年底双薪制：如何发挥好激励作用，本文主要内容关键词为：双薪论文,年底论文,作用论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
近年来，国内很多企业陆续实行年底双薪制，即在年度最后一个月给员工发放双倍或多倍的月工资。然而，无论是国家法律还是地方法规，都没有明确规定年底双薪该如何发放。由此引发的劳动争议纠纷也在增多。本来年底发双薪是件双赢的好事，对企业来说可以激励员工，对员工来说可以增加收入。那么这好事怎么才能真正办好呢？
主持人：刘磊
嘉宾：中国人民大学劳动人事学院 文跃然
董保华工作室 邱婕
北京中关村软件园发展有限责任公司 张颖昆
上海中油云峰仓储有限责任公司 刘伟
是否必须发放
主持人：年底双薪似乎成为企业普遍的做法，因此给不少员工造成的印象是发双薪是理所当然的。据说，有企业没发双薪，遭到员工理直气壮地讨要。那么企业是否必须发放年底双薪？对此，国家法律法规中有没有规定？
邱婕：年底双薪并不是法律规定必须要支付的工资。《劳动法》第50条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。也就是说法律规定的要求是用人单位按月向劳动者支付工资，且不低于最低工资即可。因此，年底双薪不是必须的法定工资范围。但同时，《劳动法》第47条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。也就是说，用人单位可以根据自己企业的生产经营情况，确定自己的工资分配方式。因此，年底双薪还是属于工资的一种形式，但是否支付取决于用人单位与劳动者的约定。
张颖昆：年底双薪的发放方式和数额应是由企业自主决定的。“发不发”、“怎么发”，企业说了算。企业如果没有明文规定，此前也没有惯例，或在劳动合同中没有约定，员工就不能强求单位必须发年底双薪。但是，如果有规定，或者在劳动合同中约定了相关的条款，就该照章执行。据我了解，目前在我们中关村软件园区里不少企业采用年底双薪制，不仅是多发一个月工资，甚至有多发好几个月工资的。
文跃然：我国传统上有在年底给红包的风俗习惯。在一年接近尾声的时候，人们通过给红包的形式来传达一种情感和喜庆的气氛。“双薪”正是这种传统的、为人们所接受的习惯和企业奖励的结合体。通过这种结合，企业在年底给员工集中额外支付一个月或几个月的工资，不仅对员工一年工作表示了肯定和赞许，还有利于烘托一种和谐的组织气氛，使员工有归属感。年底双薪具有一种鼓励员工为企业持续贡献的导向。从管理的科学性来看，这种集中支付方式使每次支付的水平较短期支付来讲要高，对员工的激励和刺激度也比短期的分散奖励更明显。因此，企业在年底发放双薪是件好事。
是否在劳动合同中约定
主持人：因年底双薪引发了不少劳动争议。企业应如何对此进行规定？
邱婕：从形式上看可以是个别合同约定、集体合同约定或在企业规章制度中规定。年底双薪可以作为个别劳动合同的一个条款加以约定。在合同签订时，可以是劳动者或者用人单位提出作为劳动者工资的一个组成部分来约定。这主要是用人单位对个别劳动者的约定。年底双薪应充分发挥出激励机制的作用。针对不同的劳动者做不同的约定，不能一刀切，以避免年底双薪不能发挥应有的作用。
约定应当自愿平等协商一致，体现合同双方的意志。但由于目前劳动合同文本多由用人单位一方提供，以格式合同居多。因此，根据《合同法》的有关规定，格式合同双方对合同条款的约定理解不一致时，以非提供格式条款一方的理解为准。也就是说，如果劳动合同是用人单位提供的，用人单位与劳动者就年底双薪的理解不一致的时候，以劳动者的理解为准。
年底双薪可以成为集体合同的内容。既可以是企业总集体合同的一个部分，也可以制定专门的“年底双薪”集体合同。工会可代表工人与用人单位谈判，制定发放年底双薪的具体条件，写入集体合同中。
在劳动合同约定时内容必须明确，即对发放年底双薪的条件作细化的规定，切不能简单地约定，避免引起劳动争议。无论合同约定或是规章制度的规定，都具有诉讼中的法律效力，因此用人单位在制定时应尤其注意其制度设计的严密性，防止条款间的冲突。有很多条款约定都存在诸如“每年一月或农历元月发放双薪”的内容，这些语焉不详的条款，一旦发生劳动纠纷，根据以对劳动者有利的原则解释对用人单位十分不利。因此，用人单位必须准确规定发放的标准。双薪的约定应与操作相结合。应注意把握以下四个方面：一是条件约定。如果年底双薪与绩效考核相挂钩，则应在约定中写明，年底双薪于绩效考核后，根据考核情况发放；二是时间约定。应明确年底双薪的发放时间，新年或农历年，是否要求在发放时仍注册在编，以及是否可以按比例折算；三是基数约定。对双薪的发放基数应明确，或以岗位工资为准，或以基本工资为准，或以前12个月的月平均工资为准；四是特殊约定。对有试用期、长病假、长事假、培训等情况的员工作特别规定。
张颖昆：在我们中关村软件园区的企业里，不同企业对年底双薪的发放有不同的规定，如，有的企业在《员工手册》中规定：农历年底，公司将发给员工一个月的工资额作为奖金，奖金按比例计算，发给当年加入公司并于12月31日前通过试用期的员工。出勤率不良、表现不好或者有违纪行为的员工不能获得此奖金。有的企业规定，员工要拿到年底双薪，必须符合几个条件：员工当年度必须在公司服务期满3个月；发放双薪当日必须仍在公司工作；最主要的一条，员工在发双薪日前提出辞职或者过失、非过失解除劳动合同的，将不得享受年度双薪。
刘伟：我们公司规定，是否发放年底双薪，由公司营业指标、客户指标和个人指标三方面来衡量。公司营业指标是以最少成本达到最优化效果，获得最大利润打分，客户指标是由客户满意度来打分，个人指标是由个人完成工作的质量和数量打分。一般地，公司营业指标在双薪中占10%～20%，集体工作量占30%～40%，而个人指标则在双薪中占到40%～50%。也就是说，当你个人努力完成工作，发挥集体协作精神，完成公司营业目标时，才能最终获得双薪。
年底双薪的标准到底是什么
主持人：这多发的一个月或几个月的工资额度到底是多少有没有标准？有些企业规定是以当月取得的实际工资收入为准，有些企业规定是以全年的月平均工资为准，还有其他的标准，似乎都不一样。
邱婕：对年底双薪中多出来的那个月工资的标准，国家立法中没有任何规定，所以这笔工资额度，是基本工资还是全额工资或者还是奖金，完全要根据企业与员工的约定，或者企业薪酬福利政策的规定来确定。因此，一旦职工和企业发生纠纷，法院遵循的依据只是企业规章制度和劳动合同。
文跃然：“双薪”制强调员工的持续贡献和忠诚度。但由于双薪按年来支付，而其水平通常是一两个月的工资。这一两个月的工资水平对一些核心员工来讲还不能形成特别有效的激励水平。一些核心员工有时还是会为外部的诱惑而牺牲年底双薪的报酬，选择跳槽。而对于一些绩效平平的员工来讲，由于暂时没有出路，他们会为获得双薪而继续留在企业。这样一来就导致企业想留的人留不住。核心员工的跳槽对企业造成的损失是难以估量的。如何为保留核心员工而设计薪酬是每个企业值得考虑的问题。为了解决这一问题，企业可以考虑分类采用双薪的办法。比如企业只针对核心的员工支付双薪。这样一来，双薪不仅提高了核心员工和普通员工的收入差别，科学地体现了企业的内部公平性，还成为了一种身份的象征，即只有核心员工才可以获得这笔收入。企业还可以考虑结合员工职业生涯的设计来规范双薪制。将员工的年功分为几个等级，同时将绩效分几个等级，将绩效和年功的不同等级形成一个矩阵（见表）。根据员工在企业的贡献年限以及员工对企业的绩效产出，对应矩阵里的位置，给员工定出双薪的支付水平。这样做的好处是在双薪支付的时候有重点和倾斜，奖励了那些对企业忠诚度高、对企业贡献度高的员工。同时解决了由于员工职位晋升通道有限的问题，通过双薪的支付来弥补职位晋升的有限激励性。
表 根据绩效和年功确定双薪水平
双薪水平 年功等级
1 2 3
绩效等级1 6个月 5个月 4个月
2 5个月 4个月 3个月
3 4个月 3个月 2个月
4 3个月 2个月 1个月
如何对双薪计税
主持人：曾听到有员工抱怨，说是多发一个月的工资，其实根本拿不到足额的，都被扣税了。那么，税务部门对双薪是如何征税的？
文跃然：这可能是因为一些员工误把双薪和年终奖金划上了等号，按年终奖金的计税标准来计算双薪的纳税水平。实际上，双薪作为一种员工的工资收入，其计税方式和年终奖金存在差别。这样一来，员工由于不了解双薪的特征和计税方式，对自己应得的报酬产生了错误的认识。
2002年7月12日国家税务局《关于个人所得税若干政策问题的批复》第1条规定，国家机关、事业单位、企业和其他单位在实行双薪制后，个人因此取得的双薪，应单独作为1个月的工资、薪金所得计征个人所得税。对上述双薪所得原则上不再扣除费用，应全额作为应纳税所得额按适用税率计算纳税，但如果纳税人取得双薪当月的工资、薪金所得不足1600元的，应以双薪所得与当月工资、薪金所得合并减除1600元后余额作为应纳税所得额，计算个人所得税。