高校辅导员胜任力研究综述，本文主要内容关键词为：辅导员论文,高校论文，此文献不代表本站观点，内容供学术参考，文章仅供参考阅读下载。
中图分类号G641 文献标识码A 文章编号1674-5337(2010)O5-0073-05
一、国内高校辅导员胜任力研究进展
自从胜任力概念提出以后，胜任力研究就成为全球管理学领域特别是人力资源管理领域研究的热点，研究的重点集中在胜任力概念的界定、胜任力的识别、胜任力模型的建构及其在人力资源管理方面的运用等方面。20世纪90年代中期后，我国学者也开始对胜任力进行研究，先是集中在企业管理领域，许多学者提出了不同的胜任力模型，如我国学者时勘、王继承提出的通信业高层管理者胜任力模型，仲理峰、时勘提出的家族企业高层管理者胜任力模型，王重鸣与陈民科的高级管理者胜任力模型，然后研究逐渐拓展到党政管理、教育管理、医疗卫生管理等其他领域。
从2004年开始，国内胜任力研究进入大发展时期。[1]也正是在这一年，杨继平和顾倩发表了高校辅导员胜任力研究领域的第一篇论文——《大学辅导员胜任力的初步研究》。迄今为止，根据中国期刊网的数据统计，以“辅导员胜任力”或“辅导员胜任特征”为题的研究论文已经有数十篇，研究的领域包括对高校辅导员胜任力概念的界定，胜任力的识别，胜任力模型的建构，胜任力模型在辅导员队伍选拔、绩效评估、培训等方面的应用研究等方面。
从研究的阶段来看，已经从起初的概念引介进入到了模型建构与实证应用研究的阶段。经过几年的研究，高校辅导员胜任力研究已经取得了初步的成果，这主要表现在如下几个方面：一是提出了不同的高校辅导员胜任力的定义，二是提出了若干高校辅导员胜任力模型并在高校辅导员胜任力的识别方面取得了一定进展，三是把胜任力运用到高校辅导员队伍建设方面做了探索，四是有研究者开始探讨辅导员胜任力与其它变量(如道德规范)之间的关系，研究领域有所拓展。[2]从研究方法来看，既有实证研究，也有非实证研究，实证研究的方法主要包括问卷调查、行为事件访谈、统计分析法等；非实证研究主要包括概念综述、理论阐述、模型建构与应用等。
(一)高校辅导员胜任力定义
自胜任力概念提出以来，由于研究者的学科背景以及研究角度和研究方法的不同，迄今为止国内外学界仍没有形成一个统一的定义。目前广泛接受的是斯宾塞夫妇与麦克里兰的定义：“即胜任力是指特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观、知识、技能等能够可测量并可以把高绩效员工与一般绩效员工分开来的任何个体特征”。[3]
与国内外学者对胜任力的基本概念众说纷纭一样，我国的胜任力研究者对高校辅导员胜任力的界定也各不相同，比较有代表性的定义有如下这些(见表1)。
(二)高校辅导员胜任力模型
根据对辅导员胜任力概念的不同界定，研究者们提出了不同的辅导员胜任力模型。对相关文献进行分析，当前国内研究者提出的有代表性的高校辅导员胜任力模型主要有下面三种类型：
1.郝英杰提出的辅导员胜任力CCR模型，即能力(Competence)、素质(Capacity)、人格魅力(Respectable)模型。[5]其中，人格魅力处于核心层，素质属于中间层，能力属于外层。在CCR模型中，能力属于工作目标维度，素质属于价值维度，个人魅力属于修养维度(见表2)。
2.陈建文、汪祝华提出的胜任特征模型。他们根据斯宾塞夫妇的知识、能力、社会角色、动机、特质模型，对根据调查得出的50个胜任特征成分进行了进一步分类，从而构建起了高校辅导员胜任特征的初步结构模型，然后再对50个胜任特征成分进行探索性因素分析，最终保留40个因素，并将其归入职业态度与品质等6个维度(见表3)。[8]
3.清华大学带班辅导员胜任特征模型。2006年张丽瑛在《清华大学带班辅导员胜任特征研究》中通过设计问卷、进行行为事件访谈得出结论：在清华大学，能够区分带班辅导员绩效优秀和一般的胜任特征依次为：学生需求导向(CSO)、引导与影响(IMP)、主动性(INT)、人际洞察力(IU)、信息搜集(INFO)、培养他人(DEV)、分析式思维(AT)(见表4)。
除了以上这几个模型外还有杨继平、顾倩提出的模型，该模型将大学辅导员胜任特征分为言语表达能力、沟通能力等16个维度；[4]彭庆红提出的MKI模型，在该模型中，M代表Management，主要指管理能力素质，属于工作目标维度；K代表Knowledge，主要是专业知识素质，属于知识维度；I代表Ideological and Political，主要指个人思想政治素质，属于价值维度；[9]罗涤等提出的辅导员胜任力结构，该模型由素质结构、知识结构、能力结构、人格结构、价值和动力结构5个部分组成。[6]庞培鑫提出的辅导员专业化发展模型，该模型包括知识结构、综合能力、行为素养、政治觉悟、理解与尊重学生、事业责任心等6个主因素；[7]陈岩松提出的模型，该模型由职业态度、知识技能、个性魅力3个方面构成。[10]限于篇幅，难以在这里对这些胜任力模型做详细介绍。
在以上所述的这些模型中，有6个是经过实证研究得出的，并运用了SPSS软件进行了数据分析。特别是陈建文与汪祝华的研究严格按照斯宾塞夫妇提出的胜任力模型来分析高校辅导员胜任力的结构成分，并采用了规范的研究程序和方法进行了实证调查研究，其模型具有较大的参考价值。清华大学带班辅导员胜任特征模型简明扼要，模型中的胜任力要素与辅导员的工作绩效具有很强的相关性，并且对不同的胜任力因素赋予了不同的权重，对于我们深化辅导员胜任力的认识开阔了思路。
(三)高校辅导员胜任力的应用研究
在对高校辅导员胜任力进行识别并建构模型的基础上，国内研究者对如何将胜任力研究运用于高校辅导员队伍建设方面进行了初步探索。根据目前的文献分析来看，既有宏观地探讨胜任力与辅导员队伍建设的文章，也有不少将胜任力研究运用到高校辅导员队伍的选拔、培训、考核的文章，并有个别研究者开始尝试在实践层面探讨可操作的方案。如苏文明等将胜任力理论运用于高校的人力资源管理，研究基于胜任力的辅导员队伍规划与招聘、培训开发、绩效与薪酬管理；[11]罗瑞娟等根据胜任力理论对如何优化高校辅导员的选聘机制提出了对策，对建立新的高校辅导员选拔模式进行了初步探索；[12]蔡颖提出了基于胜任力的高校辅导员培训方案；[13]陈岩松对如何根据胜任力研究对高校辅导员进行考核做了探索。
二、研究存在的问题
(一)对高校辅导员核心胜任力的界定还很模糊
不同的研究者对高校辅导员胜任力提出了不同的概念，也建构了很多胜任力模型，这些概念与模型从不同侧面描述了高校辅导员所应该具备的胜任力要素，对于我们丰富对辅导员胜任力的认识起到了很大的帮助，但是目前的研究对高校辅导员胜任力的本质内涵和关键因素却没有进行清楚的界定。不少胜任力模型只是“大而全”地从各个角度罗列各项看似相关的胜任力要素，不少胜任力模型包含的因素多达几十项，但是在这些纷杂的因素中究竟哪些是决定辅导员工作绩效的核心因素，目前的研究仍没有给出清晰的答案。正因为当前的研究未能识别出辅导员的核心胜任力，在一定程度上也影响了胜任力理论在辅导员队伍建设实践中的应用。
与麦克里兰等提出的国外信息服务官模型相比，这个问题就显得更为突出。麦克里兰等提出的模型清楚有力地描述除了国外信息服务官所应该具有的三种核心胜任力：跨文化的人际敏感性、人的积极期望、快速进入当地的政治网络。正因为该模型的简洁性和有效性，直到今天美国政府仍将这三种胜任特征作为选拔国外信息服务官的主要依据。反观当前对高校辅导员胜任力的研究，虽然提出了若干模型，但离提出这么一个清晰简要的模型还有很长一段路要走。
(二)对胜任力模型各要素之间的相互关系缺乏深入研究
当前所提出的辅导员胜任力模型虽然从知识、价值、素质、能力、人格等维度进行了归类整合，具有一定的结构性。但是研究者对高校辅导员胜任力结构的各项要素之间的相互关系缺乏深入研究，往往只是将各个维度的要素进行归类，然后加以罗列，并没有深刻地揭示出各要素之间的层次关系和有机联系。即使有对要素之间相互关系的研究，得出的也只是“高校辅导员的个人思想政治素质、管理能力素质、专业知识素质是密切相关的，而个人思想政治素质与专业知识素质相关程度相对低一些”[9]，或“知识结构和行为素养因子影响综合能力因子，政治觉悟因子影响理解与尊重学生因子，事业心因子影响行为素养因子”[7]等一些简单模糊的结论。
(三)实证与理论研究相结合需要加强，研究成果的可信度有待提高
根据李怀祖的分类，实证研究方法包括实验研究、问卷法、访谈法、文本分析、现有统计数据分析、历史比较分析、实地研究。[14]虽然当前在高校辅导员胜任力研究领域发表了不少数量的论文，但是到现在为止，进行过实证研究的成果却不多，只有杨继平、彭庆红、庞鑫培、陈建文、陈岩松等几位研究者采用了实证的研究方法，大多数研究者进行的是非实证研究，主要是对辅导员胜任力概念进行阐述及对辅导员所应该具备胜任力要素进行理论推演，其模型建构缺乏实证数据的支撑。正因为实证研究与理论研究没有有效结合，当前高校辅导员胜任力研究所得出的结论其科学性和合理性都有待进一步提升。
(四)研究成果的针对性和应用性有待提高
研究辅导员胜任力的根本目的在于通过胜任力模型的建构，揭示出辅导员的核心胜任力，为辅导员的队伍建设提供科学有效的依据。具体言之就是为辅导员的选拔树立标准，为辅导员的考核提供参考依据，使辅导员的培训更富有针对性，同时也为辅导员的自我发展提供激励的标杆。当前的研究成果在针对性和应用性还有待提高，这表现在两个方面，一是应用性研究的成果不多，只有陈涛、邓江、罗涤、赵乐天、蔡颖、陈岩松等少数几位研究者从胜任力的视角对辅导员的队伍建设、考核与绩效评估、招聘选拔等方面进行过研究；二是已有的应用性研究在某种程度上还存在胜任力理论与辅导员队伍建设实践“两张皮”的现象，往往是前半部分介绍胜任力的基本概念和理论，后半部分从已有的知识和工作经验出发谈辅导员队伍建设的对策，两者之间的相关性并不明显。换句话说，不少研究成果后半部分的对策和建议并不是从辅导员胜任力的研究中内在地引申出来的。运用文献分析的方法就更能说明这一点，从该领域目前发表的文章来看，往往是有模型的文章没应用研究，有应用研究的文章却没有模型支撑，能够实现模型构建和应用研究相融合的文章还很缺乏。
三、研究展望
(一)提炼更为完善的胜任力模型
一个理想的辅导员胜任力模型应该具有如下特征：一是简明扼要，能清楚的凸显辅导员的工作特色，刻画出辅导员的核心胜任力；二是具有可区分性，能有效的区分绩效优秀者和平庸者；三是可测量，具备清晰的结构模型和具体的指标项，且对每一个指标项的等级层次都有比较清晰的行为描述，能进行相应的量化评价；四是能预测，可以预测辅导员未来的工作绩效。在这方面，国外的研究(如麦克里兰等提出的国外信息服务官模型)已经树立了标杆，未来的研究应该在已有的基础上，运用理论研究和实证研究相结合的方法，进一步提炼出更为完善的胜任力模型。
(二)深化细化胜任力模型的应用研究
从当前该领域的研究成果来看，宏观地探讨胜任力与辅导员队伍建设的文章多，具体探讨将胜任力运用到高校辅导员队伍的选拔、培训、考核的文章少，尝试在实践层面探讨可操作方案的更是少之又少。比如当前基于胜任力理论的辅导员选拔研究，大多数的研究提出的对策比较广泛，如何运用现代测评技术识别辅导员的胜任力，提炼出关键的测评指标，科学有效地评估应聘者与辅导员岗位的匹配度，仍是一个有待细化的课题。辅导员胜任力研究归根结底要为高校的辅导员队伍建设提供具体对策，才能显示出这项研究的实践意义。如果不能在辅导员队伍建设的实践操作层面提出切实可行的方案，这项研究终归是无果之花。当前，高校辅导员胜任力研究的理论介绍和模型建构已经取得了较大进展，如何在此基础上深化细化应用研究，将是未来该领域的重点研究方向。
(三)完善和丰富研究方法
胜任力的识别以及模型建构的方法包括行为事件访谈法、问卷调查、直接观察法、现象记录法、焦点团体访谈法、专家咨询、文献分析等。从目前辅导员胜任力研究的进展来看，研究者们主要使用的是行为事件访谈法和问卷调查两种方法，所得出的胜任力模型基本上也是建构于这两种方法之上。这两种方法最大的特点在于研究成果会随着问卷编制量表、访谈对象、调查对象的不同而变化，也正因为这样，当前通过这两种方法得出的胜任力模型也五花八门，各具特色。从未来的研究趋势来看，一方面要进一步完善这两种研究方法，比如访谈与调查的对象应该更加多样化，覆盖更多的高校，不仅涵盖大学生与辅导员，也包括思想政治教育专家与学生工作的管理者。另一方面要积极采用焦点团体访谈法、专家咨询、文献分析等其它方法，并将其与前面两种方法相结合，增强胜任力模型的普遍性和可信度。
(四)拓展新的胜任力研究领域
当前国内该领域主要集中在高校辅导员胜任力的识别、模型建构以及胜任力在辅导员选拔、绩效评价、培训等反面的应用。对于辅导员胜任力结构的各项要素之间相互关系、胜任力与组织环境等外部因素的关系等方面还缺少研究。事实上，这方面的研究不仅有利于深化对辅导员胜任力的认识，也有利于把胜任力研究的成果更好地运用在辅导员队伍建设的实践当中。