摘 要：薪酬管理制度良好性能够保证企业人力资源优势的有效发挥，能够促进企业人才竞争力的提高。目前我国企业薪酬管理中存在较多问题，需要对这些问题进行充分分析，并提出对应解决措施，保证薪酬管理制度的完善性，确保企业能够健康稳定发展。本文主要对薪酬管理 中存在的问题进行分析，并对薪酬管理制度的创新措施进行分析，保证企业能够进行良好的薪酬管理，确保提高企业市场的核心竞争力。
关键词：人力资源; 薪酬管理; 存在问题; 创新措施
1企业薪酬绩效管理存在的问题
1.1企业薪酬管理体系不够完善。
从我国企业现阶段的情况来讲，大多数企业的管理工作人员对于薪酬管理都没有较为深入的认识，使得其中存在的问题不断严重化， 一些工作在实际执行的过程中出现了较大程度的偏差。就当前我国的实际情况来讲，大多数企业在绩效考核工作中往往是进行事后考核， 这一情况导致绩效考核的效果下降很多，不能更加科学有效地实现对企业员工的绩效管理，所以在很大程度上会降低绩效考核的实际效果， 没有发挥出员工激励的实际效果，不能使企业获得更加长久的发展。
1.2薪酬结构不合理。
从我国的企业情况来讲，特别是在一些中小企业之中，其薪酬结构大多数存在不合理的内容，其中比较重要的内容有以下几个方面： 首先是内外薪酬不合理，这两部分作为薪酬的主要部分，企业更多的 会将重点放在外部薪酬上，例如为员工提供相应的福利或者是奖金等， 这些都属于比较常见的外部薪酬。但是很多企业在发放福利的过程中并没有重视员工的满意程度，导致其激励效果并不是非常理想。其次 是过于重视个人，对于团队的重视程度较低。从现阶段一些企业的情 况来讲，其对于员工个人的重视程度较高，主要是从员工的个人激励 角度出发，这一激励模式对于调动员工的工作积极性具有非常好的效果，然而在这一模式之中同样存在一定的问题，就是对于员工之间的 协调性与团队合作的重视程度并不是非常高。企业在实际发展的过程中，依靠的并不是单一员工，而是团队协作的力量。如果企业仅重视 个人的激励，对于企业的长远发展就会产生非常大的影响。
1.3考核制度落实效果不佳。
从我国企业的员工角度来讲，建立完善与积极的制度，并保证制度的落实效果对于员工来讲具有非常重要的意义。因为完善的薪酬绩效考核制度，不仅可以为员工提供更高的薪资水平，而且可以使其具 有更强的晋升空间，不仅可以使员工的工作动力提升很多，还可以使 其更好地发挥自身的个人价值。然而从现阶段我国的实际情况来讲， 员工考核制度的落实情况并不是非常好，例如虽然发现一些员工存在了迟到的问题，但是却并没有进行相应的惩罚。导致很多员工的积极 性并不是非常高，对员工个人表现来讲产生了很大的阻碍，对于企业 的可持续发展来讲也造成了较大程度的影响。
2分析企业薪酬管理创新措施
2.1合理评估岗位价值，优化薪酬体系结构
组织开展岗位价值评估，对每个岗位工作进行科学定量、定性测评，评估过程中，充分考虑岗位对知识技能的要求、对解决问题能力的要求、岗位所承担的责任等，使性质相同或相近的岗位有统一的评判和估价标准，便于比较岗位间价值的高低，岗位价值评估为建立公平合理的薪酬体系提供科学的依据。根据企业职业发展通道设计及岗位工作特征，将员工进行适当分类，形成不同的薪酬序列。可将薪酬分为固定薪酬和浮动绩效薪酬，固定薪酬可与工龄、职务、岗位评估得分等挂钩，浮动绩效薪酬需要根据员工实际工作量、工作质量及企业效益、员工个人考核等综合确定。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆根据岗位性质确定各类型岗位的固定薪酬和浮动绩效薪酬的比例，确定好各系列主要的薪酬分配模式， 同岗位但工作特点不同，应采取不同的薪酬模式，确定不同的固定薪酬、 浮动绩效薪酬比例关系，如经营类企业中，技术骨干的工作量和工作贡献与经营产值强相关，其浮动部分比例应高于与经营产值弱相关的一般行政人员及办事人员。根据薪酬结构、系列和比例关系，测算岗位固定薪酬部分，划分薪酬等级，并与企业效益、产值等结合。
2.2完善绩效考核管理体系，推动分配公平
要保证企业人力资源管理的薪酬管理工作能够具备创新发展要求， 就需要建立完善的绩效考核管理体系及对应的绩效考核制度，保证绩效考核结果能够与薪酬分配进行全面结合，建设评估及分配系统互动制度。将绩效考评结果与员工本身薪酬及绩效相联系，确保绩效考核公正性及公平性，保证薪酬体系符合科学性及合理性要求，并为员工提供对应的反馈信息及数据，让员工能够更加清楚地掌握自身特点及缺点，推动其自身发展。
2.3确保薪酬水平满意度提升
薪酬设计目标，是为同行业同规模但不同企业类型的员工建立薪 酬标准，这就要求企业开展充分有效的市场薪酬水平调查，考查本企 业薪酬费用率，制定合理的薪酬政策，既要保证行业标准基本相同， 又要确保员工岗位与薪酬获得能够形成正比，提升员工对薪酬水平的 满意度，更好地推动企业发展。薪酬体系设计的基本原则要结合外部 环境、市场水平、公司发展战略、公司人力资源战略、企业文化，要 体现合法性、合理性、公平性、经济性、激励性，打破传统薪酬设计 理念上按行政级别、职称高低定薪酬的惯例，依据市场“价格”为相 应的技能、知识及经验付酬，依据岗位对组织的价值与影响付酬，依 据员工的绩效高低付酬，依据员工素质与价值观付酬，真正实现“以 岗定薪”。在总成本不变的情况下，要增加福利的种类和提高福利的 多样性，更好地满足员工的不同需求。可结合企业效益及实际情况， 设置长期激励机制，增加薪酬待遇、福利计划的吸引力和满意度，提 升留才效果。
2.4建立完善的薪酬沟通途径
薪酬管理在创新的过程中，还需要保证薪酬沟通途径的有效建设， 增加薪酬申诉通道，对员工反馈建议进行及时关注，这样才能保证企 业薪酬管理基本作用的有效发挥。特别是新时期建设过程中，薪酬沟 通是薪酬管理中不可或缺的重要内容，只有将薪酬沟通及薪酬管理进 行结合并实施，才能保证薪酬管理制度的合理性及科学性。企业在薪 酬管理方案开始实施之前，需要对员工进行备忘录发放，备忘录中必 须能够对薪酬方案进行解释，并能够对薪酬实施步骤进行详细说明、 分析、公示。同时，薪酬管理方案的实施需要各个部门负责人进行交 流及沟通，针对已经建设好的薪酬方案进行分析，确定薪酬方案能够 被企业各个部门及工作人员全面支持及配合，且需要与企业工作人员 进行持续性沟通、调整，提升员工对薪酬管理的参与度，将薪酬管理 方案进行全面优化。
3总结
人力资源管理是企业发展过程中最重视的部分，如今社会中企业 与企业之间的竞争，往往就是企业之间的人力资本的竞争。薪酬管理 即是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当获得的报 酬总额、报酬结构和报酬形式的过程。薪酬管理最重要的是让员工获 得与其工作能力水平和工作绩效水平相对应的薪酬，过多或者过少， 都会引起员工的消极情绪，造成心理失衡。员工稳定的心理状态可以 保证其工作状态的良好，从而确保其工作效率的稳定，企业的战略计 划就能顺利实施。所以，薪酬管理是企业持续健康发展的重要保障。
参考文献
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论文作者:孙慧明
论文发表刊物:《建设者》2019年20期
论文发表时间:2020/1/3
标签：薪酬论文; 员工论文; 企业论文; 岗位论文; 薪酬管理论文; 绩效论文; 工作论文; 《建设者》2019年20期论文;