摘要：培养优秀的教师人才是高职院校的建设核心内容，现如今高职院校的师资力量已经成为我国高等职业技术教育发展的重要内容。但是由于我国高等职业院校建设起步较晚，其薪酬激励机制中存在一些问题，并没有满足广大教职工的期望值。因此本文对激励机制中问题成因进行分析，探求能够壮大和发展师资队伍的有效方法，找寻完善高职院校薪酬长效激励机制多样性的对策。
关键词：高职教育；薪酬长效激励机制；多样性
前言
2019年1月国务院正式印发了《国家职业教育改革实施方案》，该方案以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，认真贯彻落实党的十九大精神，按照习近平总书记关于教育的重要论述和全国教育大会精神的要求，提出了一系列新目标、新论断、新要求，是办好新时代职业教育的顶层设计和施工蓝图。现如今高职教育已经成为推动我国科技创新，技术发展的重要力量，培养高科技创新人才是高职教育的一项重要任务，经过国内外的研究对比，我们可以发现高职教育培养的人才水平高低往往取决于高职院校师资力量。随着经济全球化和地球村建设的不断完善，国际化大背景下对于我国的高职教育来说，最大的问题就是怎样建立薪酬长效激励机制，保障其多样性，使得高职院校教师的工资有所保障。
一、高职教育薪酬机制的组成
（一）薪酬的组成
薪酬主要分为两种。一种是外在报酬，主要包括工资、奖金等直接报酬以及保险休假等间接报酬。另一种是内在报酬的，主要包括通过工作获得的心理收益。
（二）薪酬机制的特征
薪酬不仅是简单的劳动所得，更应该是谋求生存和继续发展的手段，并且科学合理的薪酬激励机制能够满足教师的自尊心，调动他们的工作积极性，激发他们的工作潜能[1]。
二、高职教育薪酬长效激励机制存在的问题
（一）办学经费不足，薪酬机制设定缺失
从根本上来说，高职院校不能给优秀人才足够的薪酬，主要原因还是办学经费不足，相关职能部门没有基于高职教育院校的建设，因地制宜的给予足够的资金支持，特别是不同地区的公办高职院校因地区经济收入情况及财政保障力度大小而导致的薪酬水平差距较大。除此之外，高职院校在进行教师队伍管理时，对于薪酬水平的问题欠考虑，高职院校教师虽然有着和社会很多人员相同学历相同能力，但是由于缺少相应的竞争能力，并不能很好的激发教师的工作热情。随着我国的不断发展，高等职业院校在我国的地位越来越高，不合理的教师薪酬长效激励机制是阻碍高等职业院校向前发展的重要问题之一，很多高职院校在制定相关薪酬方案时受限于经费及学校发展规划，并没有建立长效的薪酬激励机制，其多样性也难以保障。这必将导致人才队伍的归属感、获得感、幸福感缺失，教职工的工作积极性、执行力将大幅下降，长久以往劣币驱逐良币最终导致因人才流失致使师资力量越来越薄弱[2]。
（二）薪酬缺乏长效激励能力
制定长效的薪酬激励机制可以激发教师的工作积极性，用薪酬展现教师日常工作情况，薪酬的多少与教师的工作能力与日常表现挂钩，可以用良性竞争代替恶性竞争，充分提高教师的教学积极性。但是从当下高职教育薪酬机制的实际情况来看，激励机制在如何培养学生的创造性、激发学生的学习兴趣、构建和谐的师生关系、创造性开展教学活动、自主性开展专业研究活动等方面显出不足，同时单一的工作投入容易导致教师过早产生职业倦怠。正是缺乏这种长效激励的能力，让其误认为个人工作能力与表现情况与薪酬是没有关系的，日常表现也是不重要的，导致教师工作积极性的下降，严重影响了教学效率，甚至会影响整个高职院校的教学作风。
期刊文章分类查询,尽在期刊图书馆
（三）没有体现高职特色
培养拔尖创新人才是普通高等学校的责任担当，那么培养踏实肯干的一线劳动者则是职业教育的目标定位，我国目前高职院校对于薪酬的发放大部分考虑的是可量化的部分，很多高职教师隐性的工作结果容易被屏蔽掉，容易出现只考虑工作成果数量的多少，而不考虑质量的高低。同时现行的很多高职院校的考核体系建设中社会服务、技能竞赛等相关高职特色的激励办法没有融入到薪酬激励制度当中，没有体现出高职院校坚持面向地方产业服务行业，深化产教融合、提高服务经济社会和促进学生就业发展的高职特色。薪酬体系缺少与“一带一路”建设、“粤港澳大湾区”等地区经济发展战略实施的深度融合，同时高职教育与专业行业良好互动的态势尚未形成。
三、关于高职教育薪酬长效激励机制的建议
（一）完善薪酬长效激励制度建设
高职教育院校在建立完善的薪酬长效激励机制之前，一定要对其相关的科学理论进行认真的研究和学习，根据本校的实际情况，通过理论和实际相结合的原则进行相关制度的确定。国内外已经有大批学者对薪酬长效激励制度的建设做出了重大贡献，很多理论成果已经得出，这其中就包括马斯洛的需求层次理论，舒尔茨的人力资本理论。长效的激励机制要求要有相对公平的环境，针对不同教师的不同工作情况制定更公平、更适应各教师的薪酬机制，将其教学能力、工作意识和日常表现等各方面作为考评标准，由专业管理人员和领导对其进行评比，以评测分数的形式实现薪酬的发放，从而实现薪酬的长效激励能力。因此，从当下工作环境来看，形成长效的薪酬激励机制依然需要从薪酬发放标准的角度加以完善。这些已经研究成熟的理论可以应用到高职教育院校的薪酬激励机制制定过程中，根据自身特点和这些成熟理论有效结合，最终完善薪酬长效激励制度的建设。
（二）细化绩效等级制定配套激励机制
高职院校要细化绩效等级制定配套的激励机制，结合自身的特点，保障教师的工作和生活，并通过细化的配套激励机制做到奖罚分明，以此提高整体工作效率。首先，学校应根据不同工作人员的不同工作情况分批制定季度考核指标，充分挖掘工作人员的潜能，促使其更高质量的完成工作任务；其次，要明确各部门考核人数，考核工作不能只面向在编人员开放，而是应该将包括实习人员的工作统一进行管理；最后，在配套激励制度细化的过程中应该充分考虑配套激励措施的功能性，切实从工作人员自身出发，不论是正向激励、负向激励还是惩罚措施都应该简洁、有效，以此降低激励机制的落实难度。
（三）完善考评机制
根据相关研究调查显示，拥有高绩效水平的员工对于自己的绩效能否提升薪酬水平是十分重视的，如果自己的高绩效不能换来高工资，那么很有可能教职工就会离职，这对于高职院校来说会产生不利影响。因此，高职院校应当适当提升绩效薪酬在整体薪酬中所占的比例，将科学完善的考评机制建立起来。在进行考核机制建设时，应当根据期望理论有效地激发教师的工作动机。在此过程中一定要处理好努力和绩效、绩效和奖励、奖励和满足三方面之间的关系。
结束语
薪酬长效激励机制的出台，从人力资源理论的角度可以看出其不仅能够将教师的整体素质进行提高，还能够将本院的科研水平提上一个档次。因此，高职院校应当正视本院薪酬长效激励机制中存在的问题。从教师的心理需求出发，制定有效科学的长效薪酬激励机制，可以在保证良好环境建设的同时又提高教学质量。高职教育院校只有完善薪酬长效激励机制，才能够为教育事业吸收更多优秀的人才。
参考文献：
[1]朱雁.高职院校教师薪酬激励机制存在的问题与对策研究[J].兰州教育学院学报，2019，35（4）：91-92，95.
[2]朱雁.人力资本理论视角下公办职院校教师薪酬管理研究[J].兰州教育学院学报，2019，35（7）：123-125.
作者简介：
蒙强，1988年2月，男，壮族，广东清远，本科硕士，研究实习员，研究方向：高职教育管理，2018年清远职业技术学院社会科学项目科研项目基金支持。
论文作者:蒙强
论文发表刊物:《基层建设》2020年第2期
论文发表时间:2020/5/6