我国不同所有制企业薪酬体系比较研究①，本文主要内容关键词为：所有制论文,薪酬论文,体系论文,我国论文,企业论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号：F244 文献标识码：A 文章编号：1000-2154(2007)09-0037-05
一、问题的提出
企业所有制指企业产权归谁所有，它决定企业经营权和控制权的归属，进而对企业的众多特征产生影响。目前，我国已有很多学者以它为切入点对企业进行了研究。陈佳贵、黄群慧(2001)研究了我国不同所有制企业的公司治理结构[1]；蔡禾(2001)研究了不同所有制企业下员工的权威意识及其对管理行为的影响[2]；朱敏等(2001)对不同所有制企业员工的积极性进行了比较研究[3]；吴风来(2003)研究了不同所有制企业的绩效问题[4]；王萍、宋合义(2003)对不同所有制企业的组织结构进行了比较研究[5]；杜志雄等(2004)研究了乡镇企业产权改革、所有制及职工参与问题[6]。由此可以看出，我国学者考虑了所有制与多个企业要素的关系，但是对所有制与薪酬体系的关系却很少研究。此外，由于对企业薪酬体系进行研究往往需要数据支持，国外学者对我国企业进行调研有较大难度，其研究就更为少见。与此同时，自从我国实行市场经济以来，企业薪酬体系经历了很多变革，同时各所有制企业在我国经济中的地位日渐趋近，于是它们薪酬体系的差异也就成为人们日益关注的问题。那么，其差异究竟体现在哪些方面？为什么会存在这些差异？目前还很少有探讨。本文将以国有企业、民营企业和外资企业为分析对象，对其薪酬体系的特征进行比较研究，试对上述问题作出解答。
二、研究假设
企业薪酬体系是企业根据具体的经营环境可以选择的支付方式的总和。kerr(1985)用35个维度来描述它，并将其分为基于等级的、基于绩效的和混合的三种类型[7]。Gomez-Mejia(1988)在kerr(1985)的研究基础上用15个维度来描述它，根据薪酬各维度的规则性，并将其分为机械式、有机式和和过渡式三种类型[8]。本文对Gomez-Mejia所提出的维度进行精简，用八个维度来加以描述，并采用其分类法也将薪酬体系分为上述三种类型。三种类型的特征分别为：机械式薪酬体系偏重岗位、资历、总报酬低于市场水平，高固定薪酬和短期薪酬，集权，员工低参与和重视内部公平；有机式薪酬体系偏重技能、绩效，总报酬高于市场水平，高变动薪酬和长期薪酬，分权，员工高参与和重视外部公平；过渡式薪酬体系的特征介于以上两者之间，具体见表1。
由于目前对不同所有制企业涵盖的范围的提法较多，在此我们给出本文所指的范围：国有企业指由国家或地方政府控股的企业；民营企业指个人、家庭或家族所控股的企业；外资企业指由港澳台、国外企业或机构控股的企业。一般而言，国有企业大多成立时间较长、管理制度比较完善、官本位意识较重、比较集权、薪酬的市场比较意识较弱、员工之间比较熟悉；民营企业其政府支持较少、资金渠道较窄、生存压力较大、强调员工的价值创造、管理者的学历较低、管理制度较不完善；外资企业其管理制度比较完善、资金支付能力较强、重视核心竞争力的培育、重视员工的个人价值和潜在价值。
根据以上特征，我们对不同所有制企业薪酬体系的整体特征和维度特征提出以下假设：
假设1：国有企业的薪酬体系最为机械，民营企业的最为有机，外资企业的介于两者之间。
假设2：国有企业和外资企业比民营企业更倾向于岗位标准。
假设3：民营企业对绩效的倾向性最为显著。
假设4：外资企业的总报酬最高，民营企业次之，国有企业最低。
假设5：民营企业中变动薪酬占总薪酬的比重高于外资企业和国有企业。
假设6：外资企业员工长期薪酬占总薪酬的比重要高于国有企业和民营企业。
假设7：民营企业在薪酬管理上比外资企业和国有企业更为分权。
假设8：民营企业中员工参与度比外资企业和国有企业高。
假设9：外资企业比国有企业和民营企业更重视外部公平。
三、实证分析
（一）样本及其来源
本研究的数据是通过问卷调查而获取的。笔者对江苏、浙江、北京、上海、广东、福建、安徽、江西和云南九省市的企业发放了500份问卷，调查对象为成立3年以上的企业，每个企业只填写一份，共收回有效问卷162份 （回收率32.4%）。企业规模在300以下，300-800，800-1300，1300-2000和2000以上①所占的比重分别为20.1%，25.5%，26.2%，12%和16.2%。民营、国有、外资三种所有制企业的比重分别为14.8%，40.8%和 44.4%。企业所属行业涉及食品与饮料生产、电池、电子生产、电力、房地产、化工、机械制造、软件信息技术、金融、通讯等。从样本的地理特征、成立时间、规模、所有制性质和产业分布可以看出，样本具有代表性。
（二）薪酬体系的编码
本文用于测量薪酬体系的量表来自Gomez-Mejia(1992)的研究[9]。其每个维度的测量都使用了多个问题，每个问题采用利克特五点刻度进行编码，对各个问题赋值的平均则得到各个维度的赋值，对各个维度赋值的平均则得到一个样本的薪酬体系的赋值。某个维度的赋值越高，表示它越倾向于维度的右边特征，3为中界点。如基于岗位还是技能维度的平均值小于3，说明企业越倾向于岗位，大于3则说明倾向于技能。企业的平均值越高，说明该企业薪酬体系的有机性越强。162个样本的8维度的均值、标准差和信度如表2所示。
（三）不同所有制企业薪酬体系整体及维度特征的比较结果
本文分别对国有、民营、外资三类所有制企业薪酬体系的整体特征及八个维度特征进行均值分析和方差分析，结果如表3所示。从表3的结果来看，不同所有制企业的薪酬体系的整体特征差异不显著(P= 0.551)。不过，从其薪酬体系的均值可以发现，国有企业最低，民营企业最高，说明国有企业的薪酬体系最为机械，民营企业的薪酬体系最为有机。
从不同所有制企业薪酬体系各个维度的特征来看，在不同的薪酬维度，其特征差异的显著性不同。在基于岗位还是技能维度，特征差异不显著(P=0.694)。不过，从该维度的均值来看，各所有制企业都小于3，其中外资企业的最小，说明无论哪种所有制企业，都非常重视岗位。同时外资企业的均值最低，说明外资企业对岗位的重视度最高。在基于资历还是绩效维度，特征差异显著(P=0.017)。同时，从该维度的均值来看，各所有制企业都大于3，其中民营企业的均值最大，说明无论哪种所有制企业，都重视绩效，并且民营企业的重视度最高。在总报酬低于还是高于市场标准维度，特征差异不显著(P=0.903)。但是，从其均值来看，国有企业低于民营企业和外资企业，并且民营企业和外资企业接近，说明国有企业的总报酬要低于另外两种所有制企业，民营企业和外资企业的总报酬接近。在固定／变动薪酬占总薪酬的比重维度，特征差异显著(P=0.017)。其中民营企业的比重最高，外资企业的比重最低，国有企业的比重居于中间，说明民营企业最为重视变动薪酬。在短期／长期薪酬占总薪酬的比重维度，特征差异不显著(P=0.427)。但是，从该维度的均值来看，外资企业的均值最大，说明外资企业对长期薪酬的重视度高于其它两种企业。但是，由于三种所有制企业的均值都小于3，说明各所有制企业都更为重视短期薪酬。在薪酬管理偏集权还是分权维度，特征差异不显著(P=0.531)。从该维度的均值来看，民营企业最大且大于3，说明其分权度较高，其它两类所有制企业均小于3，说明这两类企业更偏向集权。在员工低参与还是高参与维度，特征差异不显著(P=0.807)。从该维度的均值来看，都小于3，说明员工的参与度都很低。同时，外资企业的均值最低，说明外资企业员工的参与度最低。在重视内部还是外部公平维度，特征差异显著(P=0.002)。从该维度的均值来看，都小于3，外资企业的均值远高于其它两类企业，说明各所有制企业都重视内部公平，但是对外部公平的重视度外资企业远高于其它两类企业。
四、结论与讨论
从比较结果来看，对各所有制企业薪酬体系的整体特征和维度特征可以得到以下结论：(1)我国各所有制的薪酬体系都偏向机械式薪酬体系；(2)目前大部分企业都实施岗位薪酬体系，其中外资企业最为重视岗位薪酬；(3)各所有制企业都重视绩效，其中民营企业的重视度最高；(4)外资企业和民营企业的总体报酬水平接近；(5)民营企业的变动薪酬比重最高，外资企业的固定薪酬比重最高；(6)各所有制企业都重视短期薪酬，而对于长期薪酬外资企业的重视度最高；(7)民营企业在薪酬管理上分权度最高；(8)外资企业员工在薪酬决策上参与度最低；(9)各所有制企业都重视内部公平，但对外部公平外资企业的重视度高于其它两类企业。
结论(1)和薪酬本身的特征有关，由于薪酬是企业中非常敏感的因素，如果没有明确的确定标准，容易导致薪酬模糊，易引起员工的猜测和不满。同时，比较机械的薪酬体系，尽管其灵活性不够，但能营造稳定的薪酬氛围，有利于人心稳定。结论(2)是因为技能难以测量，再加上人们传统的官本位意识，使得人们倾向于以岗位为主，而不是以技能为主。另外，外资企业的岗位意识更为鲜明是因为外资企业的薪酬体制比较成熟。相比国内企业而言，外资企业的岗位设计和人才选拔更为科学，因此其按岗定薪的可行性更大。结论 (3)和我国民营企业的生存状态密切相关。相比国有企业和外资企业，民营企业无论在资金来源还是政策优惠上都处于劣势。而高绩效往往意味着现金的回收，生存压力的降低，民营企业对绩效的重视自然就会高于其它两类企业。结论(4)是因为尽管民营企业的固定薪酬可能低于外资企业，但是其变动薪酬往往高于外资企业，这使其报酬总额不一定低于外资企业。结论(5)和企业的资金实力相关。相比较而言，外资企业的资金实力最强，民营企业的资金实力最弱，因而外资企业能够支付较高比重的固定薪酬，民营企业只能用较高比重的变动薪酬来激励员工。结论(6)中都重视短期绩效源于很多因素，一是员工不一定愿意接受高比重的长期薪酬；二是国有企业的管理者往往有任期，他们必须在任期内体现绩效；三是绩效在一定程度上意味着利润，对企业的生存和发展直接产生影响。此外，结论(6)中外资企业最重视长期绩效是因为外资企业的经营理念比国内企业成熟，更有耐性等待长期绩效的出现。结论(7)是因为民营企业的管理者一般把精力放在能很快产生绩效的技术或市场活动上，自身的薪酬管理水平较低，致使他们会重视部门主管的薪酬意见。结论(8)是因为目前外资企业无论其薪酬待遇还是职业发展，较其它两类企业都有竞争力，再加上其本身比较成熟的管理体制，使其员工的砍价能力较低，提建议的机会也少。结论(9)都重视内部公平是因为稳定是企业获取发展的基础。国有企业最重视内部公平是因为国有企业的文化最为强调和睦与集体主义，而内部公平容易培养这种文化；外资企业最重视外部公平是因为西方比东方更倾向个人主义，所以比较强调对个人价值与市场价值进行比较。
收稿日期：2007-06-08
注释：
①企业规模划分依据为国家经济贸易委员会、国家发展计划委员、财政部、国家统计局于2003年2月19日颁布的《中小型企业标准暂行规定》。