终身学习在行业中的发展趋势——企业大学与企业E-learning，本文主要内容关键词为：企业论文,发展趋势论文,行业论文,大学论文,learning论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
[中图分类号]G420 [文献标识码]A [文章编号]1009-458x(2012)03-0017-06
终身学习是指社会每个成员为适应社会发展和实现个体发展的需要，贯穿于人的一生的持续的学习过程。自上世纪60年代中期以来，在联合国教科文组织及其他有关国际机构的大力提倡、推广和普及下，1994年，“首届世界终身学习会议”在罗马隆重举行，终身学习在世界范围内达成共识。终身学习已经作为一个极其重要的教育概念而在全世界广泛传播。目前在我国企业中，终身学习理念得到普遍认同，企业普遍重视员工的学习。企业大学的大量兴起以及企业E-learning的大量应用，就是终身学习这一理念深化的具体表征。
一、企业大学与企业E-learning的现状与特征
(一)企业大学现状与特征
自从2000年企业大学在我国萌芽并发展以来，仅仅十年时间，国内已有近300所企业大学，知名企业大学有中国电信学院、招银大学、忠良书院、中航大学、海尔大学等等。特别是2009年底中国通讯业三个支柱企业——中国电信、中国移动、中国联通以各自的企业大学为依托联手成立中国通讯业企业大学联盟，更说明了企业大学在我国已经成为一种现实的发展趋势。企业大学不同于一般意义上的大学，它是为企业战略服务的，一般来说，它是在以前的企业培训中心基础上建立起来的。从理念上看，它比培训中心更加先进，更加符合时代的发展需求。企业大学中的学习项目与培训项目，是非学历性质，这也是它与一般意义上的大学的主要差异。这种差异的凸显与企业大学的快速发展，充分说明了企业大学的存在价值及其吸引人的地方。企业大学也充分体现了企业对于学习的重视，企业大学自身具有的创新优势深深得到企业及员工的广泛支持。我国企业大学目前的现状及特征有五个方面。
1.企业大学基本实现全员学习，企业的学习意识得到加强。传统培训中心的培训与学习显得更加零散，往往是局限于培训的“二八定律”，也就是80%的培训资金用于20%的人员培训上，大部分的培训资金用于高管的培训。而最需要学习与接受培训的广大一线员工没有学习的机会，培训往往是任务式，而并非主动式。企业大学的理念强调了全员学习的重要性，使得学习更加体系化与普及化。企业关注每一位员工的学习与职业成长，真正实现了人力资源开发的三个核心内涵，即员工发展、组织发展及职业生涯发展的统一。企业大学也正是由于它以学习为主要内容，帮助员工提升它的知识与技能，进而得到员工的支持与认同，员工的整体学习意识得到空前加强，终身学习不再是一种形式，而是成为行动。
2.企业大学成为研究问题与解决问题的场所。成人学习方法的一个重要特征是基于问题的学习。企业大学引入了许多关于学习的方法与工具，使得学习不再是孤单和无味的。在学习过程中，学习者不仅仅得到知识与能力的提升，而且完成了问题的解决。行动学习法是其中的典型方法之一，通过聚焦问题、讨论小组、共同智慧及角色轮换等程序，真正解决工作场所中的问题。例如忠良书院、用友大学等都大量采用行动学习的方法。
3.企业大学是企业人才发展与选拔的理想场所。企业大学的核心宗旨之一是为企业的人才发展服务，而企业的人力资源将是企业的最大的资本，是企业的核心竞争力。这也是许多企业成立企业大学的重要原因之一。同时，企业大学是选拔人才的场所。著名的GE企业大学的一个重要职能就是选拔合适的人才担任更高一级的领导职务。GE企业大学非常重视领导力的培养，员工在获取更高的领导职务之前都需要在企业大学进行研修。GE总裁韦尔奇在创建GE企业大学时，每个月都到GE大学授课，同时选拔优秀人才。目前，在我国许多企业大学的机构中，都设置有领导力发展部门，这些部门无一例外都充当了提升领导者能力与选拔领导者的职能。
4.企业大学成为企业拓展资源的最佳工具。企业大学的培养对象不仅仅是企业员工，还包含客户、投资者、供应商、战略伙伴等，提供给这些与企业发展有重要作用的相关方以学习支持与服务，一方面将企业的价值与理念传递给这些人，另一方面保持了企业与相关者间的黏性与联系。目前，越来越多的企业大学开始重视这部分职能的拓展，设立了VIP客户部。正如中国电信学院的负责人所说，“中国电信学院应该成为资源整合的操盘手”。
5.企业总裁担任企业大学负责人。企业对于学习的重视，一个重要的体现就是总裁亲自担任企业大学校长。目前在我国的企业大学中，有将近一半的校长是由企业总裁或者董事长担任，如招银大学、忠良书院、中航大学等。由高层亲自担任企业大学的负责人，将学习放到整个企业大战略的高度，有利于推进组织学习和获得人财物的支持。有不少企业成立了学习委员会，这种现象在国外也很普遍，学习委员会由总裁、副总裁以及学习部门负责人组成，定期对企业学习的重要战略问题进行规划、分析与决策。
(二)企业E-learning现状与特征
E-learning，又称网络学习、数字化学习或者在线学习。终身学习的理念包含全民学习、个性化学习、随时随地学习，这个理念与E-learning的特征非常吻合。实际上，E-learning会成为我国建立终身学习体系的主要载体。现在越来越多的城市在建设终身学习城市网，如上海市建立了终身学习网、北京市建立了领导干部在线学习中心。在国内大中型企业中，E-learning的普及与使用也越来越普遍。无论是在政府学习部门还是企业学习部门，E-learning都会随着信息社会的快速发展而展现它的潜在优势。我国企业E-learning的现状与特征有五点。
1.我国E-learning的应用飞速增长。根据北京大学企业与教育研究中心的调研，从2005年到2010年，我国企业员工年在线学习时长增长率是27%，员工在线学习人次增长率是65%。E-learning能很大程度上降低培训成本。一般来说，E-learning的成本是集中面授成本的六分之一到三分之一。集中学习的成本相对较高，特别是在跨地域的以及分支机构比较多的企业，采用E-learning方式极大节约培训成本。例如中国工商银行在全国各地有三十三万职工，接近一万个营业厅，采用网络学习的方式，与即使是局部的集中学习相比较，成本也低许多。
2.E-learning方式基本实现了企业的全员学习。E-learning极大地提高了培训的覆盖率。一般来说，企业的面授培训遵从“二八定律”，基层员工得到的学习机会很少。E-learning学习方式的应用极大改变了这一状况，培训覆盖率可以达到100%，实现全员培训。因为边际成本接近于零是网络经济的一大特征，增加一个员工，基本上不增加E-learning成本，因此E-learning方式使得以前的企业中高层员工才有的学习机会向基层转移。从这个意义上说，E-learning是终身学习中的全民学习理念的最佳实践形式。
3.E-learning特征与终身学习理念一致，随时、随地、便捷学习，为员工学习的个性化选择提供了可能。这是E-learning的基本属性。采用E-learning方式进行学习，课程的备选数目众多，员工具备更多的挑选权利：可以挑选自己感兴趣的内容，可以挑选自己认为比较优秀的课件。如中国电信学院现有6000至7000个网络课件，员工的个性化学习选择空间将相当大。
4.推动了组织扁平化。组织扁平化是企业变革的需要，也是企业E-learning带来的一个新的特征。在一些传统企业，特别是国有企业，层级化管理严重，后果是管理行政化而非专业化，上下信息传递环节太多导致效率低下。而企业E-learning提供了网络学习、沟通、交流平台，企业所有员工包括总裁都在网上学习与分享。
5.企业中的E-learning部门已经成为企业学习机构的最关键枢纽单元，未来企业中的首席学习官应该具备学习技术特征。在中国电信学院、中国邮政网络学院，网络学习部门成为企业学习最核心的单元，成为与其它部门信息沟通的桥梁。教学信息化管理、知识管理、虚拟社区等功能都需要依赖E-learning在线部门去实现，E-learning成为整个企业学习部门整合的工具。E-learning已经成为企业学习部门的重要支柱，因此未来的企业学习部门负责人不仅仅需要掌握传统的HRD领域知识，更需要了解学习技术领域知识，了解混合式学习模式，将学习技术与面授整合。
目前在我国，E-learning发展迅速的行业主要有银行业、通讯业、外资企业、高新技术企业。银行业的企业由于员工人数特别多，并且全国各地分支机构也非常多，因此E-learning应用会具有很大的经济性。通讯业行业企业除了有上述的规模经济优势外，自身也具备信息技术硬件构架的优势，所以发展E-learning更加顺畅。对于外资企业，一般来说它的母公司具有成熟的网上学习系统，因此可以顺利地将母公司已有的系统移植到中国来，如爱立信学院和IBM中国公司，即是这种情况。在一些高新技术行业企业，由于知识更新速度非常快，员工自身对于学习的需求非常迫切，而网络学习是获取知识的最便捷高效的方式，因此网上学习就成为最佳选择。
二、未来发展趋势
企业大学与企业E-learning在我国的发展已有十余年，反观这十年发展历程，体现的是企业对于人力的理念的转变，继而反馈到对于学习的理念的转变。企业大学及企业E-learning在我国还是新生事物，极具发展前景。
(一)企业大学的未来发展趋势
企业大学充分体现了企业对于人的理念的转变。一般来说，企业与员工的关系经历了三个阶段。第一阶段是人事管理，企业将员工作为被管理的对象，员工按照企业的安排进行劳动从而获取回报。第二阶段是人力资源阶段，企业认为员工是企业核心竞争力的重要组成部分，有效有序的员工资源配置是企业需要考虑的重点问题，企业将员工当成重要的生产要素，进行管理与开发。第三阶段就是人力资本阶段，企业是员工能力的组合，企业对员工学习的投资能带来极大的回报，因此企业愿意花钱培训员工，使得员工在知识技能与态度上得到提升。
未来企业大学会更加体现学习与战略的高度结合，具体体现在以下几个方面。
1.重视基于绩效的学习与学习设计。绩效成为学习的目标，具体体现在两个方面。一方面，绩效技术在学习项目设计中应该处于非常重要的地位。如果员工在实际工作中出现绩效不好的情况，需要学习部门分析其原因，甄别哪些原因是环境因素、非学习因素造成，哪些原因是学习因素造成的，在此基础上，设计绩效改进的学习解决方案。另外一方面，在学习的评估中，绩效评估应该成为一种常态，目前在国内真正进行绩效评估的项目不到10%。同时，企业大学重视员工的主动学习与能力发展相结合。企业大学需要充分体现员工个人发展、组织发展、职业发展三位一体的理念。只有高度重视员工的个人发展与职业发展，才能调动员工的足够的学习积极性。
2.学习更加体系化与规范化。与以前的培训中心的零散式培训项目的实施不同，未来企业大学的学习规划更加体系化，既包含整个岗位框架的学习体系化，又包含某一个具体岗位的知识技能的学习体系化。学习体系化是企业学习朝专业化方向发展的主要表征之一，基于胜任力模型的学习体系设计在现阶段是学习体系化设计的理论基础。规范化将主要体现在企业学习的流程中，包括组织流程、设计流程、评估流程等。
3.重视工作场所的学习。工作场所的学习应该得到重视。目前，在国外的HRD研究中，工作场所学习的研究处于非常热门的阶段，传统的面授学习方式在知识的有效迁移中存在许多障碍，也即，由于面授学习的环境与氛围可能与真正的工作环境氛围不一致等原因，造成学习的知识无法在工作岗位上应用。因此对于面授学习来说，学习者的上级主管如何创造一个很好的学习与工作环境成为关键。工作场所的学习更加能实现知识的有效迁移，Coaching、Mentoring这些学习方式应该得到重视。
4.知识管理成为企业大学的核心组成部分。基于企业本身的核心知识，将其固化并创造出来是企业大学的核心职能之一。企业大学只有建立了知识创造及知识管理的体系，才能是真正意义上的企业大学。知识管理在提高企业的工作效率、降低由于核心员工流失而遭受的损失等方面具有重要的价值。知识管理与组织学习是相辅相成的，企业大学中学习项目的知识传递来源，其中大部分来源于企业本身的固化知识，一个企业如果没有自己的核心知识或者没有固化住自己的核心知识，企业大学也就没有基础，建立企业大学也就没有必要性。目前在国内的企业大学中，对知识管理的重视刚刚开始，未来必然是其重点。
5.文化与道德建设者。在国外企业大学的理念设计中，企业文化是企业大学的核心概念之一。企业大学未来在我国也应该成为构建企业文化的核心工具。每一个企业在新员工培训中都会将企业文化迅速传播给新入职的员工。企业大学成为养成企业文化、创造企业文化、建设企业文化的场所。同时，企业大学作为传播知识的场所，本身具有教育的功能，而在我国文化中，教育与道德是分不开的，所以企业大学未来的一个发展趋势是成为企业道德建设的主要力量与主要阵地。
(二)企业E-learning的未来
E-learning由于基于信息技术社会特征，并且其理念与终身学习一致，将具有强大的生命力。我国企业E-learning未来的发展趋势将具有如下一些特征。
1.未来70%的培训由E-learning实现。根据一项面向企业学习部门负责人的调查，未来的企业学习将有70%是通过E-learning方式实现。据不完全统计，目前企业学习部门对于E-learning应用的投入比例从2008年以前的不到8%递增到2011年的15%左右，并且还会逐步增长。这充分说明了企业E-learning未来的核心价值。
2.重视个性化学习。个性化学习也是终身学习的主要理念之一。只有解决了个性化学习，学习者对于学习的选择遵从自身的需求和意愿，终身学习才能深入人心。个性化学习的解决方案有二。其一为基于组织能力胜任模型的解决方案，岗位与能力对应，能力与课程对应。解决方案之二是基于个人的自适应智能化设计，按照每一位学习者的以前学习路径、学习心理、学习适应性去选择合适的学习内容。将这两种方案构建到E-learning体系中将是一个趋势。
3.主动学习及学习活动与学习策略的设计。E-learning面临的一个很大的挑战是如何吸引员工主动学习，因此学习活动与策略设计成为关键，其对于E-learning的推广、提高其吸引力、增强学习效果非常必要。仅仅有平台而没有恰当的学习活动设计，就没有互动与人气。开心网做得比较成功的地方，就是设计了一种“偷”的活动，在“偷”与“被偷”中，很多玩家就形成了上开心网的习惯，形成了对于开心网的黏性，这个项目就成功了，而其中关键因素是它的活动的设计。越来越多的企业重视E-learning中的活动与策略设计。中国电信网上大学的“对话发展”项目，每月一期，请公司高层和现场网络上的所有员工就企业战略问题、业务发展问题等进行沟通，增强了员工的学习决心，也增强了企业的凝聚力。这个项目不仅仅是邀请企业内部的高层，而且还聘请企业外部资深业界人士，如腾讯公司、携程网公司的高层做报告，极大扩大了员工的知识面与视野。诺和诺德制药公司的企业E-learning课件，采取员工自主设计、技术部门协助制作、公司高层评选颁奖的策略设计，逐步形成企业的课件库。天狮集团的E-learning在推广时低调进行，提倡体验式学习，让员工通过体验切身感受到这种学习方式的优势，从而主动参与学习，员工间彼此促进，部门间彼此激励与带动。
4.WEB2.0与社会化学习。社会化学习将是E-learning的发展趋势，E-learning也会促进社会化学习这个理念蓬勃发展。与社会化学习理念一致的概念就是WEB2.0。WEB2.0是blog、wiki、sns等应用技术的组合，但是更重要的是一些理念组合：共享、协作与大众化，也即WEB2.0有以下特征：①用户作为共同开发者。“用户参与”是WEB 2.0的一个重要原则，用户不再只是被动的信息接收者，他们也是网络的建设者与内容的开发者；②集体智慧得到重视，WEB 2.0提倡发挥集体智慧，主张开展协同工作，认为互联网应为协同工作提供平台，如：支持多人协同写作的wiki等；③社会化网络工具，意即，根据六度分隔理论，每一个体的社交圈都可以不断扩大成为一个大型网络，逐渐演化成社会化网络。WEB 2.0将成为人们社会生活的一部分，成为构建社会化网络的一个重要工具。WEB 2.0鼓励用户参与、注重集体智慧等思想与建构主义学习理论提倡自主学习、关注协作学习等观点不谋而合。未来的企业E-learning一定是根植于WEB2.0理念的土壤上的，这也就是通常所说的E-learning2.0。企业E-learning只有充分发挥大众参与，才会爆发其生命力。
5.虚拟社区与知识建构。E-learning是动态的，如何将学习过程中员工的学习沉淀有效地积累下来，这将考验每一位企业E-learning管理者的智慧与水平。E-learning的作用在于，一方面员工通过学习提高个人的知识能力，另外一方面促进企业的知识构建，员工自己创造的资源课件、员工在论坛上的反思与讨论、员工结合工作的经验与总结，都是企业知识构建的有机组成部分。怎样利用E-learning学习平台将员工的隐形知识转化为显性知识是一个难点，其中，虚拟社区中的E-learning交互策略对于知识的转化是关键。“交互”按照对象的不同分为个性交互和社会性交互。这两种类型的交互对学习者学习兴趣的激发和学习活动的保持可发挥较为重要的作用。个别化交互策略主要指在学习过程中学习主体向学习同伴(或教师)个人寻求帮助或交流心得的交流方式，如电子邮件等。这些交互策略都是保持学习者有效学习的可行方法。集体信息交互策略主要是指学习过程中学习主体与群体的交流方式，如BBS讨论区交互、在线会议交互等。
6.新技术应用的应用，如游戏化学习与移动学习。游戏化学习，就是采用游戏化的方式进行学习。它是目前比较流行的教学理论和教育实践。有些学者又称其为“玩学习”。学习和娱乐的本质是通过玩而学到东西，先提高兴趣再学习知识。兴趣是最好的老师，如果游戏能使人专注一个事物的话，那么也能应用于学习。移动学习是一种在移动计算设备帮助下的，能够在任何时间、任何地点发生的学习，移动学习所使用的移动计算设备必须能够有效地呈现学习内容并且提供教师与学习者之间的双向交流。目前在我国企业中，这两种新技术呈现很好的发展态势。
三、面临的挑战及政策建议
目前，企业大学与企业E-learning在我国大中型企业中发展非常迅速，但在发展中也面临很大挑战。基于这些挑战，本文提出相关的政策建议。
(一)面临的挑战
1.企业对于学习的经费投入及专职人员投入不足。目前在国际上的平均水平是，企业学习经费占员工工资收入的2.66%，专职从事组织学习的人员投入数量是整个企业员工的1/226。目前，我国法律规定国有企业的学习方面投入的比例是1.5%-2.5%，但是大部分企业都没有达到这个水平，特别是非国有企业，对于员工学习的经费投入相当少。一项调查表明，制约企业大学发展的主要因素之一就是经费严重缺乏。
2.目前，在企业学习领域，专业性人才相对匮乏，咨询顾问公司的咨询方案与学习方案也往往是经验性的总结。因此，因应终身学习的实际需要，如何快速培养一些专业人才，或者现有的在企业中从事组织学习的工作人员如何更专业，都是面临的挑战。不仅仅是从事人力资源开发领域的人才匮乏，从事E-learning领域的人才同样匮乏。
3.学习部门如何发现与体现自己的价值。在经济不景气的时候，学习部门往往面临着资金减少甚至部分裁员的困境与风险，学习部门在企业中被边缘化的可能性始终存在。一个主要原因就是，学习部门未能有效地证明其存在的价值，以及给企业带来的现在的收益和未来的预期收益。
4.E-learning领域缺乏政府部门的重视与规划。目前在我国大陆，没有政府部门主管E-learning行业及领域，因此形成行业无序的状态。而在临近的韩国，中央经济部门联合几个部委主管及规划韩国E-learning的发展，将E-learning提高到国家学习战略的高度。在我国台湾地区，也有政府背景的咨策会机构去推动E-learning发展。
5.E-learning领域缺乏标准以及资源共享不够充分。特别是缺乏平台标准、课件标准、应用实施标准，导致资源共享水平不高，重复建设过多，缺乏专业性，最终导致行业恶性竞争，缺乏对于终身学习的更加有力的支持。
(二)政策建议
1.将企业学习明确纳入我国终身学习体系中。如上海的“终身教育促进条例”第十三条明确规定：“企业应当依法开展在职人员教育培训，提高在职人员素质。鼓励企业建立带薪学习制度，支持在职人员接受教育培训。”企业是我国社会的重要组成部分，虽然企业学习都是由各个企业自主负责与实施，但是应该在法律上明文将企业学习纳入到我国终身学习体系之中，按照终身学习的条例要求开展工作，这样也便于从国家层面推动企业学习，实现企业学习的有序发展与资源共享。
2.建立“企业学习顾问”资格认证，培养企业中从事终身学习的高级人才。根据调研，从事企业学习工作的人员不少，但是专业的人才匮乏，究其根源，还在于我国没有建立一套完整的企业学习领域的专业资格认证体系。虽然有相关的资格认证如企业培训师与人力资源师，但是企业培训师是面向做培训的课程讲师，人力资源师的主要考核内容是人力资源管理。因此，建立专业的企业学习资格制度势在必行，这将大大促进这个领域的专业化程度。
3.明确企业学习经费比例。目前在我国国有企业的企业学习经费为1.5%-2.5%。根据ASTD的一项调查，目前全世界的企业学习投入水平为2.66%，并且这个平均水平包含了发达国家和不发达国家。我国作为新兴大国，人才发展将是我国发展的基石，在终身学习这样的大背景下，建议将企业学习经费确定为2.5%。对于民营企业及其它企业，我国没有法律规定其学习经费的多少，因此也应该在立法上对国有企业与民营企业或者其它企业一视同仁。特别是，上海市规定一线职工的培训经费保障值得借鉴：“企业应当按照规定，足额提取职业培训经费，并可依法在税前扣除。企业用于一线职工的培训经费所占比例，应当高于职业培训经费总额的百分之六十，并每年将经费使用情况向职工代表大会报告。”
4.政府成立E-learning主管部门，建立行业标准，构建网络资源共享环境。成立主管部门，消除目前在我国的E-learning行业里发展无序、规范无序、网络学习资源无法共享的局面，真正使得E-learning成为终身学习体系的最有力的支柱。
5.终身学习呼吁“人力资源开发”专业与“数字化学习”专业的快速发展，鼓励一批高校迅速设立相关专业方向，进行研究与人才培养。目前，在我国的大学院系中，与终身学习相关的专业设置相当少，仅仅有几个学校有人力资源开发专业，这样造成本领域专业人才的严重匮乏与不足。虽然有一些学校开设E-learning专业，但是专业培养对象大多数是学校E-learning，对企业E-learning和政府E-learning的研究相对很少。鉴于此，迅速在高校中开设人力资源开发方向及面向企业的E-learning 方向的专业非常必要。
总之，从企业大学的未来发展趋势来看，企业大学由于具有自身的核心价值而具有强大的生命力。随着终身学习理念的深入及学习型社会的逐步形成，企业大学逐渐成为我国企业终身学习的创新形式。E-learning既与我们的信息技术时代特征吻合，也与终身学习理念一致，必然是终身学习的主要载体。
标签：e-learning论文; 人才理念论文; 人力资源开发论文; 企业特征论文; 培训行业论文; 知识体系论文; 中国电信学院论文;