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摘要：绩效考核就是企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工过去的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效管理对于企业的组织更好的生存和发展是十分有效的。
关键词：人力资源；绩效考核；推动与实施
1 人力资源管理中绩效考核的重要性
绩效考核有助于企业员工的选拔和重用。因为绩效考核中直接表现出了一个员工给公司带来的利益，工作时的态度，工作中所表现的能力，以及在规定时间内的工作质量。绩效考核可以快速准确的了解一个员工的整体工作水平，有助于企业在员工上的选拔，让员工自身的优点发挥到极致，进行快速有效的工作。
绩效考核有利于人力资源的调整。人力资源并不是随随便便就调整的，而是要根据绩效考核的手段来达到调整人力资源的目的，因为只有绩效考核才能调用查看每位员工的工作经验，成就，工作能力等各方面因素。而这些恰恰正是用人企业单位调整人力资源的重要参照点，所以，进行准确的绩效考核非常必要，它有利于调整人力资源的职位升降，职位调整，从而促进整个企业的快速运转，加快企业发展脚步。
绩效考核是员工发放工资的依据点。一个企业在工资发放问题上必须有一个准确的依据点才能更好的促进企业发展。而在人力资源管理中运用绩效考核的方式就是一个公平，公正的体现，因为绩效考核代表了每个员工实际的工作状况和成效。所以很多企业都将绩效考核作为发放工资的重要依据点，对每个员工来说都很公平，促进企业的和谐进步。
绩效考核激发了员工的工作积极性。绩效考核其中的一项就是对员工工作成就的绩效，绩效考核中有对每位员工的评价，以及每位员工的工作表现状况，这样一来，员工可以看到自身与他人的差距，因此而制定目标，激发员工工作积极性和战斗力。
2 人力资源管理与绩效考核的现状
首先，对于一个集体来说，实施人力资源管理与绩效考核，必须要有完善的人力资源管理制度和绩效考核制度，只有制度完善了，绩效考核的评估才能够通过制度达到相应的公平合理，从而达到稳定人心的境况，最终让人力资源的整体管理得以顺利推进。但是，绩效考核在我国推行的时间尚短，其管理制度尚处于不断的摸索之中，而绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分，与其他几个部分相互联系，其制度的不完善，自然也会影响人力资源管理的其他几个部分，导致整个人力资源管理制度的不完善。
其次，人才缺乏是企业实施人力资源管理与绩效考核的另一重大挑战，也是人力资源管理与绩效考核的一大难点；人力资源管理与绩效考核，存在人才缺乏的挑战，也是我国长期的供需失衡所引发的；在过去的传统市场经济社会中，我国都是劳动密集型产业为主导的产业结构，因此，我国市场上所具备的人才更多是技术型人才，而人力资源管理与绩效考核方面的人才就存在严重不足，导致了绩效考核与人力资源管理没有新鲜的血液注入，缺乏活力和必要的创造性。
3 怎样推动考核实施的进度
3.1完善绩效考核制度，明确个人岗位职责及完成时间表。制度在公布前应与各部门负责人讨论执行方案，让部门的负责人参与进来，大家讨论通过后决定实施方案，会提高配合度，只要得到部门负责人的配合与支持，相信成功率会达到80%-90%。运行制度后，定期举行绩效会议检讨不足，及时优化运作方法及流程，提高执行力。
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3.2在制定考评标准时，除分数之外，在员工业绩达标、考核周期内表现不错的，必须要加分，否则每次考评只有罚无奖，时间长了就会变成形式上的绩效考核，也就不会起到真正的激励作用。俗话说得好，重奖之下必有勇夫，重罚之下必有弱夫。给员工一种多劳多得的概念，让他们知道绩效考评带给他们的成就感、荣誉感。要做到这一点，少不了培训。
3.3制定绩效考核流程图，确定每个步骤的完成时间，由人事负责人员定时跟进，把那些不配合的部门订为重点监督部门。
3.4绩效考核不能按时完成，直接影响工资计算与发放，所以绩效报告及结果不能拖，必须得准时才行。人事部门可以提前发出口头通知，不按时提交绩效考评报告的部门，将延迟所属部门工资至月底发放，部门负责人也不愿意影响自己下属的直接利益，会提高配合执行度。
3.5做好绩效面谈，在整个绩效考评过程中，千万不能忽略了绩效面谈这一过程。通过与员工的交流，一来可以避免考评者的不公平性，二来被考评者可以提出对绩效操作的意见，还有就是可以了解员工对绩效考核的理解程度以及对自己的期望。如果员工提出他们的期望，条件允许，单位可以协助员工尽量满足。
3.6必须得到单位领导的支持，这点非常重要，各部门有时对人事部门不够重视，但是对领导的话都是重视的。只要有高层领导出面，管理人员一般都会配合。
绩效本身就是成绩和功效的意思，企业在制定考核指标的时候，对于部门层次所定的的绩效目标无非分量化的指标和质化的指标两种；对于普通员工来说，所定的绩效目标则是以特征性目标、行为性目标和结果性目标为主。通常绩效管理包括部门和员工两个层次，而且在许多情况下，对部门的绩效管理也常常归结为对中层经理的管理。也就是说，绩效管理关注的主要是组织中“人”的方面。这也是绩效管理常常被认为只是人力资源部工作的重要原因。实际上，绩效管理是所有人的工作，高层管理者需要通过绩效管理来实施战略、达到公司目标，中层管理者通过绩效管理来更好地完成部门任务，对于员工来说，绩效管理有助于达成工作目标、提高个人绩效、培养职业发展潜能等。总之，绩效管理是组织中所有人的任务。如果企业上上下下的人都能认识这一点，绩效考核的推动与实施就不难了。科学有效的绩效考核是激励手段也是方法。他是一把利剑，用的得当会为企业的发展带来进步，把企业推动为一个具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型企业。
3.7引入考评主体多元化、信息主体化机制，提高考评的信度和效度。360度反馈，就是指被考评者的工作表现，不仅是由上级评价，而且还由下属评价。他们从不同的立场和角度来加以评价。该反馈不是把上级的评价作为考评信息的惟一来源，而是陪企业内与被考评者有关的所有主体（包括自己）作为提供反馈信息的来源，实现了考评主体的多元化、考评信息的主体化，提高了考评的信度和效度。但是，考评运用360度反馈也有一些漏洞（可能私下相互商量，互相给对方好评结果），总体好得多。
3.8建立员工申诉制度。即使推行民主参与制，绩效考评制仍可能因为考虑不周而出现不公平的问题；即使建立了考评监督制度，考评者仍可能因偏见和感情效应而再现不公平的评分。所以，为了确保考评制度的逐步完善确保考评制度在实施中的严格执行，推行员工申诉制度十分必要。它有许多形式，正常的申诉渠道是通过基层遂级上报有关部门，还可以设立匿名信箱、申诉电话、网站等。管理部门应有专人负责处理这些申诉，以鼓励员工的申诉行为。
4 结语
在企业的人力资源管理过程中，绩效考核发挥了巨大的作用，其实对于绩效考核的目的来说，它不是为了进行简单的利益分配，而是通过利益分配来实现企业与员工的共同发展。根据考核的结果，来发现一些问题，并对这些问题进行及时的改进，让员工看到自己的差距，来提升自己，最终实现双赢的目的。对于一个成功的绩效管理体系来说，不仅可以提高企业管理者的管理水平，提高企业员工自身的能力，而且还能有效激发员工的发展潜力，从而为企业快速发展提供有效资源。
参考文献
[1]侯静.论人力资源管理绩效考核[J].企业研究，2012.
[2]窦昊.浅析企业人力资源管理绩效考核的现状[J].商，2012.
[3]赵玉虹.绩效考核在人力资源管理中的作用[J].科技创业月刊， 2010.
论文作者:马梦妮
论文发表刊物:《基层建设》2017年第30期
论文发表时间:2018/1/20
标签：绩效考核论文; 员工论文; 人力资源管理论文; 企业论文; 绩效论文; 工作论文; 绩效管理论文; 《基层建设》2017年第30期论文;