关键词：电力企业；人力资源；绩效薪酬管理
近年来，电力企业在促进国民经济发展上正体现出越来越重要的作用，在新时期的电力企业中，薪酬作为提高员工工作效率的主要方式，同时电力企业的薪酬管理一直以来都是与人才资源紧密相连的，绩效薪酬管理的科学合理与否决定了企业能否有效地吸纳、保留、激励人才。
1薪酬管理在电力企业人力资源管理中的作用
薪酬是职工通过付出劳动或劳务向所在单位追求的一种酬劳。它是一种价格体现，表现为:工资、奖金、福利、津贴与补贴等形式，薪酬是促进社会和谐、实现社会文明的重要组成部分，它在人力资源管理中具有重要作用，主要体现在两个方面。
(一)薪酬管理让员工在企业中找到归属感一是薪酬能够满足职工自身的各种需要。比如需要购买必要的生活资料以维持衣、食、住、行等方面生活的需要，需要不断学习以提高自己的多项技能而在自学、培训或进修等方面的支出，需要在看病、赡养老人、孩子上学、娱乐、社交等方面进行的支出。这是职工甘愿付出劳动或劳务的最基本的动机。二是薪酬具有激励作用。社会主义的分配原则是多劳多得，为了提高生活质量，职工就需要得到更多的薪酬，而薪酬的多少取决于职工提供的劳动量和质量。所以薪酬有一定的激励作用，通过薪酬这一激励作用，在提高员工的工作热情最大限度地发挥体力和智力潜力的同时，还加强了人力资源管理部门与职工之间的和谐沟通，人力资源管理部门对企业职工的教育也进一步地激发了企业职工的开拓精神和创新精神，也可以挖掘员工对工资薪酬之外的提升、学习、发展的热情。好的薪酬管理，可以提高员工对企业文化的认知感，肯定员工的劳动成就，鼓励员工的创新精神，让员工在企业中找到归属感，将员工自身的发展和企业的发展结合在一起，对企业产生依赖，从而更好地为企业服务。
(二)科学的薪酬管理引导企业内部劳动力资源和其他资源的合理流动薪酬管理能够对企业内部资源优化组合，保证企业劳动的延续和企业的连续运营。由于薪酬对企业职工意义重大，它对职工管理具有杠杆作用，决定了企业职工的工作态度和工作效率。人是生产力中具有决定性的因素，所以一定意义上讲，薪酬管理还直接影响企业的经济效益。当然，企业对职工薪酬的调控会大大降低企业运营总成本，达到实现企业利润追求的最大化，提高市场竟争力的目的。
2新时期电力企业人力资源薪酬管理的弊病
2.1行之有效的绩效薪酬管理体系尚未建立健全
现阶段大多数电力企业已经开始重视以绩效为核心的人力资源薪酬管理制度，但是在制度体系方面依然比较落后，无法做到与时俱进，导致电力企业人力资源薪酬管理制度并没有在激励员工方面发挥其预期的作用。电力企业人力资源薪酬管理存在的诸多弊病，如不合理的绩效考核指标、模糊的绩效考核定位等等，这些种种制约因素是无法从根本上提高员工工作效率和积极性，不利于电力企业员工充分发挥其在工作中的创造性和积极性。
2.2人力资源新薪酬管理制度缺失激励因素
通过大量的调查显示，现阶段电力企业员工并不满意其所执行的人力资源薪酬管理制度。首先，尽管在新时期背景下，电力企业在不断地提高员工的薪酬，但是依然有部分员工认为其在薪酬分配方面缺乏公平性，经常会存在部分员工资格老、技术不过硬、靠着关系获得了工作轻松却能拿到较高薪酬的岗位，这就使其他大部分员工心生不满，这也就是中国人常有的心态“不患寡而患不均”。其次，电力企业的确制定了相关福利制度，却没有覆盖到基层员工，这就直接导致基层员工无法对企业产生认同感和归属感，轻则不利于调动基层员工工作的主动性，重则容易增加员工流失率。最后，现阶段电力企业所采取的过于单一的奖惩制度，将物质奖惩作为衡量员工工作结果的唯一标准，没有对员工自身多样性的需求进行充分的考虑。
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2.3人力资源薪酬管理过于讲究“科层制”
“科层制”指的是在电力企业当中，员工可以获得多少薪酬主要由其行政级别所决定。不能否认在过去的几十年当中“科层制”固然起到了一定的作用，但是随着时代的发展和进步，这一管理制度已经无法适应当下时代发展的客观需求，电力企业过于重视“科层制”，实际上就无法保障资历不够但是有能力肯埋头苦干的员工的切身利益，而通常这些员工是电力企业的日常生产经营过程中非常重要。此外，过于重视“科层制”容易给员工一种错误的误导，使其认为不断的升级就可以获得更多的薪酬，员工就会重视对行政级别的追求，而忽略了提高自身技能的重要性。
3新时期电力企业人力资源薪酬管理的具体方法
3.1制定以提高电力企业竞争力
为目标的薪酬制度事实上，电力企业人力资源薪酬管理的方向在很大程度上取决于其战略发展目标。因此，电力企业应该以其战略发展目标为基础来建立健全薪酬管理制度，并随着时代和企业的发展变化而适时的做出调整，这样才能够稳步提高电力企业的竞争力。首先，应该清楚的认识到电力企业对人才是否有足够的吸引力，对于已经吸纳的人才是否使其保留下来，主要取决于电力企业的薪酬，为此，电力企业应该根据外部环境和内部财政发生的变化，来对企业薪酬管理制度进行适当的调整；其次，根据电力企业在市场中的定位来合理确定薪酬制度，只有根据企业实际情况来制定薪酬管理制度，其薪酬既不能过低，无法吸引人才，也不能过高，造成企业较大的人力成本支出负担，从而使电力企业可以有效地规避风险。
3.2确定以绩效为基础的薪酬管理体系
在电力企业内部执行的薪酬管理制度应该以绩效为基础和前提，将层层分解、自上而下的原则充分贯彻落实下去，将电力企业内部不同岗位、不同职责、不同级别的员工的行为指标和业绩指标逐级提炼出来，并将该指标在每个组织、每个员工身上贯彻落实下去，同时也要保证其绩效考评制度和绩效管理制度具备一定的科学性和合理性。电力企业在制定薪酬管理制度的过程中，应该以员工的绩效为基础来弹性处理员工的收入，实现高绩效高收入、低绩效低收入，这样就将员工之间的收入差距进行合理化的拉大，有利于电力企业最大限度的开发员工的自我潜能和工作的积极性、主动性。
3.3建立健全福利制度
在电力企业人力资源薪酬管理当中，很容易忽略福利制度，大多数电力企业的管理者单纯地认为只要薪酬足够诱人，可以起到吸引人才和激励员工的作用就可以了，但是实际上这样远远不够。企业经济效益的高低主要是通过企业福利制度体现出来的，完善的福利制度可以证明电力企业具有良好的发展前景，反而有助于人才的吸引和保留。相反，较差的福利制度将降低其薪酬对人才的吸引力。因此，对电力企业而言，对其管理制度的不断完善至关重要，不仅将诸如住房补贴、带薪休假等各种福利项目明确下来，而且也要惠及到基层员工，让每个员工够能够对企业发展满怀信心，有利于将员工工作的主动性和积极性充分的调动起来。此外，电力企业应该将工作岗位准入制度充分贯彻落实下去，对入职员工进行相关的培训，并对其培训结果进行考核，该考核结果将直接关系到员工的工资待遇、绩效考核、岗位准入等方面。对考核结果不合格的员工，应该开展集中的、长时间的系统培训，有针对性的学习电力相关技能和专业知识，按照岗位待遇来执行培训时期员工的薪酬制度。
结束语
综上所述，对电力企业而言，合理设计和制定其人力资源薪酬管理制度至关重要，其相关管理者应该充分认识薪酬管理，这不仅是在物质方面和精神方面支持员工，更是肯定了员工在其工作岗位上的付出和努力。现阶段电力企业应该根据企业实际情况克服其现阶段存在的弊病，希望通过本文的论述可以给予相关电力企业一些有价值的参考，为电力企业的健康发展贡献一份力量。
参考文献:
[1]黄雅婷.基于新时期电力企业人力资源薪酬管理的几点思考[J].工程技术,2016,34（11）：56.
[2]闫娇，孙洁.关于新时期电力企业人力资源薪酬管理的几点思考[J].现代企业文化,2016,32（36）：180.
论文作者:吴昕卓
论文发表刊物:《中国电业》2019年 19期
论文发表时间:2020/3/4
标签：薪酬论文; 电力企业论文; 员工论文; 薪酬管理论文; 电力论文; 绩效论文; 企业论文; 《中国电业》2019年 19期论文;