港口生产部门绩效考核体系的应用与探索
国家能源集团黄骅港务有限责任公司 贾淑敏
摘 要： 生产部门是煤炭港口生产经营活动的具体执行者，起着承上启下的重要枢纽作用，企业的所有生产活动都需要生产部门进行贯彻和落实。因此，生产部门的管理水平与生产效益直接决定了企业的发展质量。而绩效考核体系作为生产部门实现管理目标的重要手段和措施，在生产部门的经营管理中起到了至关重要的导向和牵引作用。本文就绩效考核体系在生产部门管理中的应用价值进行分析。
关键词： 港口生产部门 绩效考核体系 应用与探索
绩效考核体系是生产部门基础管理的重要手段，通过考核和激励措施的合理应用，不仅能促使员工形成良性的竞争关系，提高员工积极性、主动性和创造性，更能保障部门实现业务目标，发挥出部门管理效能的最大化，进而助力煤炭港口企业的持续健康发展。
1 煤炭港口基层生产部门的概况
作为以煤炭为主营业务的港口运输企业来说，因为货源相对比较单一，这就导致企业在设备设施、工艺流程以及生产组织上更趋于专业化，生产经营目标、安全管理目标以及效益目标也更为突出。所以任务目标明确、设备专业化、操作标准化这是开展绩效考核工作的有利条件。但是因为港口运输企业的高风险性，而基层生产部门是公司各项工作的执行者和落脚点，大部分基础性工作都需要在基层部门加以落实，涉及设备管理、安全管理、环保管控、人员管理、货运质量等各个层面，所辖岗位多、风险高、专业强、内容杂是生产部门尤为突出的特点，这也给绩效考核体系的推行带来了一定的难度。
因为港口运输企业工作的连续性和时效性，需要连续24小时不间断的作业，这就形成了以月为周期的综合计算工时工作制，也就是日常所说的“四班两运转”。因为生产运行模式的重复性，基层生产部门所辖的班组基本上在工作内容和操作模式上是完全一样的，正是基于这种班组之间的工作重复性和标准化，在部门内部形成了班组之间横向比较的平台，这为绩效考核体系的推行奠定了基础。
2 港口生产部门绩效考核的实际内涵与意义
绩效考核是将企业既定的战略目标进行分解，形成特定的行为标准和工作指标，从而对员工过去的工作行为及取得的业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的行为和业绩进行正面引导的过程和方法。简单来说，绩效考核就是员工完成目标情况的跟踪、记录和考评。通过对照指标和标准，使员工充分了解自己工作成绩及不足，明确改进和努力方向，不断提高自身素质和工作绩效。而管理者通过考核的方式也能够全面掌握每位员工的工作状态，更有效地进行沟通、引导和激励。一套科学、有效又适用的绩效考核体系应该将个人目标、团队目标和公司目标进行有机融合，能够起到鞭策个人、凝心聚力、共同进步的目的。
绩效考核是方向标和动力源。一个企业战斗力强不强，关键在于有没有一支善于攻坚克难的队伍。而人是基本的劳动资源，部门是人力组织的直接管理者，部门管理的价值在于通过对人力的合理开发和利用，从而发挥出人力的最大效用。而绩效考核作为部门管理的一种手段，激励员工“干标准活”的同时，也督导员工“标准的干活”。在煤炭港口运输企业的实际管理中逐步形成了“个人能解决的问题不推给班组，班组能解决的不推给部门，部门能解决的不推给公司”的问题化解机制。
(1)组织战略与绩效考核之间存在脱节现象。在绩效考核的实际运用中，往往脱离组织战略，未能有效发挥绩效考核导向和牵引作用。在建立绩效考核管理体系之前，应该确定组织的发展战略及方向，以此为基础，梳理出“任务目标—部门规划—管控重点—岗位任务”清单，由上而下、由下而上，广泛参与，达成共识。
3 港口生产部门绩效考核的应用与探索
在基层生产单位中，管理框架一般为决策、管理与执行三个层级，对应了部门、班组、员工三层组织机构。决策层负责绩效考核指标的研究与确定，通过公司任务目标的分解、部门管理提升的预期以及年度工作重点为基本依据，公正、合理的提出绩效指标；管理层负责绩效考核体系的制定、管理、监督与执行，将目标与指标具体转化为班组执行的标准；执行层是绩效考核体系的具体执行者，通过对人行为的管控与考核督导，促进绩效指标的落地实施。
不科学的绩效考核可能会导致企业决策失误、组织间协作不畅、员工价值观扭曲等不良情况，不仅起不到正向激励的作用，反而会将企业发展带入困境。绩效管理是PDCA的循环过程，在这个过程当中最核心的是促进员工发展，最关键的是实现持续改进，最根本的是形成积极健康的企业文化。绩效考核的根本目的在于凝聚职工力量，形成员工精神共同体以此来推动企业发展。目前港口生产部门在推行绩效考核体系过程中还存在以下几点问题。
以上是基于企业发展战略及任务目标方面可量化的指标考核。但是由于基层部门管理内容的广泛性，以及基于绩效考核“对人的过程辅导”方面来考虑，部门会在固定的周期内从政治素质、敬业精神、团结协作、业务水平、改革创新、执行力、工作业绩等几个维度进行定性考核，以此来帮助员工迅速成长，担当起部门所赋予的工作任务。
生产部门所管辖的班组对设备、安全、生产以及效益的指标比较明确，所以绩效考核主要以定量考核为主、定性考核为辅的方式进行。定量考核采用关键业绩指标直接进行分数考核；定性考核一般采用综合测评的方式进行，根据不同考核周期的侧重点加权核算。针对煤炭港口的生产特点，生产部门在定量考核中一般分为生产组织、设备管理、安全综合三个板块，每个板块下又设计了若干考核指标，每个考核指标下又细分为若干个具体行为标准化的考核细目。部门管理层依据管控要点对每个板块、每个考核指标和每个考核细目赋予了不同的权重。例如安全综合板块下设班组安全建设、现场安全管理、作业运行管理等指标，作业运行管理指标下又分为严禁执行倒仓作业、严禁超载超量作业等若干个考核细目，这样层层相连、环环相扣的考核架构，组成了部门的绩效考核体系。
这四条道看似不同，其实是有机的组成。要言之，以今西宁为中心，西行柴达木盆地的都兰或香日德或格尔木，向东越当金山口至敦煌，汇入丝绸之路中路；向北西行越阿尔金山至若羌，汇入南丝绸之路；向西正南行，越昆仑山口达西藏拉萨；向东行，可至兰州，再到长安；至河州、甘南，可至四川。总之，从今青海向东、向东南、向西、向西南、向北的交通路线十分畅通，青海地区以交通贸易为手段，联系着中国与漠北高原、与青藏高原、与南亚、与西方等域内外的经济交往、政治交往和文化交往。
(3)绩效考核的“过程辅导”还有待加强。部门在绩效考核实施过程中，往往关注考核的结果，对“过程辅导”尚显不足。考核最重要的途径就是沟通，通过沟通纠正错误，引导员工正确履职。但是在实际应用过程中，因为部门所管辖的人员众多、岗位多样、水平不同，所以针对性的沟通和一对一的辅导尚显不足，致使考核仅落实在奖励和处罚上，而对员工的帮助价值还有待提升。有效的绩效考核体系应该以促进员工发展为中心，以岗位管理为基础，形成个体绩效考核档案，为绩效反馈奠定基础。在绩效考核体系推行过程中应该让管理者从“回首过去”变为“放眼未来”，把过去花在评分上的时间转移到促进员工业绩提升和职业发展上来。
考核结果的应用也至关重要，班组绩效考核成绩是部门进行薪酬二次分配的重要依据，按照月度绩效考核成绩高低进行排名，分别赋予各班组不同的核算系数，以此来体现出绩效薪酬的高低不同。同时，部门对绩效考核结果采取积分制的形式，对班组进行考核计分。即对每个名次赋予高低不同的分数，年度积分等于月度积分之和，年度积分作为评选年度优秀班组的重要依据之一，也是衡量班组年度工作情况的关键指标，往往积分高的班组在推先评优工作中也占据一定的优势。
(2)部门在管理过程中容易产生考核依赖性。绩效考核的最终落脚点在人上，最终目的也是通过不断规范人的行为，提高人的素养，从而提高部门管理水平这样的一个目的。但是在绩效考核体系设计过程中，容易产生为了考核而考核的现象，有可能产生绝对依赖考核结果的情况，对员工能力、综合素质等方面不能有公正的评价。单纯用考核结果来管理，往往也会产生本末倒置的情况发生。在实施绩效考核过程中，不能将数据当作绝对值来对待，应该根据实际情况，结合数据结果，查找出问题根源，加以改进。
4 港口生产部门绩效考核存在的问题及改进措施
局部电能利用效率，即partial PUE(pPUE)，实际上是对PUE概念的深化，其目的是对大型数据中心的某特定局部区域能效进行测量和分析[6]。
绩效考核的本质是企业管理。文化管理与思想化人是企业管理的最高境界，绩效文化是企业的核心文化。企业的最好状态是“无为而治”，通过绩效考核这种“行为校正”的机制和过程，最终引导员工形成标准化、高质量的执岗行为，能够使企业将更多的精力放在例外和问题管理上，从而进一步盘活资源，提升企业活力。
高校投入、产出指标的权重确定是整个评价过程的关键环节，其赋值的大小，直接决定了评估结果，目前确定权重的方法有客观赋权法和主观赋权法，两种方法各有利弊。前者依据指标间的相互关系或各指标的变异系数来确定，科学性较强。该方法的缺点是数据难以获取，容易造成评价结果失真。而后者主要采取主观定性方法，聘请价值管理方面的专家和高校内部的学者根据经验进行主观判断赋权。该方法虽然简单实用，但也因评价者的知识经验所限和价值取向上的差异性，使评价结果有主观色彩。因此，在实际操作中，需要兼顾两种方法，尽量采取相应的措施提高赋权方法的科学性。
1）通过2个不同开灌比区域的单位注灰量对比分析，单位注灰量采用2∶1开灌的孔段在前2个次序灌注中明显大于1∶1开灌的孔段，前者单位注灰量为403kg/m，后者为364kg/m。
(4)考核指标及权重设计需要更加合理化、科学化。指标的设定，一是针对企业体现出目标性。二是针对员工体现出价值感。三是针对群体体现出公平性。目前在基层部门实际管理中，因为涉及多方工作的落地执行，这就给绩效考核指标的设定带来了一定的难度，尤其是各项指标的权重设计如不合理极易出现“抓小放大”的情况，最终导致偏离企业对部门管控的要求，这就需要部门在指标以及权重设计时反复测算，最终达到考核正向引导的目的。
(5)定性考核机制还有待完善。基层生产部门对管理人员的考核还不够完善，因为工作内容的不同，业务范围的不同，定性考核指标的提取还有待完善和摸索。由于对管理人员没有具体、统一的评判标准，致使绩效考核缺乏指引性，增强了考核的不透明性，使考核制度存在着信任危机。应该健全考核体系，从重点任务的完成、问题管理的处置效率、例外事件的发生频次等几个维度强化对管理人员的考核。
(6)绩效考核的激励措施更加贴合职工需求。一般情况下，绩效考核结果往往与薪资挂钩，随着工作阅历的增长和生活水平的提升，员工往往容易对考核产生麻木心理。如若绩效考核薪资浮动差距过小，则起不到激励的作用。在实际工作中，员工的需求不仅停留在生活需求的层面，“被认可与尊重”往往是员工最真切的追求，也更能调动起积极性，提升主人翁责任感。
5 结语
总之，港口生产部门绩效考核的目的是为了规避生产风险，提高员工素质，实现发展目标。随着港口生产部门各项业务的不断发展，建立一套行之有效的绩效考核体系是非常必要的，合理有效的绩效考核体系对于部门发展、班组建设、员工成长有着至关重要的促进作用。永远没有完美、固化的绩效考核体系，只有跟随部门发展不断完善、调整的考核方式，只有这样才能不断帮助员工成长，使员工与管理层之间形成对话，从而共同推动部门的稳定发展。
李君如：(1947-)，男，浙江鄞县人，中共中央党校原副校长，研究员，博士生导师，享受国务院政府特殊津贴专家，研究方向为党建与马克思主义中国化思想史。已出版《观念更新论》等数十部著作，其中由《毛泽东与近代中国》《毛泽东与当代中国》《毛泽东与毛泽东后的当代中国》组成的“毛泽东研究三部曲”获第11届“中国图书奖”；发表了《邓小平的“治国论”》等数百篇论文，其中《邓小平的“中国特色社会主义论”》《邓小平的管理思想与领导艺术》获中宣部“五个一工程”优秀论文奖。
参考文献
[1]杨磊.港口企业构建绩效考核体系探析[J].交通企业管理，2019，34(3).
[2]高向演.基于绩效考核在国有企业人力资源管理中的作用分析[J].财经界(学术版)，2019(9).
[3]杨诗晨.事业单位人力资源绩效考核探讨[J].中国市场，2019(13).
中图分类号： F279.23
文献标识码： A
文章编号： 2096-0298(2019)11(a)-122-02
DOI： 10.19699/j.cnki.issn2096-0298.2019.21.122
作者简介： 贾淑敏(1982-)，女，汉族，河北沧州人，本科，中级经济师，主要从事基层部门绩效考核体系建立、实施与改进，基层部门人事考评、选拔任职与档案管理，基层部门办公室行政事务管理方面的研究。