构建公路人力资源管理部门的绩效评价体系论文_刘怡蔚

构建公路人力资源管理部门的绩效评价体系论文_刘怡蔚

刘怡蔚 烟台市芝罘公路管理局 山东 烟台 264004

摘要:公路人力资源管理作为一项职能活动,只有和研发、施工、养护等直线活动紧密配合情况下才能产生最佳组织绩效,人力资源管理部门也并不直接产生财务绩效,而是通过提升管理绩效间接增加财务绩效的。因此对于人力资源管理部门的绩效不能只从人力资源管理活动的效果进行评价,而应该从人力资源管理活动本身和人力资源管理活动效果两方面综合进行评价。

关键词:公路人力资源管理部门;绩效评价体系

评价人力资源管理活动本身就是评价人力资源管理部门是否实施了某项人力资源管理活动,评价的是“有没有做”的问题。而评价人力资源管理活动效果就是评价“做的怎么样”的问题,可以用组织行为绩效和财务绩效进行衡量。

首先是对人力资源管理活动的评价。由于人力资源管理部门的行为并不直接产生财务绩效,因此对其的评价应该从结果导向转向过程导向,因此有必要加强对人力资源管理活动本身的衡量与评价。其次,虽然人力资源管理不直接产生财务绩效,但是对组织行为产出却是有直接影响的,因此可以从员工出勤率、员工满意度、组织承诺、劳资纠纷数量等方面评价人力资源管理部门的绩效。最后,此评价人力资源管理部门的绩效不能完全放弃财务指标,将利润率、人均利润额、劳动生产率、人均生产率等财务指标作为评价体系的一部分是非常必要的。

一,人力资源管理部门绩效评价体系的构建原则

本文在构建人力资源管理部门的绩效评价体系时遵循以下几条原则:

(1)基于职能结构分类评价的原则。本文基于人力资源管理三类职能的划分,从基础性工作、日常性工作、战略性工作三个角度综合评价人力资源管理部门的绩效。

(2)基于定性与定量相结合原则。在计人力资源管理部门的绩效评价指标时优先使用定量指标,无法用定量指标衡量才用定性指标。

(3 )基于易操作性原则。在设计人力资源管理部门的绩效评价指标时尽量要求指标容易操作,绩效数据容易获得。对于难以获得所需数据的指标尽量用相近指标替代。

(4)基于系统性原则。在设计人力资源管理部门绩效评价指标时要系统性的考虑人力资源管理部门的各项职能,尽量做到应评尽评。

二,人力资源管理部门绩效评价体系

本文选取人力资源管理部门绩效评价指标的整体思路是:通过阅读大量文献使用规范分析法提取人力资源管理部门绩效评价的初步指标体系,在此基础上编制、发放调查问卷,根据调査数据的处理与分析结果筛选指标,形成最终的评价指标体系。经过资阅相关文献资料、咨询人力资源符理专家和问卷调查对象的反馈,对人力资源管理部门绩效评价体系构建有如下内容:

(1)员工岗位说明书占岗位总数的比例。

期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆即单位员工岗位说明书的覆盖率,为有岗位说明书的岗位数与总岗位数的比值。

(2)员工岗位说明书的规范性与准确性。规范性是指岗位说明书应该按照统一的样式用精炼的语言填写岗位的相关信息,一份完整的岗位说明书通常包括以下8个部分:岗位标识、岗位概要、岗位职责与任务、岗位权限、岗位联系、岗位绩效标准、岗位条件和岗位规范准确性是指岗位说明书的描写应该力求客观公正,描述的内容应该与事实相符,语言表达要清楚,不能模棱两可、含糊其辞。

(3)员工岗位说明书更新的及时性。当有新增岗位或已有岗位发生变动,是否能够及时的增加或修改岗位说明书。

(4)员工岗位评价的客观公正性。在进行员工岗位评价时,是否能够做到客观公正,包括评价程序的客观公正、评价方法的客观公正和评价主体的客观公正。

(5)制定了完善的岗位管理办法。是否制定了完善的内部岗位管理办法,例如待岗、升职、降职、岗位平调、离职等。

(6)人力资源管理各项工作流程的合理性。通过流程再造可以将复杂、繁琐的、效率低下的各项人力资源管理工作流程优化,从而提高人力资源管理的工作效率。借助于信息技术和网络技术的使用,把人力资源管理部门从繁琐的事务性工作中解脱出来。

(7)制定了规范的人力资源管理规章制度。人力资源管理部门应该在统一的框架下建立单位规范的薪酬管理、绩效管理、培训管理等人力资源管理制度。从内容和形式上看,一项管理制度应该包括编制管理制度的依据、原则和目的、适用范围、实施程序、形成过程、与其他制度之间的关系等,其中管理制度编制依据、原则和目的、适用范围等都属于规范性因素。

(8)制定了内容完善的员工手册。员工手册是单位文化、单位战略和单位规章制度的浓缩,具有传播单位形象和单位文化的功能,是新员工了解单位的一个重要手段,是单位有效管理的工具。一份完整的员工手册应包括单位简介及历史、单位文化、组织结构、与员工相关的各类管理制度、和手册附则(如手册说明、手册效力、手册修订等)。

(9)劳动合同管理规范性。劳动合同管理涉及从合同签订到合同终止的整个阶段,人力资源管理部门应该严格依照法律法规的规定管理劳动合同,避免产生法律风险。

(10) 员工对薪酬内部公平性的满意度。薪酬的内部公平性是指员工将自己的收入与付出与单位内其他员工的收入与付出相比而感受到的公平性。薪酬缺乏内部公平性不利于单位内部团结合作,从而会影响单位绩效。

(11)员工组织承诺程度。组织承诺,即组织归属感,是指指员工随着在组织中“单方面投入”不断增加,为了不至于损失各种福利,而心甘情愿留在组织中并全身心的参与组织各项工作的感情,它反映了员工个体对组织的投入和认同程度。

(12)单位劳动纠纷的数量。劳动纠纷指劳动者与单位就劳动的权利与业务发生分歧而引发的争议。单位劳动纠纷的数量包括员工向劳动监察机构举报的案件数、申请劳动仲裁的案件数和直接诉至法院的案件数。

此外,还有HRMIS使用的便捷性、HRMIS日常维护与更新的及时性、招聘计划按时完成率、员工招聘的平均成本、员工招聘费用预算节约率、人力资源结构合理程度、员工培训计划完成率、、单位人均培训次数、培训费用预算节约率、员工绩效考核体系的合理性、员工对绩效管理制度的满意度、员工绩效考核数据统计差错率、员工绩效考核申诉处理及时率、为管理者提供绩效考核培训的及时性、员工薪酬发放差错率、员工“五险一金”办理的及时性与准确性、薪酬总额节约率、员工出勤率、员工自愿离职率、制定了单位的人力资源战略规划、在规定时间内完成人力资源战略规划、参与单位战略规划的程度、其它部门对人力资源部服务的满意度、关键岗位员工招聘的及时率等。

论文作者:刘怡蔚

论文发表刊物:《文化研究》2015年10月

论文发表时间:2016/7/5

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