工资指导线制度影响因素研究——宏观经济分析视角，本文主要内容关键词为：视角论文,经济分析论文,工资论文,因素论文,制度论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
1 引言
1993年中国政府提出工资指导线制度，指出从长远看，政府应主要通过调节社会劳动力供求关系和制定工资指导线等来影响企业分配决策，指导集体谈判，引导全社会工资水平合理增长，并以此间接地调节全社会工资总量，使工资总量的增长与国内生产总值和社会劳动生产率的增长相适应。1995年劳动部决定在深圳市和成都市率先进行工资指导线和集体谈判的试点工作，1996年试点范围扩大到北京市，1997年又增加了江苏、江西、山东、广东、湖南和吉林等地区中心城市，2000年工资指导线制度开始在全国范围内全面展开。
工资指导线制度经历了10多年的发展，但其执行效果并不理想。工资的设计不应该仅仅停留在制度的设计上，还应该有一个良好的环境保障[1]。在中国绝大多数企业进行薪酬设计时并没有考虑工资指导线，它们对工资指导线持质疑态度[2]，其中一个重要原因在于这些企业并不知道工资指导线制度为何以及如何产生、影响因素是什么、政府制定工资指导线参考了哪些宏观和微观经济指标、执行这个制度会给企业的劳动力成本带来什么样的后果等[3]。事实上，尽管工资指导线由当地政府制定，但是当地政府在制定工资指导线时到底考虑了哪些因素自己也不是很清楚，这就直接导致了目前的现状，可见该领域存在较大的研究空间。
2 相关研究评述
工资指导线又称工资增长指导线，是政府调节工资分配关系、规划工资增长、调控企业工资总量、指导微观企业进行工资分配所采用的一种制度。工资指导线由3条线组成，分别是预警线、基准线和下线。预警线是政府对效益好的企业的工资增长率的预警提示，建议不要超过预警线的工资增长率；基准线是工资增长的基本要求，大部分效益正常的企业会采用基准线；下线是对经济效益下降或亏损的企业提出的工资增长的起码要求。政府提供工资指导线的目的在于引导各类企业在发展生产、提高效益的基础上适度增加工资，使企业的微观工资决策与政府的宏观调控政策保持协调统一，从而稳定物价，促进经济增长，实现充分就业[4]。从目前实施市场经济国家的执行情况看，工资指导线已经成为政府间接调控企业工资水平和工资总量的主要方式。
目前中国已有一些学者致力于工资指导制度的研究，但是这些研究大都是从实践的角度出发，探讨现行工资指导制度的执行情况、在执行中可能出现的问题以及如何解决这些问题等。徐延君具体分析实行工资指导制度应该具备的条件，包括劳动力市场健全，并有相应的机制作为保证；产权清晰，责任明确，有完善的微观工资决定和企业内部约束机制；市场经济中的统计指标体系要符合国际惯例，并能够运用完善、先进的统计方法和手段，及时准确地获得有关的信息；市场有完整的指标评价体系；能与周边国家或地区类比分析[5]。然而从实际情况看，中国尚不具备普遍实行工资指导的条件，但是随着改革的深入，开始在部分地区进行试点，试点地区实行工资指导制度为普遍实施提供经验。到目前为止，工资指导线对企业进行宏观调控的现状为各省份工资增长基准水平呈不断上升的趋势、不同地区工资增长基准水平差距很大[2]。在试点地区的执行过程中也凸显了很多问题，①目前的数学模型与现实的拟合程度以及相关性并不很明显，要对模型进行全面的修正；②只有地区工资指导线而没有建立相应的行业工资指导线，或者行业指导线不够全面；③企业对制度的重视程度不够，难以发挥工资指导线应有的作用；④工资指导线调控的仅仅是员工工资性收入，但在市场经济的发展中，资本性收入以及股权收益等收入形式是否应该划归到工资指导线的调控范围还不确定[2]。
也有一些学者对工资指导线进行定量研究并提出模型，并对模型进行计量经济学分析。康士勇在定性分析的基础上提出用回归分析的方法确定工资增长的数学模型，即
其中，W为平均工资增长率，a和b为系数，c为常数，d为修正指数[3]。社会劳动生产率增长率和城镇居民消费价格增长率能决定工资增长决策，在考虑国家宏观调控的作用后，康士勇提出用宏观经济形式、人工成本、就业状况、工资水平作为修正指数对工资模型进行修正[3]。
陈莉用浙江省数据检验康士勇提出的模型，用计量经济学方法进行分析，确定职工平均工资增长率、职工劳动生产率增长率和城镇居民消费价格增长率对工资指导线水平基准线的拟合系数为0.996[6]。李明生从数量化水平上对工资指导线进行分析，提出计量模型[7]，即
其中，m和n为调节系数，0.75≤m≤1；k为误差项。当生活费价格指数上涨超过某一定值(如大于10％)时，0＜n＜1，以对生活费价格上涨进行工资补贴；否则，n=0，即不对生活费价格上涨进行补贴。
但这些模型大都存在缺陷，比较典型的问题是，工资指导线是在本年制定的对本年度企业工资增长提供指导，因此参考的宏观经济因素应是上年度的数据指标，而不应该用本年度的工资指导线对本年度的宏观经济变量做回归分析[8]，但是现有研究(建模)基本都没有考虑这个问题，大大降低了模型的预测效力。不仅如此，在考虑工资增长的同时，应该兼顾平均工资增长要低于劳动生产率的增长，这样才能够保证经济增长、物价稳定和促进就业这三大社会经济目标。因此，康士勇提出的模型中应当加入约束条件，即工资增长率小于社会劳动生产率增长率。通过对现有模型的分析发现，构建工资增长模型时大多采用宏观经济指标作为变量进行分析。
按照生产分配与消费经济学理论，个人收入水平和消费水平取决于国民经济发展水平，而国内生产总值则是反映国民经济发展水平的重要指标[9]。对永久收入假说的分析表明，消费与收入正相关。其他相关研究也表明，工资水平与国内生产总值呈同方向变化趋势。国民经济发展水平的差异是造成不同国家、地区工资水平差别的重要原因，而在国民收入中，又分为消费基金和积累基金，只有真正的消费基金才用于劳动者的收入分配。社会劳动生产率是一个国家或地区社会劳动者单位时间内人均创造价值量的多少，代表着一定范围的财富创造力。对一个地区或国家而言，社会劳动生产率越高，劳动者创造出来的社会财富也越大，分配给劳动者的工资也就更多[10]。根据边际生产力工资决定理论，劳动力的工资由最后增加的一个劳动力所创造的价值决定。因此Marshall从需求和供给状况两方面考虑提出工资的市场决定机制[11]；Amano等分析工资和价格刚性与社会劳动生产率增长的关系，研究发现，社会劳动生产率的增长与通货膨胀率呈正相关[12]。然而，通货膨胀率的上升必然导致实际工资的下降。为应对通胀压力，企业员工也必然要求工资上涨，这样也带来社会劳动生产率的名义效应。
从企业的角度看，对工资指导线的影响主要反映在对劳动生产率的控制上，高的劳动生产率可能带来更大的企业效益，进而会要求更高的工资指导线，特别是在垄断行业中[13]。本研究采用陈莉对社会劳动生产率的定义，将职工劳动生产率定义为第二产业生产总值与第三产业生产总值之和除以年均从业人数[6]。工人的社会劳动生产率与工资关系在各个群体中是不同的，每一群体的工人相对于其单位效率的劳动成本来说都有自己的效率，如果这些劳动力的成本不同，厂商首先会考虑雇佣最低成本群体中的工人。社会劳动生产率与工资之间存在相关性[14]，但是只有在工人希望与企业保持长期雇佣关系时才有效[15]。也就是说，只有存在结构性内部劳动力市场的情况下，才有可能出现效率工资。然而，当未预期的通货膨胀出现时，实际工资水平会下降，这也会导致工资水平的下降。生活费用是维持劳动者生活必须支付的费用，随着社会经济的发展，生活费用水平应不断提高，也会要求工资增加。
鉴于此，本研究将基于宏观经济分析视角集中探讨影响中国工资指导制度的因素；在方法上，为了规避现有研究的缺陷，本研究将结合Mincer收入方程[16]，运用两阶段最小二乘法对工资指导线进行分析。
3 模型和假设
根据以上论述和前人提出的分析模型可知，国内生产总值、社会劳动生产率对工资增长有影响，而消费者物价指数、失业率和生产者物价指数分别是劳动者和生产者对工资增加的不同反应，在分析工资水平的Mincer的半对数收入回归方程[16]中讨论的工资增长模型为半对数形式，各变量之间的关系为
(3)式和(4)式是同一个方程的不同表述形式，(3)式表明，工资水平由国内生产总值、生产者物价指数、消费者物价指数、失业率和社会劳动生产率决定。但由(3)式推导出的(4)式存在一定问题，即(4)式左边的dY/Y表示工资的增长率，是无量纲的；而右边的相应数据均是各个变量的变化量，有量纲存在，在使用绝对数值后就很难解释变量的单位对工资增长率的影响；同时缺少截距项，即常系数水平。根据回归模型可知，采用过原点的方程(即缺少截距项时)会产生设定偏误，并且也可能导致负的拟合优度出现。除非有非常强的先验性预期，一般都应加入截距项[17]。本研究还发现，如果将实际数据带入模型中进行验证，由于量纲和截距项问题会导致最终模型的解释力较差。因此当采用国内生产总值、生产者物价指数、消费者物价指数、失业率和社会劳动生产率为变量分析工资增长率时应采用(5)式，从而消除量纲问题和截距项问题，即
其中各变量仅作替代，含义不变。
通过上述对半对数Mincer方程的推导，从理论上说，Mincer方程并不适用于宏观经济因素对工资增长的分析，否则会出现量纲问题。当工资增加时，绝对数值变量的模型应该采用(5)式或(6)式表示的工资增长模型，才能分析增长率的变化，只有各个变量的增长率才能更准确的反映对工资增长率的影响程度；而从增长率上分析，则应采用(8)式表示的工资增长模型，其中各变量均为增长率。本研究收集的数据均为各个变量的增长率，因此采用对数收入方程的修正方程(即(8)式)进行回归，(8)式能够消除经过原点的回归而产生的误差。
基于上述推导和分析，本研究提出假设，假设表征宏观经济的GDP％、PPI％、L％、CPI％增长率显著性地影响工资指导线的制定。
4 方法和数据收集
本研究重点探讨工资指导线的影响因素，研究数据从3类城市中获取。①深圳和成都两个最初的试点城市；②之后加入试点的城市北京、青岛、长沙；③全国范围内全面实施的上海、武汉、杭州。选取上述城市2002年-2009年60条预警线、60条基准线和48条下线共168个观测值(8个城市、3条指导线、8年)。宏观经济数据来源于各省市统计局公布的当地各个年份国民经济与社会发展统计公报，工资指导线预警线、基准线和下线数据来源于各城市的劳动社会保障局发布的相关文件。
本研究使用滞后一期的解释变量和控制变量数据进行分析，因为每一年各城市宏观经济数据都是在下一个年度公布，同时当年公布的工资指导线和工资指导价也都是用于指导本年度，公布的日期远远早于本年度宏观经济指标的公布。分析数据主要为纵向数据，也包括横截面数据和时间序列数据。本研究采用两阶段最小二乘法为基础分析法，统计分析软件为SPSS 15.0和Eviews 5.0。
5 模型拟合结果和分析
对工资指导线和宏观经济指标进行Pearson相关性分析，分析结果见表1。
先用工资指导线的预警线和基准线分别对每个变量进行回归，再根据各个回归结果的相关系数进行判定。在预警线中分别对各个回归元单独分析，得到可决系数，见表2。
从表1和表2可知，对预警线的影响较显著的因素为GDP％、PPI％和L％，因此，将显著变量GDP％、PPI％和L％的宏观经济数据带入(8)式做回归分析，预警线的回归结果见表3。基准线的分析同样运用两阶段最小二乘法，在基准线中分别对各个回归元单独分析，得到基准线可决系数，见表4。由表1和表4可知，对基准线的影响较显著的因素为PPI％和L％。因此，将显著变量PPI％和L％的宏观经济数据带入(8)式做回归分析，回归结果见表5。然而，回归分析结果发现，加入的变量对回归的解释力度并不很理想。
从宏观经济的角度出发，一般类型的企业对工资的影响有两个方面，即生产者和劳动者。劳动者关注消费者物价指数，即自身实际的消费能力，同时要注意工资刚性的存在[18]，也造成很多时候工资只增不减；从生产者方面考虑，生产者关注成本因素，工资虽然只是其中的一种成本，但是也是不可避免的，而在企业操作范围之内的是企业生产资料成本，会影响工资增长。工资指导线的预警线是对工资水平较高的企业提出的工资适度增长的预警提示，其增幅是对企业工资增长幅度的最高限制；工资指导线的基准线是测量企业经济效益与工资增长的匹配关系。作为企业效益和工资增长的协调关系，为使企业工资在劳动力市场保持基本水平，应适当考虑宏观因素。
本研究回归分析结果表明，当生产者物价指数上涨，即产品出厂价格上升，同时工人的工资黏性存在，企业会有更大的利润。此时，一般的企业会有3种选择，即扩大产量、给工人增加工资和作为收益留存。然而企业技术创新和技术改造是在一个长期的过程中完成的，当市场上产品出厂价格上升时，其实是对承销商的利润进行剥削，导致在价值链各个增值环节中各个主体之间利润分配不均衡，在这种博弈环境下企业不可能产生增资扩产的动机，企业会采取第二种策略，即给员工增加相应的工资。不仅如此，商品价格的上涨会有所滞后，这样生产企业为了能够保证自己的供销渠道顺畅，不得已也会将一部分利润返还给价值链的下游企业，从而达到共赢局面。通过以上分析可知，如果企业工资增加幅度过大必然导致企业人力成本显著上升，此时企业竞争力可能趋于下降。企业在不同的效益阶段采取不同的工资分配方式和工资指导线水平增加工资，会增强企业在行业中的竞争能力。在预警线中，生产者物价指数的变化要求企业工资增长幅度变化不能太大，是预警的作用(见表2和表3)；在基准线中，必须考虑到PPI％的影响(见表4和表5)，因为职工工资一般不是固定的，当企业有更多利润时，如何增加职工工资就应参考PPI％的增长幅度。
消费者物价指数更多的是从职工这个角度考虑问题。当消费者物价指数增加时，企业员工的生活成本增加，实际消费能力减少，增加的成本也会转移到企业内并以工资的形式发放给员工，这必然导致预警线上浮，但是这并不是说就应该完全按照通货膨胀的水平给职工增加工资。企业支出的劳动力成本非常高，其次才是原材料成本，如果消费者物价指数上升，原材料价格随之上涨，这将使企业成本增加。一般来说，企业通过期货方式抵消原材料因价格波动而产生的影响，但年度工龄、绩效等加薪却不可避免。劳动力刚刚进入企业时可接受低工资，但也随之要求一个高的增长[18]。对于基准线来说，由于企业支付的工资并不是按照古典理论中的生存费工资，而是在满足生活成本上能够让员工有储蓄的工资水平，因此当消费者物价指数增加时，企业并不需要立即增加工资，但是如果企业要相应的增加工资就应考虑消费者物价指数的影响。同时本研究没有考虑通货膨胀因素的影响，主要原因是通货膨胀率与消费者物价指数在实际处理中是作为同一宏观变量进行统计或者公布的。在实际生活中，一般认为，当通货膨胀率上升时，员工工资的实际购买力会下降，下降的部分应由企业承担。但是却忽略了另一个事实，即通胀发生时企业也是受害者，企业很多的资产都面临贬值风险，如果企业此时等价增加工资，其结果不仅推动了通胀，还可能进一步压缩企业利润。因此通胀发生时，理性的反应不应该单纯地紧盯工资，采取措施对其影响因素做宏观的政策调整可能更加必要。
从本研究的分析模型还可以看出，工资指导线的预警线中区域国内生产总值增长率的影响较显著。工资指导线的预警线主要确定企业工资的增长最大幅度，是一个预警的作用，GDP的增加显著性地影响到预警的含义。GDP的增加说明各类企业效益的增加，GDP是由消费函数、投资函数、政府函数和净出口构成的，各类企业对政府税收和出口收入都有影响，因此当与企业效益有一定关系的GDP增加时也应该相应地增加员工的工资，但同时也表明企业承担了更大的经济责任，在工资决策中更应谨慎，因此在预警线中考虑GDP的影响是正确且必要的。
失业率是表示劳动力市场的宏观经济指标[19]，但是不必作为企业做决策的影响因素。当劳动力市场上出现失业时，企业并不需要增加工资，因为此时已经支付效率工资，造成了劳动力市场上出现的结构性失业。不仅如此，支付的效率工资虽然会吸引素质好的员工，但是对于差的员工增加工资却会更大程度的增加企业成本。当劳动力市场上出现非自愿失业，那么基准工资的增长可以相应减少，因为此时对于大多数企业中的员工而言，为了能够留在自己的工作岗位上，可能会要求一定程度的工资分享，等待宏观环境回暖时再增加工资。同时，工资指导线是由当地政府部门根据当地的经济发展水平提出并报送国家部门审批的，小企业对地区宏观经济的决策作用并不显著，此时更多的是依赖地区政府的调控，企业只是执行者，这也是模型中没有加入失业率的原因。除此之外，相关分析结果也显示，失业率和社会劳动生产率存在显著的相关性，模型中出现的序列相关性问题在这里得到了体现，因此模型中不应加入失业率作为影响因素。
回归结果、相关分析结果和其他检验结果都表明，在预警线和基准线中加入社会劳动生产率增长率作为影响因素可以增加模型的解释力度。虽然社会劳动生产率的提高从长期看必然带来生产的扩大化，也必然带来工资的增加，即会影响到工资指导线的长期制定，但是一般来说效益好的企业会有更高的劳动生产率和劳动者素质[20]，因此也会有更高水平的工资[21]。然而，现行工资制度大多属于短期制度，当劳动生产率提高，人们就会产生工资上涨预期，也带来工资的上涨，但是工资上涨要低于劳动生产率的提高，否则可能造成企业的负担[22]，会对企业有预警的作用(见表2和表3)。除此之外，根据政治经济学的原理，当社会劳动生产率增加时，资本家是在变相的赚取剩余价值，为了能够更加公平地分配资源，应该在基准线中强调社会劳动生产率的作用(见表4和表5)。如果社会劳动生产率增加，说明技术在进步，根据增长理论，技术进步是国民经济增长的动力[23]。因此，社会劳动生产率的增长实际上反映了国民经济的增长，也就必然会导致工资的增长。在分析中加入社会劳动生产率增长率而不是国民生产总值增长率也是因为社会劳动生产率的增加更能从本质上反映工资增加的内在机理。
本研究没有对工资指导线下线进行分析，主要原因是大部分年份很多地区没有制定下线，或者将下线制定为零或非负，因此不具有分析的可行性。但在企业中，只要有非负效益，企业就会对工资有所增长，因此制定下线为零也是合适的。但近几年，也有地区将下线制定为非零，主要是考虑到地区经济发展带来的工资增长。
本研究在进行区域间的方差分析后发现，不同地区间的工资指导线有非常大的区别，表6中预警线的F值为1.811，p＜0.110，表7中基准线的F值为2.481，p＜0.050，因此可以确定区域间的预警线和基准线有差别，造成了本研究中线性拟合优度较小。但是本研究仅从宏观经济角度进行分析，回归结果显示生产者价格指数增长率、国内生产总值增长率和社会劳动生产率增长率会显著影响工资指导线的预警线，而生产者价格指数增长率和社会劳动生产率增长率显著影响工资指导线的基准线。
6 结论
本研究通过宏观经济指标重点分析国内生产总值增长率、生产者物价指数增长率、消费者物价指数增长率、失业率增长率、社会劳动生产率增长率对制定工资指导线的影响，研究结果表明，在工资指导线预警线中，宏观经济各变量都对其产生影响，影响程度由大到小依次为国内生产总值增长率、生产者物价指数增长率和社会劳动生产率增长率。生产者物价指数增长率会在最大的程度上影响工资指导线预警线，国内生产总值增长率和社会劳动生产率增长率次之。回归分析的结果也表明，对工资指导线基准线影响比较大的是生产者价格指数增长率和社会劳动生产率，并且社会劳动生产率增长率会更大地影响工资指导线基准线的制定。企业的经营成果是决定员工工资增长变动的最重要的因素，效益好的企业会有更高的劳动生产率、劳动者素质，因此也会有更高水平的工资。不仅如此，效益好的企业也能够使其劳动报酬更趋向于多元化，而这也提高了劳动者的收入水平[24]。根据工资指导线的调控规则和企业经营绩效决定工资增长水平[25]，企业通过自身经营绩效在行业中的分位数采用与之对应的工资指导线分位数加权作为工资增长决策依据，即处于行业75分位的企业工资增长率为工资指导线预警线与基准线的均值，这正好也是工资指导线的75分位值。同时企业也可以根据自身抗宏观经济波动的风险能力调整本模型中的各个系数来确定宏观因素对企业的影响，从而做出最优工资增长决策。
本研究仅对工资指导制度比较完备的区域进行探讨，长三角和珠三角地区是中国经济发展迅速、经济比较发达的地区，因此研究样本是否具有代表性尚需进一步证明；本研究主要分析工资指导线预警线和基准线，对下线的研究比较少，只是从定性的方面做了一些阐释；由于实行工资指导线只有10多年的时间，分析数据有限，可能影响研究结果的可信度；基于宏观经济视角对工资指导线进行分析也可能降低解释力度。
未来对于工资指导线制度的研究可以将研究范围扩展到面板数据的分析中，以期望更为广泛地探讨整个国家的工资指导制度，同时也可对本研究结果进行补充和完善；还可拓宽理论研究的视角，更多地从经济与管理相结合的角度对工资指导线制度进行研究。
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