年薪制——国有企业的可选报酬模式，本文主要内容关键词为：可选论文,报酬论文,国有企业论文,模式论文,年薪制论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
建立现代企业制度是中国企业改革的方向，探求合理的国有企业经营者的报酬模式是推进企业改革进程的一个重要环节，它关系到企业激励机制和约束机制的形成，也涉及到现代企业家队伍的建设等诸多改革难点的突破。年薪制作为一种经营者报酬模式已在上海、深圳、湖北、浙江、山东、河南等省市地区进行了试点，尽管试点改革中还存在一些问题，但它的生机和活力已表明是中国国有企业改革的可选报酬模式。
一、年薪制的内容和特点
年薪制，顾名思义，是以年度为计算单位决定工资薪金的制度。经营者年薪制，是以企业一个生产经营周期即以年度为平均确定经营者的报酬，并视其经营成果发放风险收入的工资制度。
我国实行年薪制的情况是把经营者收入分为两部分：基薪和风险收入。基薪主要根据企业经济效益水平（同行业比较）和生产经营规模，并考虑本地区和本企业职工平均收入水平来确定，其职能是保持经营者基本生活需要。风险收入以基薪为基础，根据企业本年度经营效益情况、生产经营责任轻重、风险程度等因素确定。
年薪制的主要特点：
1.激励性。年薪制使经营者的才能、绩效和其收入相一致，具有激励性。经营者的年薪确定是由经理市场的竞争价格决定的，从而与企业内部职工的工资由劳动市场竞争决定的机制相区别。由于经营者的知识和经营才能具有稀缺性的特点，决定了经营者的工资要比职工高出许多倍，而且经营者年薪制将经营者与职工的工资性收入分别管理、分别支付，在工资分配上突出了经营者在企业经营中的地位和作用，明确了所有者要实施激励的对象，对经营者具有激励作用。
2.约束性。年薪制体现了责任、风险和利益相一致的原则，使企业资产的增值与经营者的利益相挂钩，从而把经营者的个人利益与企业的经济效益、经营者所承担的责任风险统一起来，弥补了承包制的不足，克服了经营者的短期行为，形成了经营者的压力感、紧迫感、风险感，具有约束性。
3.公平性和效率性的统一。经营者把自己拥有的经营知识、管理才能等人力资本投入到企业中，从这个意义上讲，他们是生产要素的供给者。年薪制使经营者的收益同其为企业所创造的效益挂钩，实现了按效益分配的原则。同时由于经营者的经营管理才能具有稀缺性，从事的经营管理工作是极复杂的劳动，因此无论是作为生产要素（人力资本）的供给者，还是作为复杂劳动的工作者，经营者应当获得高于普通职工工资的薪金。从这种意义上看，它体现了效率与公平的统一。
4.共存性。现代企业制度要求所有权与经营权分离。因此，所有者与经营者会产生利益冲突。所有者追求的是企业利润的最大化，而经营者追求的是自身利益的最大化。年薪制把企业所有者的一部分剩余索取权让渡给经营者，这实际上就是一种剩余分离制的实现形式。企业所有者通过年薪制就把经营者追求的自身目标同企业所有者追求的目标统一起来，达到了个人利益与企业利益的共存。
5.制度性、规范性。年薪制作为一种经营者收入报酬分配制度确立，具有一定的规则要求，有其分享标准原则，可以规范经营者的经济行为。
年薪制的积极作用：
年薪制的特点决定了它可以克服现存的中国国有企业经营者报酬模式中的诸多弊端，促进国有企业改革和现代企业制度的建立和完善。
1.它有利于打破企业经理人员由政府任命，其利益的增减由政府部门决定的格局
年薪制的实行，要求企业经理人员来源于企业家市场。通过人才竞争，使真正有才能、才干的企业家成为企业经营者，经营者收入以经理市场的竞争价格为基础。以风险、效益为标尺，克服了行政命令、行政定资的缺陷，更符合现代企业制度和市场经济的内在要求。
2.它突出了经营者作为人力资本的投入者和复杂劳动的从事者的地位和作用。
传统的经理人员的报酬模式沿用月薪制，工资标准的确定纳入企业统一标准，拉不开档次，不考虑经营者的地位和作用。年薪制则既体现了公平性又体现了效率性，突出了经营者的贡献、地位和作用，具有强烈的激励作用。
3.它有利于克服短期行为，消除企业腐败行为
原有的报酬模式，企业经营者和职工的利益没有区分，没有相应的约束机制，经营者没有风险意识和风险责任，其收入与其所作出的贡献很不相称。不平衡的心理，承包责任制的短期性，使得经营者挖空心思赚取国家和职工利益，中饱私囊，只负盈不负亏，加上约束机制和风险软化，监督不力，只顾任职期间拼耗资源，不作长远打算，没有与企业共存亡的观念，造成腐败成风，国企效率低下。年薪制的实行，以其约束机制硬化、风险收入长期偿还性、收入浮动的效益要求、高出职工收入的突出性、与企业长期共存的稳定性和监督的有效性等，可以克服经营者的短期行为，消除腐败，推动国企的改革与发展。
4.它有利于企业家队伍的形成和建设
原有的报酬模式，缺乏对经营者的淘汰作用，经营者是轮流坐庄，只换单位不换才智。而年薪制则客观要求经营者是企业家而不是名义上的厂长经理人员。高额的利益收入激发经营者竞争，风险责任促使经营者不断提高才能、知识和技术，否则就会被淘汰，而不是换单位坐交椅。这就推动了现代企业家队伍的形成和建设。
二、年薪制实施试点中的问题
尽管年薪制具有许多优点，但在我国还处于初试阶段。在实施的试点企业中出现了许多问题，使得年薪制本身的特点和作用没有得到充分的体现和发挥。表现在：
1.年薪制的实施对象及范围不明确
我国现存的国有企业委托代理关系是纵向垂直的行政系统，由于代理层次过多，模糊了代理人的责、权、利以及承担的风险，造成了激励对象的不明确性。目前在企业中，经营风险不完全由经营者承担，而是由董事长、副董事长、经理、副经理、总工程师、党委书记、工会主席等几套班子共同承担。因此，年薪制究竟应当给谁？各地区、省、市有着不同做法，没有形成统一、明确的实施对象。
2.经营者的年薪收入与职工的工资没有区分开
由于我们至今仍然把经营者看作是劳动中的成员，没有明确和突出经营者在企业中的地位和作用，所以尽管打破了“大锅饭”，但并没有从根本上破除平均主义思想。实践中，各试点都是以本地区、行业和企业的平均职工工资作为确立年薪制的一个标准，规定经营者年薪（包括基薪和风险收入）总额不得超过平均职工工资的5倍。
3.目前尚未形成企业家市场，难以得到市场对经营者业绩的客观评价
我们的企业是由旧体制演化过来的，企业的经营者绝大多数是通过行政手段选拔、调配产生，因此企业经营者的利益导向具有行政的升迁和提高企业利润的双重性，从而使经营者不能全身心地为企业创利。
4.目前我国的市场体制还没有充分建立起来，市场还不规范
企业的效益提高有种种非经济因素从中起作用，很难根据企业的绩效评价企业经营者的才能和努力程度，也就难确定其年薪数量的多少。
三、完善年薪制的若干建议
1.明晰企业的产权关系，明确年薪制的实施对象
明晰企业的产权关系，界定企业所有者及经营者的法人主体，由所有者对经营者实施年薪制，使激励对象具体化，改变那种利益争享人人有份，责任推托、风险逃避的传统行政格局；改变传统的各行其是、各有其法的格局，形成统一的、明确的实施对象。
2.突出经营者的地位和作用，破除平均主义的思想观念
区分经营者与普通职工的薪水，拉开工资档次，对于经营者的层次差别，实施不同年薪，考虑其风险责任的浮动标尺，使收益与贡献相对称、收入与约束相伴随，对号入座，破除平均主义思想观念，使年薪制的激励和约束机制充分发挥作用，而不是流于形式。
3.培育企业家市场，形成企业家的竞争机制
真正的企业经营者是企业家，是高素质的经理、厂长。虽然一样是经理、厂长，但并非经理、厂长都是企业家。年薪制就是要选拔高素质的经理、厂长，需要通过企业家市场竞争机制，实现优胜劣汰。建立企业家市场，才能使这一机制发挥作用，制定经营者的准则和标准，严格业绩考评制度，制订年薪的层次标准和行为规范。破除行政任命、行政选拔和调配的传统做法，以竞争机制取而代之，以此进行优胜劣汰。
4.完善年薪的内容，确保利益长期共存
年薪制的基薪要体现按劳取酬和相对公平。风险收入要体现其责任、贡献和努力程度，要体现其与企业的共存性。其中可分三部分：其一，以承担责任和风险程度定薪；其二，以贡献度、努力度定薪；第三，以股份形式长存，使经营者同时又带有部分所有，并直到退出经营者身份时才可兑现。使经营者时时以企业的大局为重，以企业的发展、壮大为己任，全身心地投入，消除其赚足就走，不择手段的短期行为。
5.完善经营者年薪制的监督机制，确保国家所有者的利益不受损害
要使所有权与经营权分离，使所有者的利益得到切实保护，必须依赖于对经营者的监督和约束。监督机构听命于所有者而不是经营者。完善的约束离不开公正的监督配合。因此，作为国有企业，国家必须设立监督机构，独立于企业经营之外不受制于经营者，不从企业拿薪，对企业的经营状况、业绩、行为公正监督，发挥其监督机制作用，力避国有资产流失和利益损害。
除此之外，还要完善市场体系，营造良好的企业外部环境，如法律环境、道德环境、提高经营者的道德素质、法制观念，克服非经济因素造成的干扰和误导，更好地促使年薪制改革的运作和优势的发挥。