中华联合财产保险云浮分公司的绩效评价体系研究
梁 倩
（广东省财经职业技术学校 广东·佛山 528000）
摘 要 企业绩效评价，是指企业运用数理统计和运筹原理，在工作和员工中作一个具体的标准，构造一个科学合理的人力资源决策方案。绩效评估囊括了企业的人力资源信息，职工可以从体系中了解自己的做事存在的不足，而且还可以运用绩效评价提升自身的工作素质与素养，提高自身的工作效率与质量。本文结合中华保险公司的实际情况的绩效考核进行思考分析，并制定了绩效考核指标，开发为实施性能评估的详细规则，促进设立和性能评估系统的改善，对企业的发展也有长久的好处。
关键词 绩效 绩效管理 绩效评估 绩效考核
1 绩效评价的概念及考核内容
绩效评价是指综合评价确定的绩效目标实现的关键部门的功能实现通过使用特定的评价方法，定量指标和评价标准，预算执行结果为实现这一目标。按照规定的标准和评价程序的某些组织，用科学的评价方法和标准的评价内容的规定，定期和不规则的评价和能力评价与绩效评价的对象。绩效考核内容包括了工作业绩能力的考评、态度考评、工作能力考评。
2 中华财险云浮分公司的基本情况
2.1 中华财险云浮分公司概况
中华联合财产保险股份有限公司云浮中心支公司成立于2004年11月05日，主要经营范围为在云浮市行政辖区内经营：企业财产保险、家庭财产保险、建筑工程保险、安装工程保险、经中国保监会批准的其他财产保险业务、上述财产保险业务的再保险业务等。
在现代信息时代，每天都会有大量信息资源进行传播，当前高职院校对信息观念还没有进行深入了解，图书馆缺乏相应的宣传力度，教育培训工作没有深入开展，院校师生只是片面了解现有馆藏资源， 院校没有定期举办的介绍馆藏资源的活动，在吸引师生宣传方面工作没有做到位，导致图书馆馆藏资源的使用率不高。高职院校图书馆开展宣传工作要根据院校自身情况进行创新，开展多样化的活动吸引师生参与，宣传工作一定要深入开展，并且要持之以恒，真正做到遵循“读者第一，服务至上”的服务理念。
2.2 中华财险云浮分公司的绩效体系研究概况
业务人员与非业务人员是本企业现行的绩效管理体系的两个考核对象，现在本企业采用的是平衡计分卡概念来计算本企业员工的绩效，主要分为服务态度方面、公司内部运行方面以及学习方面3个维度，但在具体实施过程中，由于企业一直以来的经营理念和市场实际情况，公司的管理层更多会着重于公司的业绩的量化数据上面，毕竟数据就是最直面的分析，也是最有效的对比，没有结合其他的考核标准，这也是该企业的考核体系的缺点之一。
3 中华财险云浮分公司绩效体系存在的问题
3.1 绩效管理体系不完善
对于公司的各个层面，对目前的绩效管理体系有有着不同的看法。管理者认为，现行的绩效管理体系未达到预想的效果，需要加强；人力资源部对提高绩效管理的技巧上上欠缺，无法很好地绩效考核与员工实际相结合，是一种束缚于员工的工具；对员工而言，绩效考核完全不严谨，领导单凭自己的印象来进行评分，没有很好地将各个指标运用在工作中。与此同时，绩效包含了对员工进行考核的品德、技能、出勤和业绩四个方面的考核内容，即便如此，公司仍然是仅仅对员工业绩进行考核，只重视最终结果的价值，而忽略了员工进行品德、技能和出勤方面的考核，所以这样得到的考核结果最终不会达到真正的考核目的。
3.2 绩效管理的指标设置欠科学
在绩效考核体系实施的过程中，必须要在公司和员工之间构造一种良好的信任关系，双方都了解对方，员工积极提出绩效体系的意见和不足，在体系的管理上，应该做出怎样的改善，优化管理，提高管理效率。
第二，农村集体在权利享有上具有非终极性。农村集体虽然对集体财产享有独立的“集体利益”，但对该利益并不具有终极性。根据《物权法》第59条，集体所有权由集体成员联合起来以成员集体的名义享有，成员的个体人格集合成了成员的集体人格，集体成员对集体利益享有成员权利。因此，尽管集体所有权不可分割，但是集体利益最终要归结到每个集体成员，成员个人才是集体所有权的终极主体。因此，农村集体仅仅是成员权利伸张的结果，其背后隐藏的是成员的个人利益。
3.3 绩效管理体系实施保障措施不足
（2）明确绩效考核体系设计目标，科学合理的绩效考核体系，能促进员工工作绩效的提升，从而推动公司经营管理绩效的提升。
3.4 各级管理者的绩效管理职责不清晰
管理界限没有明确，互相推诿责任，有一些管理层占着优势，从而不遵守规则，自身没有做好榜样，却要求下属应该怎么做，会导致基层员工的不服气，觉得高层人员没有束缚，规则定下来，大家都应该遵守，而体系应该是双向的，不应只有基层在遵守，上文提及的面子工程，很多管理层都觉得差不多就行了，无论是对自己还是对员工，都没有严谨的要求，没有认真分析各员工的情况，想着提高绩效，在员工自身方面而言，假如公司设定了一个标准，只会想达到标准就好了，也没有想过要给自己设定一个目标去追求，导致整个公司的一种绩效惰性。
4 完善中华财险云浮分公司绩效体系的对策
4.1 全面性认识绩效管理体系
（1）正确导向型是绩效考评的一个原则，判定能否充分利用到绩效考评的积极作用，绩效考评机制应该与其它的激励机制有相同的作用，具有积极鼓励性。
一个有效而有科学合理的绩效计划是绩效体系运行的基本前提，需要经过上层与下层的良好沟通，明确到大家都有共同的目标，是处理事情的省力杠杆，如果目标不统一，企业只为了利润，而员工只为了自己，这样的运行机制不会得到良好的运行，而沟通就是关键要素。一个绩效计划就是要通过共同的商讨，经过不断的讨论与协调，从而产生一个有效的计划。
绩效考核体系的后续没有得到相应的后续“安保措施”。目前公司采用的是书面形式和邮箱交流的管理，数据比较繁杂，难以整理，如果有相应的系统，可以用电脑来记录绩效数据和变化，就不会出现数据的断层或者是不全面，管理层也不会单凭自己的印象根据员工的近期表现而判定绩效。绩效管理体系想要正常运行，必须要解决好内部的矛盾与外部的干扰。
4.2 为建设绩效管理体系提供准确的科学数据
（3）运用相应的数理统计和运筹原理，合理地制定科学的、有效的考核指标。针对企业的绩效考核，不能只是单一地考虑到一个或两个指标，就不能单凭个人主观意识判断企业员工。在实际工作中，员工的业绩固然重要，但只能说是占很大的比重，要综合考虑员工对企业的发展的重要性，更要考核员工的工作态度和工作能力以及个人品质。在绩效考核中，我们应科学地分配每个指标的权重，综合考核员工的综合素质。
（2）选择合适的考评指标。在选定指标时，企业决策者应该和员工一起商量，在对公司的绩效指标进行制定时，应该有针对性地考虑到每个部门的日常工作运行，不是笼统地分配指标就随随便便地完成，不仅浪费了企业的财务资源，也浪费人力资源，而且工作能力和工作态度也应该纳入到绩效考核的指标的考虑范围，员工综合能力的纳入有利于制定考评指标时能够详尽全面考虑。
（1）从管理者角度出发，要制定合理的绩效考核政策，与员工工作实际相接。考核政策使考核方法制定的前提，在指定考核方法之前必须有考核政策的支撑，从企业的长远发展来看，合理、科学的考核政策是必须的。
4.3 实现绩效管理系统内部各环节的有效整合
“敢为人先、抢抓机遇”。苏州人民敢于争第一、勇于创唯一，“第一”和“唯一”的背后是认清大势、抢抓机遇。改革开放后，苏州诞生了全国第一个自主开发的工业小区、第一个与国外合作开发的工业园区、第一个封关运作的出口加工区、第一个设在县级市的国家级高新区、唯一一个深化两岸产业合作试验区和开展开放创新综合试验的开发区，这无一不是“闯”的结果，无一不是“敢为人先”的探索。党的十八大以来，苏州还在全面深化改革方面先行先试，争取到一大批含金量较高、对全市经济社会发展牵引作用较大的改革试点，苏州工业园区开放创新综合试验累计实施130项重点改革任务。
螺钉位置不良者，若只单纯存在神经根刺激症状，考虑先进行脱水等对症处理，部分患者逐渐耐受可避免二次手术；若患者出现脊髓受压、血管损伤等情况，建议立刻改行开放手术，若术中发现椎弓根破坏、松动无法置钉时，必要时考虑延长固定节段。术前对置钉椎体的椎弓根进行CT扫描，仔细观察椎弓根大小及有无髓腔，并对进钉角度进行测量，结合术中透视（正位椎弓根螺钉不超越脊柱中线），可降低置钉不良的发生率。
4.3.1 绩效计划
4.3.2 绩效实施与管理
公司层面上战略目标到其员工个人目标的下达过程普通的职工是无法参与的，员工只能被动地接受每年公司由上至下分配的指标，员工工作的积极性无法通过参与其工程来调动。经营性指标只对业务部门进行考核，而非业务部门则置身事外，导致其对业绩不关心的情况，业绩的如何不影响收入。
本研究参照相关的改良技术规范文件，综合胶东半岛地区耕地的具体情况，选取pH值、有机质、有效磷（P2O5）、速效钾（K2O）等 8种因子作为胶东半岛地区耕地地力的限制性因素，并划分各限制因子标准（表8），结合各因素统计分析结果（表5和表7），对胶东半岛地区耕地地力等级的限制因素进行分析。
4.4 加强绩效管理系统配套建设
4.4.1 制定绩效管理计划
绩效计划的制定原则：（1）要与公司制定战略目标具有相关性。（2）可控性与挑战性并存的绩效目标，可以鞭策员工向前发奋的动力。（3）具有关键性，应该结合实际的业务员职工的积极效果与发展战略，制定关联性较大绩效计划指标，控制其关键环节。四、具备灵活性，在市场发生变动时应具备第二套方案，准备好退路。
4.4.2 建立一致的责权结构
（1）部门间职责无重叠、无空白原则。杜绝一事多部门管。同时，部门间的职能不能存在空隙，不能留有职能上的空白，能确保公司正常运营。
（2）上级涵盖下级原则。为了防止多头管理的现象，上一级部门需要在部门职责中包括下级部门的工作范围，责权范围的明确有助于提高管理效率。
5 小结
本文结合中华财险云浮分公司的现行绩效考核体系的基本情况作了大概的介绍，对其存在的问题综合分析及研究，结合实际情况对绩效考核体系、考核程序、考核结果运用等进行优化再设计。相关问题主要表现在，没有明确的指导思想，错位的考察指标，员工分类管理不符合要求，无法体现工作性质和特点的不同；没有规范的考察制度、较难实现好的鼓励方式等，我也希望该企业能够很好地修改绩效考核制度，使绩效考核很好地体现科学性、合理性以及人性化。
dSPACE仿真是仿真技术中置信水平的一种仿真方法：通过在快速控制原型中直接的修改编程代码进行测试，在硬件在回路仿真中避免部分用数学模型困难而无法仿真的情况。使最终设计出产品的功能与性能上更直接有效，从而成为系统研制工作强有力的手段，具有提高研发系统的质量，缩短研制周期和节省研制费用。对于教学的实际情况，快速控制原理这一部分内容涉及到建模、设计、仿真、测试、检测等方面，加深理解了理论知识、弥补了教学手段单一、教学内容枯燥等教学模式。随着dSPACE仿真技术的发展,必将在多个领域发挥更大的作用。
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中图分类号： F840.65
文献标识码： A
标签：绩效论文; 绩效管理论文; 绩效评估论文; 绩效考核论文; 广东省财经职业技术学校论文;