。企业IT的优势可以通过资源间的互补嵌入到组织里[24]，形成企业的IT能力。根据资源基础理论的观点，企业的能力是竞争对手难于模仿和复制的，因此企业的IT能力能够给企业带来竞争优势。Tippins等人[25]的定义，企业的IT能力就是企业所掌握的关于如何有效利用IT来管理信息和知识的过程。很明显，企业的IT能力强，意味着企业拥有齐全的IT设施并能够熟练地运用。而编码化知识管理战略正是需要依赖于电脑技术，对企业现有的知识进行存储，并随时供需要知识的员工访问提取，这样员工能正确地理解信息，有助于显性知识的传递和转移。企业也可以通过使用先进的IT设施来增强其记录整理知识的能力，从而降低员工获取和使用知识的复杂性[9]。因此，较强的IT能力能够使知识存储和访问的速度更快、效率更高，进而促进企业采用编码化战略。个人化知识管理战略依赖于员工个体的差异性和社会关系网络[19]。强的IT能力可以促进员工之间的交流，有利于企业内部员工关系网络的形成。采用个人化战略的企业在IT上投资，目的就是为了促进员工间的交流和隐性知识的转移。因此，采用个人化战略的企业需要较强的IT能力来加强员工之间的沟通，所以IT能力能够促进个人化战略。
探索和利用知识依赖于IT，创造所得到的知识有可能源自于过去所得到的经验和教训。而在IT能力强的企业中，经验和教训是被完整、清晰地记录下来的，并且员工能够准确、顺利地获取，这就有利于员工创造出新的知识。同时这些经验和教训也为员工利用已有知识提供了依据和帮助。所以IT能力促进了企业知识的创造和利用。
IT能力可以加强员工间的联系，促进员工间的交流，有助于知识的流动和散布，IT能力强的企业容易形成知识基础。企业的员工就更容易在这个基础上向企业内部或外部进行学习。Tanriverdi[8]的研究发现，当跨国企业的各个子公司都采用了相同的IT架构标准时，企业就能建立跨子公司的联系和和跨组织边界的处理流程，这就会有利于识别和交流相关的知识。因此IT能力有利于企业的内部学习和外部学习。
基于上述分析，本研究提出如下假设，拟加以检验。
H3：IT能力对知识管理战略有正向影响。
1.4 组织结构与知识管理战略
组织结构被广泛地认为是影响企业知识管理的一个重要因素[13]。而组织的正规化（Formalization）和分权化（Decentralization）更被认为是组织结构中对知识管理产生主要影响的因素。组织正规化是关于过程、规则、角色以及运作流程的标准化和纪录[26]。组织分权化是指决策制定的权力下放到组织低层的程度[13]。组织结构对企业知识管理战略的影响长期以来受到了很多学者的关注，大部分学者认为，组织正规化和分权化对知识管理有所促进。
正规化的结构会为组织的知识管理做出相应的规定和方针，使知识的整理和纪录更加有章可循。在企业做战略计划的过程中，正规化的过程会使信息的收集和分散系统化，从而有利于对重要战略信息的识别和储存[13]。正规化能够促进员工之间的交流，而员工间较强的联系能促进隐性知识的转移[27]。分权化也可以通过决策权力的下放，使更多员工参与到企业日常管理中来，加强员工间的联系。员工通过交流、观察来学习，也许不能明确表述出所学内容，但却能把知识运用到其他类似的工作任务中[28]。所以正规化和分权化能够通过增加员工间的交流，促进显性和隐性知识的转移和传递，因此能很好地促进企业采用编码化和个人化战略。
正规化会促使大量的经验、教训，有效的管理方法、措施等进入组织记忆[29]，储存于企业的数据库中，便于员工获取。如前所述，这些组织记忆有利于员工对知识的创造和利用。John等人认为，正规化有利于大量的有效措施进入组织记忆，因此会使知识管理更为有效[29]。Lin等[13]也发现，正规化不是知识使用的障碍，反而对知识使用有所促进。学者Damanpour[30]认为，分权化的结构能够促进知识管理的成功。分权化会促使员工有更高的积极性，员工会更加主动地掌握和学习组织已有的知识。为了使所做出的决策更具有科学性和针对性，员工会倾向于主动创造知识和利用知识。
正规化的组织结构规定了组织中交流的网络形式，而员工正是通过这个网络进行交流学习的，进而促进信息的流动[31]。组织所规定的员工联系不仅能够给员工提供相互学习的机会，进而还可以拉近员工间物理和心理上的距离，使知识的转移和流动更加准确和顺畅，这能很好地提高知识管理的效果[28]，有利于企业开展内部学习。Lin等[13]对中国大陆国有企业的研究发现，正规化有助于企业学习及使用顾客知识和产品知识。这说明组织正规化也能促进企业外部学习。而分权化的组织同样也有利于内部的交流[32]。而且分权化能让组织更具柔性、创造力，能够对外界做出更迅速的响应[13]，因此企业就能更好地向外部进行学习。所以组织结构的正规化和分权化能够促进企业采用内部学习和外部学习战略。
基于上面的论述，本文提出如下假设，拟加以验证。
H4a：组织正规化对知识管理战略有正向影响。
H4b：组织分权化对知识管理战略有正向影响。
2 研究设计
2.1 研究框架
本文以前人研究成果为理论基础，经过逻辑推演和小组讨论，确定了本研究的理论框架如图1所示。在这个理论框架下，人力资源战略价值、人力资源独特性、IT能力、组织正规化和组织分权化作为对知识管理战略产生作用的前因变量，而组织绩效则作为知识管理战略的后果变量。本文拟通过结构方程模型来对此该框架下各变量之间的关系进行分析。
2.2 变量的定义与测量
为了保证正式调查时问卷的信度和效度，本次研究在人力资源、IT能力以及组织绩效的操作性定义和测量上，采用或参考了国外文献的成熟量表。知识管理战略这个潜变量采用了国外期刊的操作性定义，但由于缺乏适合本次研究理论框架的量表，因此我们在借鉴国外文献的基础上，开发了知识管理战略量表。根据Hansen等[4]，Zack[3]，Bierly等[33]的研究。本文把“编码化”、“个人化”、“知识创造”、“知识利用”、“内部学习”和“外部学习”这6种战略作为知识管理战略这个潜变量的6个维度，再通过文献研究找出陈述这6个方面的条目。量表初步完成后，首先请两位研究相关领域的教授审阅。根据所反馈的意见对量表进行修改后，我们先后邀请了两位企业经理进行访谈，根据他们的意见，修改了一些题项的表达方式，并把一些含义比较晦涩、不太容易理解的题项删除。经过专家意见、个案访谈、预测试和小样本调查，问卷最终被修订为：知识管理战略下包含6个维度，每个维度下4个题项，总共24个题项。人力资源战略价值和人力资源独特性采用了Lepak等[19]的量表。修订后，战略价值下有3个题项，独特性下有4个题项，共7个题项。IT能力参考了Tippins等人[25]的量表，包含了IT知识、IT操作和IT对象等3个维度，共9个题项。参照Tsui等[34]的组织绩效量表，本次研究组织绩效包含两个维度，共5个题项。本次研究所有量表均采用Likert 5分量表。
2.3 抽样
正式研究的抽样通过两种方式进行。一是在上海、安徽和重庆（分别代表东、中、西部地区）各选一所重点高校，向在职攻读EMBA，MBA的学员以及企业管理人员短训班学员发放问卷。对于来自同一企业的学员，只请其中一人填写问卷。二是向北京、江苏、浙江、福建、广东等地与课题组有协作关系的企业，以邮寄或E-mail的方式发放问卷。两种调查方式共发放900份问卷，回收489份。回收率为54％。剔除填答不全、来自非企业单位和垄断行业的样本后共得到有效问卷397份，有效回收率为44％。对两种方式回收问卷的关键变量进行比较，T检验的结果显示，两组问卷之间并不存在显著的差异。
样本中来自上海和其他东部省市的样本占31％，来自安徽的样本占31％，而来自重庆的样本占38％，可见本次研究所抽取的样本在地域分布上比较均匀。来自第二产业的样本占43.3％，来自第三产业的占56.7％，表明本次研究所抽取样本的行业分布也是比较均匀的。被调查者中，大部分是企业中、高层管理者（52.9％），绝大部分被调查者工作年限都在2年以上（90.2％），这可以保证被调查者对自身的企业有比较深入的了解。受调查的企业大都持续经营了6年以上（84.7％），表明本次研究的样本企业经营持续性较好，在其自身所处的行业中，有较强的代表性。综上所述，本次研究问卷的真实性和可靠性有很好保证。
2.4 样本的信度和效度
本次研究采用Cronbach's α系数来检验变量的信度，如表1所示。
所有分因子的Cronbach's α值都达到了0.6以上，可以看出本次研究量表具有较好的信度。
在内容效度方面，本次研究除知识管理战略以外的其他量表均选自英文已有文献，有大量的学者采用这些量表来对变量进行测量和验证。而知识管理战略量表的开发如前所述，从大量的文献中抽取相应的条目，本文的几位作者进行了反复筛选，初步量表形成后，经过两位相关领域教授和两位企业高级管理人员的评阅，因此本次研究所采用的量表能够符合内容效度的要求。在建构效度方面，本研究用验证性因子分析来检验量表的建构效度。验证性因子分析结果如表2。
3 研究结果
可以看出，本次研究所收集样本中各个变量的信度、内容效度、会聚效度、判别效度都达到了可以接受的水平，所以以单一测量指标取代多重测量指标是可行的。因此，本文在知识管理战略、IT能力、组织绩效的测量方法上，对各维度下的题项得分加总再取均值，并以此作为该维度的得分，再由维度构成变量的多重测量指标。经过缩减测量指标数量后，本文采用结构方程模型（SEM）来分析变量间的相互影响关系。
3.1 整体模型分析
本研究理论模型的结构方程路径图如图2所示，图中椭圆表示潜变量，方格表示观测变量。
3.2 整体理论模型评价
模型拟合基本情况如表3所示。下面将从基本拟合标准、整体模型拟合度以及模型内在结构拟合度三个方面对模型的拟合度进行评价。
（1）基本拟合标准。模型中测量指标的因子载荷应该在0.5～0.95之间，并且达到显著水平。否则被认为有可能出现模式误差、辨认问题或输入误差等情况。由表3可知，模型完全符合基本拟合标准。
（2）整体模型拟合度。该指标用于检验理论模型与观测数据的拟合程度。本文从绝对拟合度指标、简约拟合度指标和增量拟合度指标来评价模型。绝对拟合度指标：
＝550.57 df＝236 GFI＝0.90 SRMR＝0.053 RMSEA＝0.058，可见各指标都达到了可接受范围，表明样本数据与模型有很好的拟合；简约拟合度指标：PNFI＝0.81 PGFI＝0.70，完全符合标准，反映出该模型比较简约；增量拟合度指标：NNFI＝0.96 NFI＝0.95 CFI＝0.97，三个指标都达到了标准，说明本文的结构方程模型具有不错的拟合程度。整体而言，综合各项指标的判断，本文理论模型的整体模型拟合程度非常好。
（3）模型内在结构拟合度。人力资源战略价值、人力资源独特性、IT能力、组织正规化、组织分权化、知识管理战略和组织绩效的组成信度（CR）都达到了可接受范围。所以从整体来看，本研究模型具有较好的内在结构拟合度。
总的来说，本文的结构方程模型具有非常好的拟合度，可以利用它的结果对研究假设进行验证。
3.3 假设检验
研究假设检验的情况如表4所示。
可以看出本研究提出的6个假设都得到了支持。
4 结论
本文从资源基础理论视角出发，以人力资源、IT能力、组织结构作为知识管理战略的前因变量，以组织绩效作为知识管理战略的后果变量进行了探讨。目的在于寻找知识管理战略的企业内在影响因素以及知识管理战略与绩效后果的相互影响关系。本文通过文献研究来构建理论模型，选择我国东部、中部、西部三个有代表性城市的企业作为实证研究对象。结果表明，人力资源战略价值、人力资源独特性、IT能力、组织正规化、组织分权化都对知识管理战略有正向影响，知识管理战略对组织绩效也存在着正向影响。该结论初步揭示出企业资源和能力与知识管理战略再到组织绩效之间的作用机制：企业具有稀缺的、有价值的、难以被替代和模仿的资源和能力，就能够以此为基础来实施知识管理战略，而实施知识管理战略的直接后果就是给企业带来持续竞争优势，并体现在组织绩效的提高上。
本研究结论对资源基础理论[11,35]有所贡献。资源和能力作为比产品和市场更能持久（Enduring）的因素，能够给企业带来竞争优势[3]，而在知识经济时代，知识作为企业最重要的资源之一，是企业持续竞争优势的来源。知识管理战略正是企业对自身这一重要资源的管理方式。因此知识管理战略也是企业日常运营中所采用的具体战略。学术界对于企业的资源和能力与企业具体战略之间有如何的联系这个问题研究甚少，而本文的研究结果有助于阐明企业资源和能力对企业具体战略的影响机制。同时本文的研究结果也支持了Barney[11]所提出的，人力、物力和组织三种企业的主要资源对企业战略产生影响，并带来持续竞争优势的结论。
本研究结论同样也对知识基础理论（Knowledge-Based Theory）[1]有所贡献。众多学者认为，知识是企业形成能力的基础资源，企业所创造出知识的质量以及整合知识的机制是竞争优势的最终来源[2]。但是却少有实证研究成果出现，本文研究结果证实了知识作为企业的核心资源对企业的竞争优势有直接的促进作用。
本文的研究结果进一步证实了一些学者提出的对知识管理产生正向影响的因素[13,19,25]。本文把这些因素对知识管理的影响，细化到了其对知识管理战略层面的影响，并把这些因素统一纳入资源基础理论体系下，证实了人力资源、IT能力、组织结构对知识管理战略的正向作用。
我们研究团队通过文献研究归纳出了6种不同的知识管理战略，包含了编码化战略、个人化战略、知识创造战略、知识利用战略、内部学习战略和外部学习战略，基本上较为全面地涵盖了大部分学者所提出的知识管理战略，通过实证检验，量表表现出了良好的信度和效度。由于本次研究样本分布较为均匀，因此知识管理战略量表也体现出了较好的一般性。
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