“公平理论”与学校管理，本文主要内容关键词为：学校管理论文,公平论文,理论论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
公平，即公正、合理的意思。“公平理论”是美国行为科学家、管理心理学家斯塔西·亚当斯首先提出的。该理论反映了“每一个人都应公平地得到报酬”。公平理论认为，一个职工对自己报酬问题上的公平感能影响到对他的激励作用，而这种公平感反映在他的投入对报酬的比率同他所了解的其他职工的投入对报酬的比率的相互关系上。如果用公式表示，这种相互关系有三种不同的情况：（1）Op／Ip＝Oa／Ia；（2）Op／Ip＞Oa／Ia；（3）Op／ Ip＜Oa／Ia。式中的Op代表一个职工对他自己所获报酬的感觉，包括物 质上的金钱和福利、精神上的被人赏识、受人尊重等。Ip代表职工对自己所作投入的感觉，包括自己的教育程度和文化水平、所作出的努力程度、用于工作的时间、所消耗的精力和其他无形损耗等。Oa代表该职工对作为比较对象的其他职工所获报酬的感觉，Ia为该职工对作为比较对象的其他职工所作投入的感觉。其中，只有（1）式两者的比率相等，职工感到公平，（2）、（3）式都不相等，使人感到不公平。
公平理论指出，职工的激励程度不仅受到他自己所得报酬的绝对额的影响，而且受到与他人报酬相对比较的影响。每个职工会自觉或不自觉地把自己付出的投入和所得报酬作比较，既同其他职工在这方面的收支比率作横向比较，又同自己过去这方面的收支比率作纵向比较。
无论是横向比较和纵向比较，在（1）式情况下，由于职工感到自己受到了公平的待遇，产生公平感，因而心情舒畅、情绪高昂、积极进取；如果双方的收支比率不等，职工会感到自己受到不公平的待遇，产生不公平感，尤其是在（3）式情况下，职工感到自己的报酬与投入的比率较他所了解的其他职工的报酬与投入的比率低时，更易情绪低落、不思进取。在这种情况下，人可能会发牢骚、泄怨气、制造人际矛盾或丧失信心、消极怠工，甚至会产生对抗破坏和一走了之的行为；或则通过“比上不足、比下有余”来聊以自慰，以“阿Q精神”来消除不公平感。可见，学校管理过程是否“公平合理”对教职工工作积极性的影响很大。
使教职工产生不公平感的原因有哪些呢？
一、“公平观念”的保守性。长期以来，由于我们的社会心理结构、价值观念体系所决定，学校管理中的公平观里也往往包含许多保守、落后的平均主义成份，使人们产生不公平的感觉。
首先，分配报酬上是几千年来“不患寡而患不均”观念的影响，使多劳多得、按功分配的“贡献律”变成了“大锅饭”、“人人有份、轮流坐庄”式的“平均性”。如有些学校不管教师课时是多是少、教学质量是坏是好，只要出勤正常，不出大漏洞，奖金福利等都平均分配。这就使得多劳者不能多得，工资、奖金拉不开档次，或者是一人得奖大家喝汤，在皆大欢喜中掩盖了不公平因素。
其次，职务晋升、工资晋级、总结评比上，“论资排辈”的悲剧式公平，使得能力、贡献大，而“资历较浅”的人被拒之一边。这种“年功公平”，使得学校各项工作的竞争缺乏生动性，不少人都在等待“机会”的到来。
二、学校领导者工作作风的不正性。当教职工经过多方面的努力取得良好的绩效后，有的学校领导却对教职工所作的投入，既无详尽的了解，又无科学的评价依据，而是拍脑袋，凭印象，偏听偏信，想当然地处理一些事情。评张三为劳模，定李四为先进，或采取无记名投票式的民主“选举”，有些平庸“老好人”、“老实人”当选为“先进”，而那些敢想敢说、工作成绩显著的人却被拒之门外。这就人为地造成不公平的感觉，殊不知教职工此时沉湎于完成任务的喜悦之中，对个人应得奖酬的绝对值并不斤斤计较，而着重于奖酬的社会比较。至于个别学校领导有私心杂念，通过奖酬来培植个人感情和个人权威，或侵吞集体财产，与教职工争名夺利等，则不仅会严重挫伤教职工的积极性，而且玷污了学校领导者的自身形象，给学校工作造成重大损失。
三、个人判断的主观性。人们往往在心理上有这样一种倾向，即对别人的成绩估计过低、报酬估计过高，估计自己的效绩则过高。由于感觉上的错误，结果教职工往往对自己的奖酬感到不满意，把本合理的分配看成不合理，把公平的差别看成不公平，这对教职工士气的激励会产生破坏性的影响。
此外，在社会分配方面，脑力劳动与体力劳动的报酬是否公平；在信任和友谊方面，组织上的信任是否一视同仁，领导者的赏识和支持是否公平；在文化娱乐方面，是否有平等机会参与；在施展才能方面，专业是否对口，领导是否放手让下级发挥特长，组织上是否提供必要的开展工作的条件；在学习和提高方面，领导安排进修学习、业务培训、党团培养等方面是否公平……这些问题，学校领导处理得好，教职工会产生公平感，处理得不合情理，就会产生不公平感。
“人人都喜欢公平”，学校领导者应当协调统一好各个方面的关系，努力消除不公平、不合理的现象，使教职工产生公平感，从而有效地开展工作，充分地调动教职工的积极性。
一、既要做到客观公平，又要做到主观公平
客观公平是指学校领导在客观上确确实实已经做到了公平合理，主观公平是一种主观感觉上的公平。“人所认为的投入是主观上的东西，由于看法不同，它是可以改变的，对投入和结果的评价，都是主观的东西。这同时意味着通过改变对投入和结果的看法（知觉），也能够消除心理上的不公平感”（日本古烟和孝著《人际关系社会心理学》南开大学出版社，第161页）。学校领导必须使客观公平和主观公平得到协调统一，即一方面在客观上确实做到公平合理，对下级不偏不袒，不厚此薄彼；另一方面又必须使下级在主观上真正感到并承认这种公平。二者结合起来，统一起来，才能使教职工由此产生“公平感”。
没有客观公平为基础的公平，只能是一种虚假的公平。一些学校领导，他们在下级成员中搞亲亲疏疏，拉拉扯扯。如在调资、分房、评职、评先进中，往往偏向一些人，排挤一些人，而在公开场合则冠以堂而皇之的理由，给人以“公平”的假象，这种虚假公平，只能给人以不公平的感觉。学校领导不公正的态度，会诱导出不良的副作用，表现为：（1）教职工会归罪于他的品质不好。一般下属往往能够谅解领导者的工作能力、文化水平等方面的不足，但无法容忍上级的不公正作风；（2）会在教职工中产生严重的人际矛盾，形成亲、疏两派，使群体凝聚力降低，其后果不堪设想。
没有主观公平为实现条件的客观公平，只能是一种苍白无力的公平。中国人民大学教授徐昶的《吃肉、骂娘与公平理论》一文讲的“碗”里肉多了，还要“骂娘”的现象，恰恰说明了“碗”里肉是多了，但主观上却没有感觉到“肉”多了或已感觉到“肉”多了，但与他人相比又认为不公平、不合理。以学校评职为例，有的人未评上中、高级职称，感到不公平，而有的人觉得“年功”已到，自我感觉早就应评上，与他人相比，虽评上了中、高级职称也感到不公平，对领导也有意见。这类情况在评选先进、晋升工资、分配住房、提拔使用等方面，也有存在。因此，学校领导者在坚持客观公平的同时，要千方百计使下级承认和接受这种客观公平，使这种客观上的公平真正转化为下级主观上的公平，二者统一起来。从学校领导者自身来说，在处理有关报酬福利、奖励、评价、提拔、进修等各种问题时，都应从学校全体成员出发，尽量做到公平合理，经得起教职工的攀比，真正做到身正言顺、客观公正；另一方面，还要帮助教职工确立正确的攀比标准，对他们进行思想教育。
教职工主观上认为不公平，除了因为主观上倾向于过高地估价自己以外，还与他们的评价标准和思想品德有密切的关系。有的教职工的评价体系有问题，评价判断标准不正确。如学校评比“文明班级”，有的老师认为，考试平均分高的即可评上；有的老师则认为，应该从德、智、体、美、劳全面发展的角度来综合衡量评价，只有学风正、班风活、学生得到全面发展的班，才能评为“文明班级”。这两种“公平标准”，无论评上哪个班为“先进”，都会使一部分人感到不公平。所以，学校领导要使全体教职工都感到公平合理，在自身客观公平的同时，还要千方百计地帮助教职工协调评价体系、统一评价标准，把他们的主观公平和客观公平标准统一起来。
要加强对教职工的思想教育。现实生活中，领导已做到客观公平，下级也在主观上认识到这种公平。但少数人个人主义比较严重，在行动上有意歪曲这种公平，其目的是想通过人为地否定客观公平，导向客观不公平，并且使这种客观不公平向着利己的方向倾斜，从而使自己获利。这种错误的思想和行为，无论是采取攀比的方法，还是采取帮助其统一攀比标准的方法，都难以奏效。相反，若对其进行批评帮助和抵制，继续坚持公平的差别，反而会促使其抛弃错误的思想和行为。
二、既要做到纵向公平，又要做到横向公平
纵向公平是指国家教育行政部门、学校领导和教职工之间在情感上的平等沟通、政治经济利益上的公平分享。横向公平主要指领导者之间、教职工之间在晋升提级、评先评优、住房分配、子女升学就业等方面公平处理相安无事。
学校领导必须做好纵向公平的协调。我们常看到，学校常因一些不公平之事引起教职工情绪的波动，有的甚至引起轩然大波，使上下级原有的平衡关系解体。这时，学校领导就应审查处事是否公平合理，进而调节上下级之间的矛盾和冲突，重新建立新的平衡关系。因此，（1）必须消除地位上的障碍。学校领导应与教职工平等相处，相互尊重，缩短心理上和空间上的距离，增加思想和感情上的沟通，深入下去，认真调查研究，准确掌握第一手材料，从而克服工作的随意性，“端平一碗水”。（2）克服水平上的障碍。这里的水平包括觉悟水平和知识水平。若学校上下级的思想觉悟和知识水平都较高，二者心理相通，都能客观公正地待人处事，则上下级关系相互和谐；如果学校领导者的思想觉悟和知识水平较高，也能客观公正地对等思想觉悟和知识水平较低的下级，由于领导的主导作用，上下级关系也能处理得较好；但有的教职工由于本身素质低，喜欢胡搅蛮缠，难以与学校领导和谐一致，某些素质较差的学校领导，也难以公平协调好同下级的关系。针对以上情况，学校领导必须加强自身修养，认真学习，提高自己的思想觉悟和知识水平；另一方面又要帮助教职工提高思想认识和知识水平。只有在学校上下级的思想觉悟、知识结构以及知识面等方面来一个大提高，上下级关系才会提高到一个新的水平。
同时，又要做好横向公平的协调。如果横向不公平，必然导致领导者之间、教职工之间关系紧张，矛盾激化，容易形成帮派体系。横向公平协调最主要的是改变学校中的平均主义现象，坚持公平竞争的原则。只有按照贡献的大小来付给相应的报酬才是合理、公平的。干部、教职工的工资级别的晋升，依据其学历、工作年限是必要的，但更重要的应依据其实际的业务水平和工作的能力，把绩效的高低作为工资晋升的重要标准之一，这样才有可能减少工资中的不合理的现象。另外，对奖金的分配也要与他们的工作成绩“挂钩”。为了打破奖金分配上的平均主义，真正做到按绩得奖，应完善学校工作责任制，根据工作态度凭功论奖、分等奖励。在评功论奖方法上，少评全面模范，多评单项先进，使更多的人觉得自己的每一点投入都得到了应有的报酬。横向公平的协调，还要重视改善人与人之间的关系，如组织相互庆祝生日、结婚纪念日，或一起郊游、娱乐等，使教职工之间的关系协调一致。
三、既要做到合理公平，又要做到合情公平
坚持公平合理，既要有原则性，又要有灵活性。一方面，学校领导对那些大量的常规性常理性的问题，一定要从合理的角度进行处理，力求做到合理公平；另一方面，对那些非常规性的特殊问题，又要从合情的角度进行处理，力求做到合情公平。
要使学校各项工作运转正常、高速有效，必须建立一些硬性标准和规范。制定科学的标准：（1）标准要有较高的价值和实效，否则就不能吸引人们为之奋斗；（2）标准要考虑成功的概率，让教职工“跳起来摘到果子”；（3）标准要明确、具体，便于理解和执行；（4）标准要有相对的稳定性。朝令夕改，说话不算数，会使教职工产生不公平感。学校领导的职能之一，就是领导、保证下级按照标准和规范履行必要的社会义务，取得应得的报酬，即做到合理公平。
合理公平是硬性的，还必须以合情公平为补充。例如，按照“贡献律”，劳动是分配的唯一尺度。然而对于那些老弱病残者应该怎么办？对那些遭受天灾人祸而陷入困境的人怎么办？这显然是不能包含的，这就需要学校领导视具体情况，用合情公平加以解决。
坚持合理公平和合情公平的协调统一，应纠正两种错误倾向：一是只重“情”不重“理”，以情代理的错误倾向。把情份的东西看得过重，使合情变成了合个人之情、合落后之情，脱离了合理公平的大前提。一种是只重“理”不重“情”。虽然学校建立的规章制度已经为学校坚持合理公平提供了可循的依据，但由于客观事物的复杂性，一些制度、规章很难周全无缺，这就使得合理公平不能包罗无遗。因此，学校领导必须从实际出发，给予合情的解决，并不断完善制度。领导者既公正，又合乎情理，“理”中有“情”，下属在思想上才能产生真正的公平感。