摘要：由于起步晚，发展步伐快，政府的资金投入和政策支持加快了社会工作机构数量的建设，然而，社会工作机构内部出现了基本的建设跟不上社会工作机构数量的快速涌现。对于社会工作机构来说，工作内容较多，需要大量的工作人员，这样一来就导致人力资源管理越加复杂，并带来一定问题，如果不能做好人力资源管理，将直接影响社会工作机构健康发展。因此，有必要对社会工作机构的人力资源管理状况展开研究。
关键词：人力资源管理；组织机构策略；影响
1社会工作机构人力资源管理中存在的问题
1.1人员招聘配置缺乏科学性
人员招聘是一项十分重要的工作，但通过对社会工作机构人力资源管理人员招聘的研究却可以发现，很多社会工作机构都存在人员招聘配置缺乏科学性的情况，具体来讲主要体现在以下几点：第一，招聘流程过于随意。很多人都是通过熟人推荐过来的，尽管他们的背景与性格等符合工作要求，但他们对机构的认同感与归属感却不强，并不利于社会工作的开展。有些社会工作机构在人员招聘上还存在明显的形式化特征，更谈不上选拔。第二，人员配置机制缺乏合理性。很多社会工作机构都存在人员配置不合理的情况，如在长者部缺少工作人员时，那么无论应聘人员要应聘什么岗位，都会通过各种借口将其安排在长者部中。
1.2相关培训督导机制不健全
对于社会工作机构工作人员来说，要更好的胜任本职工作，不能缺少相应的培训督导，但不少社会工作机构却存在培训督导机制不健全的情况。首先，缺乏专业督导。在社会工作中经常会遇到形形色色的问题，很容易让工作人员产生负面情绪，这时就需要相关工作人员做好疏导工作，但很多机构却没有做到这一点，有些机构甚至一年都不曾开展过相应的督导活动。其次，专业培训知识不够系统。据权威部门调查显示，将近40%的社会工作机构的培训知识都不系统，90%以上的社会工作机构每月只为员工做一次培训，时间最长不超过一天，由于培训间隔时间较长，员工工作较多，所学知识也不扎实，经常会出现学无以致用的情况，不仅浪费了员工时间，还浪费了培训资金，更重要的是起不到实际作用。可见，我国社会工作机构在培训上还存在不少问题，这些都是缺乏良好的培训督导机制导致的。
1.3绩效评估与激励机制缺乏科学性
良好的绩效评估与激励机制能够充分调动员工的工作积极性，这对于企业长远发展来说至关重要。现代经济属于市场经济，报酬如何都要通过员工自己的努力获得，科学有效的绩效评估与激励机制能够让员工主动参与到工作中，但85%的社会工作机构都没有做到这两点，这样就影响了社会工作机构人力资源进一步优化。
1.4员工关系管理效力差
员工之间的关系如何将直接影响到社会工作开展状况，但通过对社会工作机构的研究发现，员工关系管理效力差的问题十分普遍，尤其是普通员工与领导之间的问题较多，再加上他们之间的沟通能力不足，也很容易带来摩擦与矛盾。
2经济环境
当今社会，经济环境处于快速变化中，这种变化可以通过以下现象来描述。在不断变化的消费者和投资方的需求下，呈现不断增长的供需竞争。在这种经济环境中，成功的竞争组织就需要不断地改进他们的性能，包括采用降低成本、革新流程，来提高对市场反应的速度。一个组织的人力资源的组成被视为当今最重要的资源之一。其人员以及他们的管理方式正变得越来越重要。这也得益于其他关于竞争成功与否的因素作用，考虑到竞争优势的基础已随时境变迁。那么，发展出一套关于人力资源管理和策略的不同的参考框架，是很有必要的。1.传统的竞争手段、规模经济等，依然可以提供竞争优势，但是一个组织的人力资源对于组织的可持续性发展更为重要。2.人力资源管理的宗旨是要保证和维持组织所需的有技术、忠诚和充满干劲的人才大军，这就意味着要采取步骤来评估和满足未来人们的需求，增强和发展人们的内在能力和潜能。这都是要通过提供学习和连续的发展机会而获得。3.目前人们对人力资源认识不足，在管理方面上存在和面临着许多问题，在运营过程中，常常把人力资源视为人力成本。当发展成功时，组织对人才的需求也同样强烈。但是，一旦遇到挫折，减员增效就成了解决困难的必要手段，这样将给组织部门带来隐患。对此，应该在观念上更加重视，进一步从思想上提高认识。
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3人力资源竞争优势
竞争优势是指一个组织或单位为客户所创造有别于其他组织或单位的价值。按各行各业来说，它体现在服务或者市场之中。1.处于同一组织中，由于存在个性差异会对组织效益产生不同的影响，在不同的组织中所起到的作用性质也可能有所不同，为了充分发挥和利用领导者自身的目标在工作中起到积极的影响力，就应该为其发展目标，提供动力和智慧。从竞争而言，能够更加有效地给予反应。2.基于资源的观点，人力资源的系统，通过发展可以持续地保持竞争优势，而许多组织部门持续卓越的表现也得归功于其独特的人力资源管理，以获取竞争优势的能力。3.从20世纪的最后几年开始，人力资源管理开始意识到是人决定着市场或者设备，一个组织的各个方面，除了人之外，都是有惰性的，只有人才是最重要的，使用人可以产生价值，维持一个健康的经济。更重要的是，我们认识到了，通过人力资源所获得的成功是可持续的，而且不容易被竞争者模仿，这是因为源自有效管理人员得到的成功不容易被识别。
4人力资源管理目标
1.近几年来，人力资源培训滞后，组织机构逐步认识到培养人才是单位的第一要务，在管理人员上进行投资，针对职工开展执业生涯规划，开展对不同个性的职工，在其职业发展道路上给予有区别的指导、设计，进行综合知识、专业技术等特殊能力的培训，坚持完善培训体制、引导和激励，进而提高相关能力。2.为了确保组织部门能够认识其目标和所需的知识，要逐步发展智力资源，以人力资源为核心管理，坚持和贯彻“以人为本”的科学发展精神，让员工在工作中融合起来，实现多赢的目标，不断提高员工技能水平，促进队伍综合素质。3.目前还存在着一些问题，要想逐步完善人力资源管理，建立一套完善的管理体系，我们就要从以人才招聘的环节开始树立起长期的发展战略，为应聘者计划好其职业发展的正确道路。只有这样，管理水平才能在很大程度上得到提升。4.加强和注重文化建设，以文化驱动机制来造就创新，从而不断提高技术水平、管理水平，只有这样才能更好地实现科学管理，层层分解任务到人，激励员工全身心地投入到每一项工作中，实现其目标和价值。
5人力资源管理的策略
在新形势下，如何发展人力资源管理，这是摆在我们面前的重要问题和困难。个人认为，应从服务于经济发展的大局出发，实事求是，解放思想，树立先进的管理理念，以科学管理合理引导为手段，创新人力资源科学配置。1.“以人为本”实现合理化管理。“以人为本”是人力资源创新的思想基础，人才管理需要一批积极进取，爱岗敬业的员工，对待工作要兢兢业业，有责任心和公而忘私的精神，在工作中吃苦耐劳，肯动脑子，充分实现每个员工的自身价值。2.用科学管理合理引导为手段，促进人力资源管理科学化。人力资源管理作为一门科学，在过去的年月里，见证了巨大的变化，这些变化主要包括两个变革，第一个变革是将过去的人事管理变为人力资源管理。第二个变革是由人力资源管理变为战略性人力资源管理。3.通过变革，组织部门意识到人才是重要的资源，除了协调好人力资源政策和实践外，还与他们的需要息息相关。人力资源只有通过合理的政策和实践来进行管理，有其相伴的恰当的行为，才有所需要的驱动力。换句话说，就是为了员工能够在各自岗位上掌握更多技能，培训他们干什么就学什么，缺少什么就补什么，这样才能真正解决工作中遇到的一系列问题。4.总之，人力资源管理实施的理论前提是：人是关键资源，而且组织部门性能主要依赖于他们，因此，只有拓宽引进人才，为人力资源管理部门政策的运行能够有效发挥和实践，架起一座相互了解的桥梁，有保障地发展和配置优秀人才，确保有才干和有动力的人员被组织部门所用，以满足现在和未来的要求，更具有目的性、科学性和前瞻性。
结论：从各个研究中我们可以清楚地看到，人力资源管理是可持续发展的，是以公益化和服务为主导的，是搭建人才交流的平台；同时，也是宣传、贯彻党和国家方针政策，推动社会和谐发展的窗口。但是，我们必须看到，还有许多除人力资源之外的多种因素，也同样有很大影响，笔者希望业内同行对人力资源进行科学化管理，实施优质服务，最终实现提升人才市场的管理，达到人力资源管理科学化的目的。
参考文献：
[1]朱德准.高校人力资源管理对组织绩效的影响研究[J].轻工科技,2016,02:132-133.
论文作者:徐秀琴
论文发表刊物:《建筑科技》2017年第6期
论文发表时间:2017/7/31
标签：社会工作论文; 人力资源管理论文; 机构论文; 人力资源论文; 员工论文; 组织论文; 组织部门论文; 《建筑科技》2017年第6期论文;