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摘要：受国际原油价格影响，石油工程企业进入生产“寒冬期”，薪酬水平自然会下降，此时员工会出现的特点是士气不高、不公平感增强，之前的方式是通过奖金拉开差距以体现多劳多得，但奖金的大幅缩减在此时并不那么适用。所以此时打破传统的奖金兑现体现差距的模式尤为重要，主要方法就是增加可变薪酬的比例。首先在薪酬占比重较重的各类津补贴等进行细化管理控制；其次将基本薪酬变为“活”工资，降低待岗人员待遇标准，也能很好的起到激励约束作用，激活员工的生产积极性。
关键词：固定薪酬；搞“活”工资；员工期望
企业的发展遵循着符合生物学的成长曲线，同样，企业的生产也会出现起伏程度不一、持续时间长短不同的动态丘陵曲线，表现为生产高峰期和低谷期。在不同的生产状态下，其经营形式不同，薪酬制度也应有所不同。本文着重就企业生产低谷期时的薪酬管理出现的问题、应对措施浅谈自己的看法。
生产低谷期由于效益的降低，薪酬水平自然会下降，此时员工会出现的特点是士气不高、不公平感增强，怎样通过调整薪酬管理来应对和改善这些现象呢，下面根据薪酬管理的两个方面做分析。
一、奖金无法实现大幅拉开差距
1、生产低谷期，公司的经济效益大幅缩减，最直接影响到的就是职工薪酬的发放，尤其是奖金的缩减。企业内部职工对制度公平性一般都高度敏感，而在人力资源管理制度方面，与员工利益最直接相关的、员工最能感受到公平与否的便是薪酬制度。企业较为传统的方式就是通过奖金拉开差距以体现多劳多得的原则，而低谷期奖金能拉开的差距已经很小了，员工通过横向比较，看不到差异所在，对那些生产紧张、工作繁忙的员工来说自然也就起不到薪酬的激励刺激作用，公平感下降，甚至会消极怠工。
2、应对措施
打破传统的奖金兑现体现差距的模式，在薪酬占比重较重的各类津补贴等进行细化管理、严格控制。
（1）严格考勤管理。因为工作量锐减，考勤作为薪酬分配的依据更显重要。考勤公开，在员工间传签。
（2）人力资源部门制定各类津补贴发放相关规定，根据基层单位生产状态计发各类津补贴，可以通过对薪酬中夜班津贴、野外津贴、艰苦岗位津贴以及加班工资的控制，较为合理的拉开薪酬差距。
二、固定薪酬与可变薪酬比例不合理，激励功能较差。
尽管在第一个问题中，已经拉开了一部分薪酬差距，但是对职工期望参与生产的激励效果依然力度不够。产生这种情况的原因主要有两个：
（1）首先，固定薪酬与可变薪酬的比例不合理。
国有企业原有的薪酬定位是：注重保障功能，忽视激励功能。固定薪酬主要体现对员工的经济保障功能，可变薪酬更多的体现对员工的激励功能，而真正能调动员工工作热情的是激励功能。一个组织在设计新的薪酬方案时，管理者往往被这两部分各占多少比例的问题所困扰，这是一个普遍的难题。
据有关的调查的情况来看，大部分企业薪酬总额中激励的部分普遍较低，只占10%-30%。以石油企业中实发数最低钻井工的工资为例，其保险基数为一般钻井工水平，年龄在较为普遍的40岁左右，这样我们可以根据他的实发薪酬来计算这个企业执行可变薪酬的比例。他的应发总额为6000元左右，如果他出满勤他可以拿到的可变薪酬为夜班津贴250元、野外津贴200元、艰苦岗位津贴680元，一线工作奖440元，总计1,570元。这样，可以计算目前这家企业执行的可变薪酬占薪酬总额的部分为1570/(6000+1570),约等于21%，即激励部分约占薪酬总数的五分之一、保障部分的四分之一。这个比例是偏低的。
（2）其次，忽略员工期望薪酬的影响。
在这里，我们要引入一个简单的经济学理论：个人劳动力供给曲线（如图）。下面用比较简单的语言来解释下这个曲线：
个人劳动力供给曲线揭示的是劳动者个人愿意提供的劳动时间随工资率变动而变动的规律。（工资率是指单位时间的工资收入，由于石油企业的工作时间是基本稳定的，可以等同于月薪酬收入的高低带来的影响）。
收入效应：指劳动者在达到一定的收入以后，随着收入的增加而乐意付出劳动放弃闲暇的时间逐渐减少。替代效应：是指劳动者愿意牺牲消费闲暇的时间来进行生产劳动获得更高的收入。
这一曲线的形状是向后弯曲的。这就表明在某一薪酬水平W0之下，收入的上升会导致个人劳动力供给时间的增加；而在此薪酬水平之上，收入的上升反而会导致个人劳动力供给时间的减少。
通过这个理论可以看出，当员工已经达到他较为满意的期望收入W0（引申为固定薪酬）时，对于通过更多劳动可以继续获得更高收入（引申为可变薪酬）的动力逐渐减弱。
还是例举石油企业钻井工，虽然通过他的努力工作达到满勤状态他还可以挣取1570元的可变薪酬，但是这对于他的诱惑还是相对较低的。用三种事实情况可以证明这一点：
（1）工作量饱满单位向闲暇单位借用工作人员时，员工挑肥拣瘦非常难以调动；
（2）部分闲暇员工热衷于利用闲暇时间兼职第二职业，虽然是很小一部分，但是呈上升趋势；
（3）生产一线员工的薪酬等级相对后勤单位来说是较高的，这本是要起到公平激励的作用，但是因工作量不饱满而长期停待的一线员工薪酬仍然比后勤出满勤的员工薪酬高就显得非常不合理了。
怎样解决这些问题呢，就是要继续加大可变薪酬的比例，搞“活”工资，把长期停待人员的薪酬合理下调并给予适当处理，让这些员工不再浑水摸鱼存在侥幸心理，也让一线生产职工看到差距增加公平感，激活员工的生产积极性，建立一个薪酬激励约束的良性循环。
参考文献
[1]《经济学基础》，20130725版；
[2]《人力资源管理》，20130725版；
论文作者:孙秀凤
论文发表刊物:《知识-力量》2019年3月下
论文发表时间:2019/1/21
标签：薪酬论文; 员工论文; 差距论文; 奖金论文; 收入论文; 企业论文; 津贴论文; 《知识-力量》2019年3月下论文;