知识经济下的人力资本产权问题，本文主要内容关键词为：知识经济论文,人力资本论文,产权论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
自从本世纪50年代末到60年代初，在诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨为代表的一批西方发展经济学家的倡导下，人力资本理论作为一种新的经济增长理论，已经越来越被社会各界所接受。
一、人力资本产权的归属
人力资本产权涉及到资产的归属关系问题，而这种资产关系的确认及其实现，往往由于人力资本存在形式的独特性，而变得十分复杂和特殊。由于人力资本和社会自由人之间存在着非常密切的天然联系，因此，人力资本产权关系比之物质资本产权关系显得更为复杂。
客观上，人们参加社会经济活动的过程，同时也是使用人力资本创造价值的过程。在这个过程中所生产出来的科研成果、发明创造、专利、著作等等，都是某种以知识形态为主的劳动产品。从经济学的角度来看，由此所形成的诸如发明创造权、著作版权、技术秘密拥有权等等各种知识产权，实际上包含了不同成分的人力资本产权。因此，知识产权的归属客观上也涉及到人力资本产权的归属问题。在某种情况下，知识产权可能随同人力资本产权一道，完全归属于人力资本承载者所拥有。但是，如果人力资本已通过一定的形式被购买，那么知识产权就有可能连同人力资本产权一道，部分或全部地属于购买人。
由于人力资本的价值量是随着社会层次的提升和科学技术的发展而不断提高的。因此，越是到了现代社会，人力资本产权的归属问题越具有重要意义。它不但与人们创造社会财富过程所使用人力资本的多寡有关，也与人们参与社会活动过程的具体行为方式有关。特别是现代社会，人们的就业方式正在逐步改变，人力资本产权的归属问题也在发生着变化。最近资料显示，目前美国已有2700万人主动辞去了原来在公司里的工作，掀起了回家上班（workingso）的浪潮， 预计这个数字在2001年还将上升到3650万人。这种新的上班文化在90年代崛起并非偶然，其直接推动力来自于电脑网络和个人网页的迅猛扩展。这种所谓“自由经纪人”的单干一族的兴起，在带来一种择业新潮的同时，也使人力资本产权个体化的趋向愈加明显，这是知识经济社会条件下人们所必须面对的现实。
二、人力资本产权的收益分配
人力资本产权的收益分配是知识经济社会最重要的一项分配内容。知识经济社会，劳动者的收入形式，收入的计算方式将大大区别于工业社会。传统的“工资”概念，以及相关的分配模式将由新的收入和分配范畴所代替，人们的劳动收益将主要取决于个人的人力资本投资方式、投资数额，以及劳动效率和劳动效益，也可以说是取决于人力资本和劳动能力的构成，以及人力资本的投资风险等因素。
由于人力资本的运用可以在社会经济活动中创造出其多无比的财富，因此，人们在运用自身的人力资本为社会增添财富的过程中，同时也就拥有了对这些财富的分配权。为了定量地表示人力资本的投资价值，用人单位理所当然地应该将人力资本携带者所拥有的知识、技术、科研成果、技能、创造力等作为分配要素，合理地列入到相关的各期收益分配之中，并在实际的劳动分配中有效地体现出来。这既是对人力资本价值回报的一种要求，也是对现行分配制度的一种挑战。
建立人力资本产权收益分配的科学机制，既是创造“尊重知识、尊重人才”的环境氛围的一种反映，也是对人才的社会劳动的一种重要激励手段，是对人才价值的客观承认。在知识经济社会，对于人力资本运用成功者，像世界首富比尔·盖茨那样拥有上百亿美元的个人资产也是不足为奇的。巨大的财富，自然也包含了巨大的人力资本产权。
企业家是运用个人的人力资本产权和企业的人力资本产权创造财富的典型例子。由于他们要承担巨大的市场风险，因此他们的薪金要比政府公务员高得多。西方发达国家的公司经理的报酬一般是通过应聘者与公司的谈判，用契约的形式予以规定，其基础是市场对应聘者人力资本的评估。在发达国家，企业经理的年薪是职业薪金之冠，它为国家首脑薪金的3.74倍，为中产阶级（包括专业技术人员）的11.93倍， 为一般工人的30倍左右。据1998年统计资料，美国企业经理的工资为29.8万美元左右，英、法、德、意、荷等国的企业经理工资约为20万美元左右。
目前，我国在人力资本产权的收益分配方面明显存在着不合理的成分。不但现行的国家工资分配制度不够科学，就是从某些立法条款中也可以见到不合理的痕迹。例如，我国《专利法》规定：“每年从实施发明或者实用新型专利所得利润纳税后提取0.5%～2%，或者从实施外观设计所得利润纳税后提取0.05%～0.2 %作为报酬支付发明人或者设计人”。这种收益分配比例显然无法真正反映人力资本产权的价值，从而难以调动专利权人的积极性。为此，广东最近做出新的规定：今后，专利权转让方和实施许可方，可从技术性收入产生的利润中提取高于30%的奖励。从而使广东在人力资本产权收益分配的改革方面，大大地向前迈进了一步。
另外，我国的人才流动长期存在着“输出”大于“回流”的现象。自1978年以来，我国出国留学生的30万人中，仅有约10万人学成回国。在这种表象下潜藏着的原因之一是人力资本产权的价值取向问题。因为留学生成就学业后，开展科研工作需要先进的设备，以及较多的资金和较多的国际交流，而国外又能为他们提供较好的工作和生活待遇，使其有可能在一定程度上更好地实现自身价值，获得理想的人力资本产权价值回报。相比之下， 据近期的有关调查显示， 北京地区7 所重点高校224名回国人员中，月薪1000元人民币以上的仅为20.5%，而700元以下的却占29.0%。为此，国家科技部等部门建议以3—10万元的年薪， 以及住房3间套的标准，吸引留学生的中青年骨干学成归国。
三、人力资本产权的法律保护
长期以来，在我国的人事制度和经济管理方式上，逐步形成了一种同社会生产力发展不相适应的僵化模式。这种模式的一个主要弊端，就是忽视人力资本的价值，忽视人力资本产权的积极意义，阻碍了人的内在积极性的发挥。尽管在物质生活中的房子、车子等实物作为一种资本的观点早已被世人所接受，但是人力资本是一种资本的观点却未被普遍认同，由此也引发了对人力资本产权保护不力的现象。知识经济时代人力资本产权明晰化程度的日益提高，使得加大对人力资本产权法律保护的问题也必将日益提到议事日程上来。
人力资本产权社会行为的活跃程度是随着经济发展的不断提升而增强的。例如，广东是我国的经济大省，广东的专利授权量已连续四年位居全国第一，1998年广东的专利授权量达到10707件；1999 年上半年广东专利授权量达7432件，比去年同期增长30%，因此，人力资本产权的法律保护问题亟需引起各有关方面的高度重视。为适应知识经济发展的需要，有必要在现有各类知识产权法、劳动法以及相关法律的基础上，尽快建立、完善人力资本产权法律保护体系，以法律为依据，合理调节社会、经济、科技等领域存在的人力资本产权中的各种关系问题，切实维护人力资本产权。
四、人力资本产权的社会管理
由于知识经济的基础是信息技术，一系列社会活动和社会行为，包括教育、咨询、设计、贸易、新闻传播、诊断、储蓄、书刊发行等都可以在网络上进行，这就使得这些劳动没有了时空界限，而且导致越来越多的人采取个体形式进行劳动。因此，人力资本产权的个体化趋势将变得愈益明显，从而也为人力资本产权的界定、使用和社会化的规范管理带来了新问题。
人力资本产权问题之所以重要，一方面在于它是伴随着人力资本的客观存在和实际运用，而自然存在和必然产生的。另一方面还在于，在知识经济社会中，由于人力资本的极大丰富，人力资本产权形式的日趋多样化，从而使得因人力资本产权引发的有关社会现象和社会问题会迅速增多，当这类问题发展成为一种矛盾，而又得不到及时解决时，就会对人力资本拥有者的作用的发挥产生不利影响。因此，有必要对人力资本产权这一人们不愿意过多涉足或涉足不深的敏感问题，以及与此有关的社会行为及有关内容进行研究，以便从政府管理的角度更好地对其进行社会引导和调节，使其无论是从宏观的角度，还是从微观的层面，都能在一种更加规范、更有利于发挥作用的环境中进行运作。