工资纠纷若干问题阐析，本文主要内容关键词为：若干问题论文,纠纷论文,工资论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
劳动法意义上的工资，即用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，经货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬及特殊情况下支付的工资等。劳动合同法第三十条第一款规定了用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定及时足额发放劳动报酬，实际包含三层意思：1.用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定向劳动者支付劳动报酬。2.用人单位应当及时支付劳动报酬。3.用人单位应当足额向劳动者支付劳动报酬。实践中，用人单位与劳动者经常因工资发生争议，进而诉诸仲裁和司法程序。笔者不揣浅见，结合司法实务中一些常见争议谈一下个人看法，以求教于同仁。
一、关于劳动合同无效后劳动报酬的支付
无效的劳动合同，是指由当事人签订成立而国家不予承认其法律效力的劳动合同。劳动合同有其特殊性，是一种具有人身属性、重实际履行的合同。已经发生的人身从属关系，无法按照一般民事关系的处理方式，恢复到合同关系发生前的状态；已经履行的劳动给付义务，不应该恢复到合同关系发生前的状态。如果对劳动合同简单地照搬民事合同中的无效、撤销制度，已经发生的劳动给付无法处理，也会引发大量纠纷。
为了适应劳动合同的特殊性，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。包括无营业执照经营的单位被依法处理，该单位的劳动者已经付出劳动的，由被处理的单位或者出资人向劳动者支付劳动报酬，但是，用人单位与劳动者有恶意串通，损害国家利益、社会公共利益或者他人合法权益的情形除外。
劳动报酬的数额，参考用人单位同类岗位劳动者的劳动报酬确定。如果双方约定的报酬高于用人单位同岗位劳动者工资水平的，除当事人恶意串通侵害公共利益的情况外，劳动者已付出劳动的，劳动报酬按照实际履行的内容确认。
对因用人单位的过错导致劳动合同无效的，不仅要求用人单位支付劳动报酬、社会保险、经济补偿以及其他劳动者应享受的待遇，同时还要对其给予相应的制裁。劳动合同法第八十六条规定：“劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。”在合同被确认无效后，一般都会产生损害赔偿的责任。如果因为劳动者的过错导致劳动合同的无效而给用人单位造成损失的，劳动者应当赔偿用人单位的财产损失，体现了保护劳动合同无效后无过错方合法权益的原则。
二、关于劳动者未完成劳动任务的工资
工资包括了法定的最低工资和劳动关系双方当事人协商一致的工资，或者称之为一般工资。司法实务中，有的劳动者未完成用人单位规定的劳动任务，此时用人单位可否低于当地最低工资标准向劳动者支付工资，观点不一。对于这一问题，劳动部《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第56条规定：在劳动合同中，双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。据此，即使劳动者未完成规定的劳动任务，用人单位向其支付的工资也不能低于最低工资标准。
三、关于确定加班的判断标准
追讨加班费的争议一直是司法实践中的热点问题。加班费，是指劳动者按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。在企业的生产经营中，有时安排劳动者加班是不可避免的，但加班制度又涉及发展企业经营与保障劳动者休息权之间的价值冲突。因此，我国立法对加班制度采取既允许又加以适当限制的方式，并规定延长工作时间的用人单位应支付劳动者高于本人正常工资标准的工资报酬，即加班工资。加班工资虽也属于广义的劳动报酬的组成部分，但其与通常所说的工资还是有所区别的。如果将劳动报酬分为基本工资与辅助工资两部分，那么加班工资依其性质应与奖金、津贴、补贴、劳动提成等共同属于辅助工资的组成部分。
目前，加班争议主要分为两种类型：一是高新技术企业内的加班争议；二是服务性企业内的加班争议。由于高新技术企业内，工作任务在不同时期的变化较大，工作内容往往具有一定的周期性，上下班考勤往往是通过电子技术手段完成的。用人单位往往不会要求加班，但在分配工作任务、提出完成的时间要求时就可能间接地促使员工需要加班加点才能完成，但相应的工资水平也比较高，在这种情形下，工作时间每天超过8小时是否就属于加班？在服务性企业内，情况则有所不同，劳动者进入该用人单位前便已知道或者应当知道该工作岗位的工作时间情况，即不能每周固定时间休息，用人单位有时会安排轮休，有时则可能没有，但在工资给付上则以日工资乘以工作天数来计算，此种情形下是否存在加班？是否表示劳动者已经放弃了加班时可主张的、超出正常工资水平的加班工资？
从相关规定看，每周不超过40小时，每周必须保证劳动者能够连续24小时休息一天，否则即已满足加班认定的时间条件，但加班并非单纯的时间经过，而是需要以特定的工作作为内容支撑，至于在该时间内劳动者是否从事用人单位的工作以及该工作的进行是否为用人单位分配工作任务所致，应当综合劳动者岗位工作的情况、用人单位的业务特点以及报酬的给付标准来认定；至于服务性企业内的劳动者，虽然从工作时间及工作内容上符合加班的构成要件，但是应当说双方当时在确定工资水平时已经考虑了每日都需要工作的情况，因此可以确认其加班，但此时需要对劳动者实际取得的工资折算成未加班情形下的工资，在折算过程中每周确定一个工作日为休息日的加班，其余的为平时加班，遇到法定节假日的，以法定节假日加班来折算，但在折算加班情况后，用人单位给付劳动者的工资水平低于当地同期最低工资标准的，应当调整到最低工资标准。
综上所述，实践中判断加班的构成要件，应当遵循以下原则：一是值班通常不视为加班，值班期间所从事的工作与正常工作期间从事工作基本相同的，应当视为其正常工作，不按照加班来处理；二是应当根据劳动的强度酌情确定加班的时间。
四、关于加班工资基数的确定
劳动者向用人单位追索加班工资的纠纷日益增多，而对于加班工资基数如何确定，实践中掌握不一致。关于加班费的核算，主要在于确定当月工资标准，容易产生争议的问题在于：1.工资条或者工资卡中的哪些构成项目应当计算在内？2.提成或者奖金应否作为加班加点工资的计算基数？3.加班工资以日或者小时计算工资基数的，应当遵循什么原则？
加班工资的计算基数是建立在正常劳动情形下的工资收入，但不同用人单位在工资构成项目的确定上有很大的差别，有的虽然在工资构成中予以体现，但在性质上是福利，在判断上如果还是按照劳动部以前的规定即区分基本工资、津贴、补贴等名义显然已经不能适应当前案件处理的需要。笔者认为，首先要判断工资构成中的哪些项目属于由用人单位可自行决定给付的福利，对此予以扣除；其次要判断哪些项目属于在不同月份多变的以及影响的因素，以确定是否属于正常劳动情形下的收入，进而确定是否扣除；最后要判断当月给付工资的项目中是否均属于当月期间应得的工资，对于以前月份一并发放的款项应当予以扣除。
对于提成或者奖金是否纳入计算加班工资基数的问题，首先需要看双方约定的报酬是否属于提成制以及该提成报酬是否建立在固定工作时间内，如果没有明确建立在固定工作时间内，应当不确认为加班；其次要判断提成或者奖金是否为固定工资的变相形式，避免用人单位以提成或者奖金的名义来减少加班工资的给付数额；最后也要确定该提成或者奖金的归属期，对于归属多个月份的，可以平均折算出属于当月月份的正常收入部分。
对于加班工资以日或者小时计算工资基数，基本可以遵循以下原则：1.按照劳动合同约定的劳动者本人工资标准确定。2.劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定。3.劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常劳动应得的工资确定。依照前款确定的加班工资基数不得低于规定的最低工资标准。
五、关于加班事实的举证责任分担
加班事实的举证责任分配是实践中的难点，争议一直未断。
第一种观点认为，从现实来看，让劳动者承担加班事实的举证责任存在诸多困难。一方面，在不少用人单位，劳动者工作时间之外的加班、休息日加班或者法定节假日加班往往采用口头通知的形式，并无书面证据，因此，劳动者是否加班往往体现在工资表或工资单中。另一方面，更多的用人单位采用打卡、签书面加班条、工作记录或者其他形式来记录劳动者加班的事实，但是，这些证据往往保存在用人单位，劳动者无从获得。从法律规定来看，民事诉讼法关于举证责任分配的原则虽然是“谁主张、谁举证”，但是最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第7条规定，在法律没有具体规定，依本规定及其他司法解释无法确定举证责任承担时，人民法院可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。在法律、司法解释没有规定的情况下，该规定实际上为人民法院根据劳动争议的具体情况合理分配举证责任提供了依据。另外，根据劳动争议调解仲裁法第六条的规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。由此可见，劳动争议案件中，举证责任的分配原则上是“谁主张、谁举证”，但是，在加班事实的举证责任分配上，考虑到前述事实因素，即用人单位一般掌握管理了劳动者是否加班、具体的加班时间以及加班时间的长短等证据，因此，应当由用人单位承担加班事实的举证责任。
第二种观点认为，第一种观点虽然考虑到了加班的具体情况，但是失之于宽。将加班事实的举证责任分配给用人单位原则上符合举证责任的分配规则，但是，也要看到，不少劳动者主张的加班费时间跨度比较长，要求用人单位一概提出相应的证据，对用人单位过于不利，因此，应将用人单位的举证责任限制在法律、行政法规或者部门规章要求的范围之内。根据劳动部《工资支付暂行条例》第6条的规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。用人单位在支付工资时应向劳动者提供一份其个人的工资清单。由于上述证据对于认定劳动者是否加班以及加班时间的长短具有重要意义，因此，加班事实的举证责任的分配应当以两年为限，即，两年内的加班事实由用人单位就劳动者未加班的事实承担举证责任，不能举证的，视为劳动者加班事实存在；从申请仲裁之日起算，两年前的加班事实，由劳动者就加班事实承担举证责任。
第三种观点认为，举证责任的分配首先应当遵守举证责任的分配规则。按照民事诉讼法和最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》的规定，举证责任是按照“谁主张、谁举证”的原则进行分配的，只有在法律或司法解释明确规定的情形下，才能采用举证责任倒置的技术。“谁主张、谁举证”的原则，具体来说，就是最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》所采纳的法律要件分类说的标准，即“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或反驳对方诉讼请求所依据的事实，有责任提供证据加以证明”，具体而言，凡是主张权利存在的当事人，对权利产生的要件事实承担举证责任；否定权利存在的当事人，对妨碍该权利的法律要件事实承担举证责任；主张权利消灭的当事人，应对权利已经消灭的法律要件事实承担举证责任；主张权利受到限制的当事人，应对权利受到限制的法律要件事实承担举证责任。根据该规则，劳动争议案件中，劳动者主张加班费，因此应当对该加班费请求权产生的要件事实即加班事实承担举证责任。此其一。其二，最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第6条、劳动争议调解仲裁法第六条规定也说明，关于加班事实的举证责任也并未采纳举证责任倒置的技术。其三，劳动部《工资支付暂行条例》第6条不能作为加班事实举证责任倒置的依据。首先，该规定是对用人单位关于工资支付凭证最低保存期限的规定，而实际上，各地已有突破两年期限限制的做法。其次，工资支付凭证并非证明加班事实的唯一证据，在审判实践中，尚有其他相关证据能够证明加班事实的存在。因此，以此规定为理由且以两年为时间点区分举证责任的分配，一方面违反了举证责任的分配规则，另一方面也不利于劳动者的保护，在现实中往往导致法院仅支持两年之内的加班费的判决结果，在实体上也不公平。
最高人民法院在劳动争议司法解释（三）中对加班费举证责任问题作出了规定，厘清了实践中的争议，使加班费举证责任的分配更加科学、合理。劳动争议司法解释（三）第9条规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。据此，在加班费的举证责任上，仍然适用“谁主张、谁举证”的原则。劳动者主张加班费，应当就加班事实举证，考虑到劳动者举证的实际困难，对劳动者的举证不能过于苛求，可适当减轻劳动者的举证责任，只要劳动者一方提出的基本证据或者说初步证据可以证明有加班的事实，即可视为其举证责任已经完成。劳动者提供的加班证据既可以是考勤表、交接班记录、加班通知；也可以是工资条、证人证言等，凡是能够证明其加班的证据都可以提供。同样，对于劳动者主张加班事实的证据由用人单位掌握管理的，劳动者仍然要对这一主张负有举证责任，当劳动者举证证明了加班事实的证据属于用人单位掌握管理后，用人单位即应当提供；用人单位不提供的，就承担不利后果。只有这样，才能避免劳动者滥用举证责任分配从而导致对用人单位极其不公正的后果。
六、关于计件工资制职工的加班费
有关计件工资和加班费的关系，在实践中有不同的认识。所谓计件工资，是指用人单位确定合适的劳动定额，按照劳动者完成定额的情况，支付相应的报酬。计件工资制是标准工时制的一种特殊形式，即按照工人生产的合格品数量和企业规定的计价单价来计算报酬的一种工资形式。劳动法第三十六条规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。第三十七条又规定：对实行计件工资的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。通俗地讲，就是企业规定职工在一天8小时内必须完成的合格产品数量和计件单价必须合理。如果劳动者完成定额后在8小时以外工作，劳动部在《工资支付暂行规定》中作了规定：实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。这就是现有的关于实行计件工资制的企业应当如何支付职工计件工资加班费的规定。
然而，依照上述规定，职工想要拿到加班费有一个必备条件，就是在“完成计件定额任务”后又加班的，即如果劳动者没有完成定额，即使其加班了，也无法获得加班费。而定额往往是由企业制定的，企业将其视为其经营自主权的一部分。至于此定额是否合理，是否需要经过劳资双方的协商或者集体谈判，则在所不问。中华全国总工会就针对一些实行计件工资的职工反映“定额太高，每天都要超时工作”的现象进行了调查，调查报告指出：“56.6%的职工经常加班，其中四分之一是由于不能完成劳动定额造成的，每天需要加班两个小时以上才能完成劳动定额的职工占被调查人数的27.6%。”
目前对于如何确定劳动定额，还没有一个统一的原则。一般来讲，实行计件制工作，计件单价标准应当在劳动合同中予以明确规定。关于计件工作时间，因为有可能存在熟练工与非熟练工的问题，则可以以同等劳动条件下平均单件生产时间为标准进行衡量。而实践中，广东、重庆、江西等地则规定，企业确定的劳动定额，原则上应当使本单位同岗位70%以上的劳动者在法定劳动时间内能够完成。
在具备合理定额的基础上，对于实行计件工资制的劳动者加班费应按照下列原则计发：第一，劳动者在8小时以内没有完成定额任务，而在8小时外又延长工作时间的，不属于加班，不应计发加班费。第二，劳动者在8小时以内超额完成了任务，其超额部分也不属于加班完成的产品，不应计发加班费，可按照正常计件单价标准支付工资，也可以按照超额奖金支付。第三，劳动者在8小时以内完成了生产定额任务，而在8小时以外由用人单位安排延长工作时间的，属于加班，其加班期间完成的产品数量，应按照加班费计发。应根据劳动法第四十四条规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。
七、关于公司经理等高管人员可否主张加班费
公司经理等高级管理人员是否主张加班费主要取决于其与用人单位之间实行的是标准工时制还是不定时工时制。如果是后者，则不存在加班费问题。
标准工作时间制又叫标准工时工作制，是我国现行工时制度的一种形式，是法律、法规规定的在正常情况下普遍实行的工作时间制度，此也是判断是否进行加班事实的证据。标准工时工作制包括两方面的内容，即劳动者每日工作时间和劳动者每周工作时间。不定时工作时间制是相对标准工时工作制而言的一种特殊的工时制度，它不仅仅是由用人单位单方作出规定或者在劳动合同上作出约定就能实施的，必须经国家相关部门的批准才能实行。
关于不定时工作时间制度，一些法律、法规也有相关规定。劳动法第三十九条规定：“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。”劳动部根据国务院《关于职工工作时间的规定》的精神，于1994年12月14日颁布了《关于企业实行不定时工作时间制和综合计算工时工作制的审批办法》，其中规定，不定时工作时间制是指每一工作日没有固定的上下班时间限制的工作时间制度。它是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。经批准实行不定时工作时间制的职工，不受劳动法第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。实行不定时工作时间制人员不执行加班工资的规定。但是，实行不定时工作人员的工作时间仍应按照相关法规文件的规定，平均每天原则上工作8小时，每周至少休息1天。
根据劳动部《关于企业实行不定时工作时间制和综合计算工时工作制的审批办法》第4条的规定，企业中的下列三类职工经劳动行政部门审批，可以实行不定时工作时间制：（1）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；（2）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；（3）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作时间制的职工。
因此，当用人单位实行了不定时工作时间制，则经理等高级管理人员就不能向用人单位主张加班费，即使其超出了标准工作时间。当然，用人单位是不能自行订立不定时工作时间制的，它的适应对象比较特殊，审批的手续和过程都是非常严格的。如果用人单位未经行政部门审批即擅自实行不定时工作时间制，则属于违法行为，不仅劳动者可以主张加班费，而且劳动监察部门也有权对用人单位进行处罚。
八、关于公司保安等特殊岗位人员的加班费
实践中，公司保安等值班人员索要加班费的情况屡见不鲜，而用人单位则通常认为值班不是加班，我国法律也没有对值班进行过规定或解释，因此，司法实践中对此问题的处理较为混乱。
值班与加班虽然只是一字之差，却含义迥异。加班是指劳动者根据用人单位的要求，在8小时之外、休息日、法定节日等时间从事生产或工作；值班是指劳动者根据用人单位的要求，在正常工作日之外担负一定的非生产性的责任，主要是因单位安全、消防、假日等需要，担任单位临时安排或制度安排的与劳动者本职工作无关的值班。值班具有如下特点：工作内容通常与本职工作不同，有特定内容和目的；工作强度比正常工作小，没有实际生产任务；执行的工作制度和规章与正常工作的规章制度不同，比较宽松；可以休息，自由安排时间。而且，在实际生产生活中，用人单位通常将加班工资作为工资组成的一部分归属于人力成本，直接从生产成本中列支；而将值班费作为日常管理，从企业管理费中列支。因此，值班与加班存在区别。
认定加班还是值班，主要看劳动者是否继续在原来的岗位上工作，或者是否有具体的生产或经营任务。值班只需支付值班津贴，具体标准由用人单位按其规章制度确定。用人单位安排劳动者从事与本职工作无关的值班任务的，劳动者无权要求用人单位支付加班工资，即使用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，劳动者也只能要求用人单位按照劳动合同、规章制度或惯例等支付相应待遇。此待遇不等于要按国家规定的日工资的倍数来处理。据此，笔者认为，不宜直接将值班认定为加班，否则用人单位将要付出沉重代价，可能引起劳动者竞相讨要加班工资，造成企业破产倒闭，城镇失业人口猛增，甚至引发社会动荡。这种结果会严重损害劳动者、用人单位和国家的利益，不利于体现按劳分配原则和公平公正原则。
为进一步规范值班问题，笔者认为，应当在劳动法律法规中引入值班概念，填补法律空白，使值班这种用工形式真正得到规范。用人单位安排劳动者从事与其本职工作无关的非生产性值班，或用人单位安排劳动者从事与其本职工作有关的值班任务，但值班期间可以休息的，认定为值班，由用人单位支付值班费，以区别于加班工资。这样有利于体现法律的公平公正，有利于保持劳动关系和谐稳定，促进社会经济又好又快地发展。
九、关于劳动者拒绝补休的加班费问题
劳动法第四十四条规定：“有下列情形之一的用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：……（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。”《工资支付暂行规定》第13条规定：“用人单位在劳动者完成劳动定额规定的工作任务后根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的应按以下标准支付工资：……（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资。”基于上述规定，用人单位安排劳动者在休息日加班后又安排补休的，用人单位应免除支付加班费的义务，但当劳动者拒绝补休时，用人单位是否还应当支付加班费，实践中存在不同认识。
一种意见认为，劳动者休息日加班后用人单位的首要义务是安排劳动者补休，在用人单位安排劳动者补休后，其法定义务已履行完毕。至于劳动者是否休息并不影响免除用人单位支付加班费的义务。另一种意见认为，劳动法第四十四条规定的目的是为了保护劳动者的休息权及劳动报酬权，属于劳动者权利的范畴。是否补休的决定权在于劳动者，用人单位安排劳动者补体，劳动者有权拒绝并要求用人单位支付加班费。
笔者基本同意第二种意见。仔细分析不难发现，两种意见的分歧在于对“用人单位休息日安排劳动者加班又不能安排补休的”理解不同。第一种意见从条文的字面意思理解认为该条规定的是用人单位的义务，即用人单位在安排劳动者休息日加班后有义务为劳动者安排补休，如果不能安排补休的，则应支付加班费，并且认为安排补休义务是第一位的义务优先于支付加班费义务。即用人单位安排劳动者休息日加班后应当首先安排劳动者补休，只有在不能安排补休时才支付加班费。当用人单位已安排劳动者补休后其支付加班费的义务则应当予以免除，而不论劳动者是否休息。此种观点强调的是用人单位履行义务的行为，而对于是否产生相应的法律后果（例如劳动者是否已经休息）则在所不问。
笔者认为，对该条的理解不能仅仅局限于字面表述，只有探究各条款的立法本意，才能对其作出正确的理解。从劳动法立法宗旨的角度来讲，劳动法侧重于保护劳动者的合法权益，结合资强劳弱的实际情况，劳动法第四十四条规定的本意是多渠道、多层次保护劳动者因加班可获得的相关利益：一种是补休，一种是支付加班费。究其本质应属劳动者权利范畴即劳动者在休息日加班后，既可以享受补休待遇，也可以选择不休息而要求加班费。劳动者作为权利人对如何实现自己的利益享有选择权。当劳动者不要求或拒绝补休而主张加班费时，用人单位仍有义务支付其加班费。
十、关于劳动者追索工资的程序
最高人民法院劳动争议司法解释（二）第3条明确规定，劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。
值得注意的是，对于用人单位拖欠劳动报酬，劳动者直接按普通债务向法院起诉的条件是较为严格的：首先，诉讼请求的支持证据为用人单位出具的工资欠条；其次，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议。也就是说，双方对于劳动报酬发生之事实、劳动报酬未按法律规定或约定支付的原因、劳动合同效力等用人单位和劳动者都没有争议。只有同时满足上述两个条件的情况下，劳动者才可以以普通债务直接向法院起诉。
此外，劳动合同法第三十条规定，用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。因此，对于符合前述条件的劳动者，不仅可以直接向法院提起民事诉讼，而且还可以选择先申请支付令。
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