基于行政学视角的彼得原理的再审视
赵 朋 周宏宇 潘晓东
天津市蓟州区杨津庄镇政府，天津 301900
摘 要 ：上世纪六十年代，加拿大裔美国管理学家劳伦斯·彼得提出了著名的“彼得原理”，其揭示了员工职务晋升与胜任力匹配的“秘密”，解释了困扰着许多管理者的工作压力问题。该理论的问世引起了管理学家们的极大兴趣，也在社会上引发了热议，时至今日，彼得原理仍然可以解释许多现实问题，但是，彼得原理之“晋升魔咒”并非不可打破，笔者认为有效的帮扶机制、考核方式、及通畅的流动制度正是破解“彼得原理”的有效手段。
关键词 ：晋升；效率；建议；彼得原理
一、彼得原理的简单介绍
本研究所述之“彼得原理”，也称“彼得陷阱”原理，或称“彼得高地”，是以其提出者美国管理学家劳伦斯·彼得的名字命名的。彼得认为，在层级制组织中，伴随着员工在工作中的不断进步，其工作岗位的层级会被不断提升，基于传统的大工业时代对人的假设，组织和员工本人都相信人的能力是会不断提高的，但是事实并非如此，彼得先生经过对上千个真实案例的详实分析，发现了在等级制度森严的组织中，在晋升之路上，存在一个以往容易被忽视的地方，即员工总会被晋升至其本身所不能胜任的层级中，此时，这名员工不能继续进步，其才华也无法同其未被提升至此层级时那样得以施展，导致其缺乏工作胜任能力，于是工作效率低下。
二、彼得原理与帕金森定律
同样是考量组织效率问题，帕金森定律在上世纪50年代末由英国学者斯古德· 帕金森提出，他指出，行政组织中的职员，伴随着职务的晋升，所处岗位层级不断上升，但是个人总会被提升至一个其不能胜任的层级，在这个层级中，这名管理者将无所作为。帕金森总结出了处在此种情形下的行政人员在理论上有可能采取的三种措施：其一是主动请辞，让位给具备岗位胜任力的人员；其二是主动寻求帮助，请能够胜任本层级工作的人来协助自己的工作；其三是吸收能力比自己更低的人来协助工作。通过长期的观察和调研，帕金森发现行政人员的普遍偏好是采取第三种措施，以此巩固自身地位，因为如若采取第一种措施，则会背离自身晋升更高层级的初衷；如若采取第二种方式，则会使工作能力更强的人对自己的地位构成威胁，自己就存在被取代的风险。因此，基于西方的经典经济人假说，这两种措施显然都是不可取的。所以，只有吸纳更多的能力低于自己的人员参与协助本层级的工作，才能体现出自身价值，稳固自身在本层级中的地位。
通过对比，本研究认为彼得原理和帕金森定律的不同之处主要体现在以下两个方面：其一是在晋升方式方面，彼得原理揭示的是行政人员通过努力工作，争取晋升到更高的层级；而帕金森定律揭示的则是人为地依靠增加工作能力更弱的下属的方式，助推自己的层级晋升。其二，对于行政效率低下的问题，彼得原理认为行政人员最终会被晋升到一个其所不能胜任的层级中，此时的行政人员少有作为，在这种窘境下，行政组织的效率被拉低，这种情形之于行政人员来讲是被动的；而帕金森定律认为行政效率的低下是行政人员为了达到自身晋升的目的而故意吸纳能力更弱的下属所造成的，这种组织的低效是行政人员的一种主动性的选择。
三、如何克服行政组织中的彼得原理现象
关于如何克服行政组织中的彼得原理现象，笔者建议从帮扶制度、考核制度和交流制度三管齐下，综合发力。
最后，进一步通过透射电子显微镜观察细胞形态的变化，结果如图3C所示：LFS-01处理后JeKo-1细胞出现了明显的细胞核浓缩现象，这一现象是细胞发生凋亡的特征之一[21]。
首先是建立帮扶机制。新晋升的行政人员由能够胜任本层级岗位的“老人”进行一对一地帮扶，采取“导师制”，实现“传帮带”，以便新晋升人员更快地熟悉新的业务内容，更快地适应新的工作节奏，更有效地在新的岗位上做出成绩。
其次是完善考核制度。建议引入专业的胜任力模型作为新晋升人员的考核评价工具，改变传统的以德、能、勤、绩、廉进行笼统性考核的标准，代之以精确的、细致的、可操作性强的胜任力素质模型对新晋人员进行具体的量化考核。同时，新晋升人员也能以新岗位的胜任力模型作为能力培养的“教材”，有针对性地提升工作能力。
其三是通畅交流制度。本研究所考量的交流制度指的是“左右”及“上下”交流制度。所谓“左右”交流制度，是指新晋升人员经“老人”有针对性地指导后，若仍不能胜任新的岗位工作，或经阶段性考核后，亦不能胜任工作，则建议在本层级内调整其岗位，直至实现人岗匹配。之于“上下”交流制度，若新晋升人员经培训和调岗后仍不能胜任本层级任一岗位的工作，本研究建议对其进行降级处理；若新晋人员能够很好地适应本层级工作，并能够持续做出优秀的业绩，则建议继续提升其职务，期待其在更高的工作岗位层级上为组织做出更大的贡献。
（1）奶粉的复原。将奶粉按照1∶7的配比溶于55℃的纯净水中，不断搅拌使奶粉溶解，并保持此温度静置30 min，使奶粉充分溶解吸水。
[ 参 考 文 献 ]
[1]董云宁.公务员晋升如何避免落入“彼得原理”陷阱[J].新乡学院学报，2017(05).
[2]罗旭.“彼得原理”与选用人才[J].紫光阁，2003(12).
[3]何湘江，许秋云.彼得原理的启示[J].苏州科技学院学报(社会科学版)，2002(04).
[4]李成亮.彼得原理视角下基层公共部门人才流失分析[J].决策咨询，2014(06).
中图分类号 ：D
文献标识码： A
文章编号： 2095-4379-(2019)03-0296-01
作者简介 ：赵朋(1991-)，男，汉族，天津人，管理学硕士，天津市蓟州区杨津庄镇人民政府，科员，研究方向：公共部门人力资源管理；周宏宇(1969-)，男，天津人，天津市蓟州区杨津庄镇政府，党委书记；潘晓东(1970-)，男，天津人，天津市蓟州区杨津庄镇政府，镇长。
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